Трудовые ресурсы

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные обязанности;

- квалификация;

- специальность;

- название должности;

- размер заработной платы;

- время начала работы.

По срокам трудовые договоры различаются:

- не более 3-х лет;

- на время выполнения  определенной работы;

- на неопределенный срок.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала.

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Управление кадрами.

 

Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

 

   Основными целями управления кадрами являются:

- удовлетворение потребности  предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного  и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование  трудового потенциала предприятия.

   Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

- планирование, наем и  размещение рабочей силы;

- обучение, подготовку и  переподготовку работников;

- продвижение по службе  и организацию карьеры;

- условия найма, труда  и его оплаты;

- обеспечение формальных  и неформальных связей, создание  комфортного психологического климата  в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

- отдел кадров;

- отдел труда и заработной  платы;

- отдел технического обучения;

- отдел управления персоналом;

- управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда. Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:

- технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

- кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

- по функциям выполняемых  работ (основных, вспомогательных, подсобных):

- по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

- трудовая функция;

- место работы;

- должностные обязанности;

- квалификация;

- специальность;

- название должности;

- размер заработной платы;

- время начала работы.

По срокам трудовые договоры различаются:

- не более 3-х лет;

- на время выполнения  определенной работы;

- на неопределенный срок.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонала.

        

 

 

 

 

      

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Планирование кадров.

 

Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой.

Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.

   Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы :

- сколько работников, какой  квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах);

- каким образом можно  привлечь необходимый или сократить  излишний персонал, учитывая социальные  аспекты (планирование привлечения  или сокращения персонала);

- каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями (планирование  использования кадров);

- каким образом можно  использовать систематически и  целенаправленно содействие развитию  для выполнения квалифицированных  видов работы (планирование кадрового  развития);

- каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

       К количественных относятся:

Численность занятых на предприятии; средний возраст; средний стаж работы на предприятии и в данной должности;  темпы текучести кадров; отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях; количество переходов между различными категориями работников и т.п.

      К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.

Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.

    Мероприятия по работе с кадрами включают:

- предложения по совершенствованию  критериев и методов подбора  и расстановки кадров;

- совершенствование аттестации  кадров на предприятии и работы  с резервом на выдвижение, повышение  квалификации персонала;

- предложения по структуре  заработной платы и видам льгот  в целях привлечения, найма и  закрепления работников на предприятии;

- оценку трудовой деятельности  и доведения ее до работников;

- рекомендации по совершенствованию  организации и условий труда;

- перемещение сотрудников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развитие  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы;

- рекомендации по совершенствованию  социально психологического климата  в коллективе.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы: внешние; внутренние.

К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

В практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная – более длительными сроками.

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

   Необходимость организации труда обусловлена объективно существенными и постоянно развивающимися категориями: - разделение и кооперация труда. Существенное значение имеют границы разделения труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям производительности труда, себестоимости продукции и т.п.

    Обязательным условием эффективности работы исполнителя при любых разделениях и кооперации труда являются: - организация и обслуживание рабочих мест. Необходимо учитывать, что никакой совместный труд людей не возможен без объединения их действий и поступков для достижения поставленной цели.

      С организацией труда неразрывно связано нормирование труда, которое представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а так же соотношений между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1).Зайцева Н.Л. Экономика организации и управления предприятием.            Инфра-М, 2005.-528с.

2).Чуев И.Н.,Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. Учеб.-3 изд.-М., Машков и К, 2006.-416 с.

3).Елизарова Ю.Ф. Экономика организации. Учеб.-М., Экзамен,2005-496

4).Сергеев И.В.Экономика предприятия. Учеб.пособ.-Изд.2е, 2005-304с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

АВТОНОМНАЯ НЕКОМЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

Кафедра менеджмент

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

Студентка 4 курса М-432 учеб.гр факультета экономики и управления

Шибанова Василиса Анатольевна

Учебная дисциплина Экономика организации (предприятия)

Тема: Кадры предприятия

 

 

 

 

Преподаватель Войлошникова Е.

к.э.н.,д.

 

 

Оценка

 

«___»___________20__г. «____________________»