Труды выдающихся представителей гуманистических школ

Рассмотрев вопрос об основных аспектах школы поведенческих наук, можно сделать следующие выводы: так как её считают преемником школы человеческих отношений, то она, безусловно, имеет с ней что-то общее. Однако вскоре она отошла от неё и сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Концепции поведенческих наук были направлены на оказание помощи работникам в осознании собственных возможностей и на повышение эффективности использования её человеческих ресурсов. Эта школа была особенно популярна в 60-е годы. Как и её предшественники, она декларировала, что имеется один наилучший подход решения управленческой проблемы, а правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности организации. Большое значение придаётся опыту и способностям менеджера. Так как поведение конкретного человека непредсказуемо и всегда является загадкой, то главным становится подбор менеджера, способного руководить от природы. Главное правильно подобрать и расставить руководителей.

Рассмотрев вопрос о сходствах и различиях школ поведенческих наук и человеческих отношений, можно сделать вывод о следующем: Школы созданы на основе гуманистического отношения к трудящимся, учитывают влияние человеческого фактора на процесс производства, содержат в себе не только узкие теоретические мышления, но и разработки и принципы таких наук как психология, социология, математика, кибернетика. Школа поведенческих наук и школа человеческих отношений показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному эффективному труду. Однако, выделившись из русла «человеческих отношений», школа поведенческих наук более детально изучает методы налаживания межличностных отношений в коллективе. Наиболее характерным для системы управления в настоящее время является тенденция к интернационализации менеджмента, объединение теоретических и практических разработок специалистов разных стран, разных областей социальных наук, их коллективное творчество в этой области знаний.

Рассмотрев вопрос о двухфакторной теории мотивации Герцберга, делаем вывод, что его научные выводы разрушают многие устоявшиеся предрассудки, которыми руководствуются в своей деятельности администраторы и бизнесмены. Речь идёт не только о роли денег в мотивации поведения. По недоразумению многие менеджеры относят специализацию только к условиям труда. Однако она влияет и на содержание работы. Чрезмерно расчленяя работу на дробные операции и частные задания, менеджеры лишают человека ощущения завершённости полноты работы. В результате снижается уровень ответственности, подавляются действительные способности работника, возникает чувство бессмысленности труда и падает удовлетворённость работой. Обнаружив, что он является лишь винтиком в гигантской бюрократической машине, что результаты его труда не получают признания или что он не способен ни на что влиять, инженер теряет вкус к работе. Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям. Рекомендации Ф. Герцберга применяют сотни американских компаний, в том числе и самые крупные. Его идеи используются в новейших системах повышения производительности труда и улучшения поведения людей в организации. Научная достоверность его теории подтверждена данными 12 специальных исследований, проведённых в США, Японии, Финляндии, Венгрии, Индии, ЮАР, Замбии. В СССР она использовалась в известном исследовании «человек и его работа», проведённом в 1964г. В.А. Ядовым и А.Г. Здравомысловым. Независимую проверку теории проводила Н.Ф. Наумова.

Рассмотрев вопрос о теории стилей руководства МакГрегора, можем проанализировать отличия его теории от остальных. Наиболее характерное отличие теории МакГрегора от концепций Маслоу и Герцберга заключается в том, что она не может служить основой для научного исследования. Она носит сугубо рекомендательный оттенок и говорит лишь, как и что делать. Компания приглашает консультанта, он проводит анализ реальной обстановки, определяя состояние трудовой дисциплины, уровень доверительности в отношениях между менеджерами и работниками, уровень образования тех и других, ценностные ориентации и ожидания людей. Лишь после этого он даёт рекомендации: внедрять ли в компании стиль «Y» или оставить всё как есть. Реализация «Теории Y» может вызвать серьёзные изменения в организационной структуре, побудить отказаться от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху.

Рассмотрев вопрос о теории эффективности организации и стилей руководства Р. Лайкерта, делаем вывод о том, что восстановление нарушенного равновесия в организации потребует гораздо больших усилий и материальных затрат, нежели достижение кратковременного успеха. В небольших организациях на восстановление социально-психологического климата уходит от года до трех лет, а в крупных до семи лет. Если тактика «выжимания пота» длится довольно долго, то реабилитационный период организации удлиняется. Иногда приходится обновлять весь состав работающих в том или ином подразделении, годами привыкавших к плохой работе, к низкому качеству продукции, неоправданным заработкам. Перестройка в подобной ситуации оказывается весьма болезненной и нередко приводит к острым трудовым конфликтам на предприятии. Кроме того, она не сразу приносит плоды, коллектив некоторое время будет работать ниже своих возможностей уже в новых условиях. Опытные руководители знают, что то, каким они себе представляют свой собственный стиль поведения, не имеет никакого значения. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, как они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированны на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим.

“Человеческие отношения” заостряют внимание науки менеджмента на мотивах поступков и действий работников при взаимодействии друг с другом и с технической подсистемой производственной системы. Управление с позиций психологии и человеческих отношений – это вклад науки в копилку методов мотивации работников и практический шаг менеджмента на пути эффективного манипулирования человеческим ресурсом в достижении цели организации.

Список используемой литературы

1.  Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, Саратов: СГТУ, 2003, 152 с.

2.  Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учебное пособие для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 1999, - 366 с.

3.  Беркович Д.М. Формирование науки управления производством. Краткий исторический очерк. М., 1973.

4.  Блейк Р.Р., Моутон Дж.С. Научные методы управления. Киев. 1990

5.  Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: 1996.

6.  Петров В.В. Общий менеджмент: Цикл лекций-бесед. Саратов, 2000.

7.  Кравченко А.И. История менеджмента, М.: Академический проект, 2002.

8.  История менеджмента под редакцией Поршнева А. Г., Валового Д. В. и т. д. М.: Инфра-М, 1997 г.

9.  Петров В.В. Стратегический менеджмент, Модуль 4, Саратов, СГТУ, 2003, 258 с.

10.  Вершигора Е.Е. Основы управления: Учебное пособие для ВУЗов – Минск: Высшая школа, 1985, 208 с.

11.  Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие – М.: ГНОМ-пресс, Элит-2000, 2001 г. 440 с.

12.  Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс – М.: Фирама Гардарика, 1996 – 416 стр.

13.  Глущенко Е.В. Теория управления, М.: Вестник, 1997 – 336 стр.

14.  Семёнов А.К. Основы менеджмента: Учебное пособие, М.: ИТК «Дашков и К», 2005 – 300 стр.

15.  Семёнова И.И. История менеджмента, Учебное пособие, - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 – 222 стр.

16.  Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие, Ростов на Дону: Феникс, 1997 – 512 стр.

17.  Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент – М.: ТАНДЕМ, ЭКМОС, 1999 – 256 стр.

18.  Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, психология. – М.: Высшая школа, 1999 – 304 стр.