Трудовые ресурсы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         Содержание

Вопрос №2   Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды	3
Вопрос №11  Виды рынков труда	6
Вопрос № 21 Сокращение рабочей силы.	9
Вопрос № 45 Напряженная и критическая ситуация на рынке труда	12
Вопрос № 34 Управление распределением трудовых ресурсов	14
Список использованных источников	16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 2 Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды

Миграция трудовых ресурсов – вид миграции представляющий собой совокупность территориальных перемещений людей, связанный с занятостью и поиском работы. Трудовая миграция может быть вызвана стремлением изменить как параметры собственного рабочего места, так и внешними по отношению к месту жительства условиями: жилищно-бытовыми, экологическими, природно-климатическими и др.

Исходя из этого трудоспособная часть лиц, переселившихся на ту или иную территорию, ищущая оплачиваемую занятость и нуждающаяся в трудоустройстве, является мигрантами на рынке труда.

Трудовая миграция разделяется на следующие виды:

-  внешняя миграция, перемещение  населения между двумя и более  странами;

- внутренняя миграция  рабочей силы, происходящую между  регионами одного государства;

- безвозвратная, при которой мигранты выезжают на постоянное место жительства в принимающей стране;

-  временно – постоянная, когда миграция ограничена сроком  пребывания в стране въезда  от одного года до шести  лет;

- сезонная, которая  связана  с кратковременным (в пределах  одного года) въездом для работы  в тех отраслях хозяйства, которые  имеют сезонный характер (сельское  хозяйство, рыболовство, сфера услуг).

- маятниковая (челночная, приграничная) – ежедневный переезд из одной  страны в другую и обратно;

- нелегальная, незаконный  въезд в другую страну в  поисках работы;

- «утечка умов» - международная миграция высококвалифицированных кадров (ученых, редких специалистов, иногда «звезд» искусства, спорта).

Иммиграция – это въезд трудоспособного населения в данную страну из-за ее пределов.

Эмиграция – это выезд трудоспособного населения страны за ее пределы. Разница между этими двумя показателями называется коэффициентом сальдо миграции, или коэффициентом чистой миграции.

Миграция трудовых ресурсов подразделяет также  на миграцию высоко-квалифицированной рабочей силы и миграцию низко-квалифицированной рабочей силы. Миграция рабочей силы делится на индивидуальную (самостоятельную), осуществляемую силами и средствами самих мигрантов, и  организованную, осуществляемую с помощью государственных или общественных органов, предприятий.

Процесс возвращения эмигрантов называется репатриацией.

Международная миграция рабочей силы возникла многие столетия назад и за прошедшее с тех пор время претерпела серьезные изменения. Наиболее активная теоретическая разработка проблем международной миграции началась с конца 60-х годов в рамках моделей экономического роста. Их основная идея заключается в том, что международное перемещение рабочей силы, как одного из факторов производства, оказывает влияние на темпы экономического роста, ее причиной является межстрановые различия в уровне оплаты труда.

Основными причинами миграции рабочей силы являются:

- экономические причины (стремление к достижению в  районе вселения более высокого  уровня благосостояния, чем в  районе выхода);

- природно-климатические (необходимость  смены неблагоприятных экономических  условий, выбора регионов с благоприятными природно-климатическими условиями);

- демографические (связаны  с территориальными различиями  в структуре населения по полу, возрасту, брачно-семейному положению  и т.д.);

- межэтнические, создающие огромные потоки вынужденных переселенцев и беженцев;

-политические и межрегиональные (в отдельные периоды вызывают  массовые оттоки населения в  более спокойные территории).

При всей важности отмеченных выше причин, способных оказать заметное влияние на динамику и направление миграции, решающую роль играют все же социальные и экономические факторы.

В районе вселения мигрантов привлекают возможности трудоустройства, содержание и характер труда, размер заработной платы, перспективы получения образования, создания семьи.

В случае миграции важны не только ближайшие результаты (в первые годы), но и более или менее четкие перспективы возможных изменений в будущем.

Специфика социальных причин такова, что они тесно переплетаются с экономическими. Одним из существенных показателей уровня жизни является величина заработной платы, которая, в свою очередь, представляет собой форму проявления экономического закона стоимости рабочей силы. Поэтому в условиях перехода нашей страны к рынку воздействие на механизм миграции рабочей силы динамика заработной платы, ее региональной дифференциации будет увеличиваться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

11 Виды рынков труда

Переход к рыночным отношениям в Российской Федерации обусловил формирование рынка труда. Рынок труда, как и рынок капиталов, товаров, ценных бумаг и т.д., - составная часть рыночной экономики.

Рынок труда является органической составляющей любой рыночной экономики, выполняющей функции механизма распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видами формам деятельности по критерию эффективности труда и производства в соответствии со структурой общественных потребностей и форм собственности. На нем предприниматели и трудящиеся совместно ведет переговоры, коллективные или индивидуальные, по поводу трудоустройства, условий труда .

Рынок труда – совокупность экономических отношений по поводу купли-продажи специфического товара – рабочей силы; рынок, на котором совершается обмен труда на заработную плату.

На рынке труда формируются спрос, предложение и цена на рабочую силу и, следовательно, на трудовые услуги.

Субъектами экономических отношений на рынке труда выступают, с одной стороны, предприниматели – крупные монополии, средние и мелкие бизнесмены, государство, а  с другой – отдельные работники или их ассоциации (профсоюзы). Складывающиеся на рынке труда цены представляют собой ставки заработной платы, являющиеся денежной формой стоимости рабочей силы. Конъюнктура рынка труда характеризуются соотношением между свободными рабочими местами и незанятыми и ищущими работу трудоспособными гражданами.  
Выделяют следующие рынки труда: внешний (профессиональный) и внутренний.

Внешний рынок труда предполагает географическую и профессиональную мобильность рабочей силы между организациями. В рамках такого рынка предприятия комплектуются кадрами со стороны, подбирают готовых работников, рассчитывая на их подготовку вовне, в том числе на других предприятиях. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами.

  Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т.к. они носят специфический характер, обусловленный работой в данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия. Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри организации.

Открытый рынок труда – это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

Скрытый рынок труда – это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи сокращением производства или же с изменением его структуры могут быть высвобождены без ущерба для производства.

В зависимости от степени развития рыночных отношений рынок труда может быть частичным (фрагментарным),регулируемым, организованным, теневым (нерегулируемым).

Частичный рынок труда – предполагает ограниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда(трудовое законодательство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.д.).

Регулируемый рынок – создает правовые основы поведения субъектов, выступающих на рынке труда, и предполагает, наряду с законодательным регулированием экономических, социальных и трудовых отношений, широко развитую систему коллективных договоров как источника нормативного регулирования.

Организованный рынок труда – высшая степень развитости рынка труда, предполагает, развитую инфраструктуру, включающую комплекс организаций и учреждений, тесное взаимодействие политики занятости с другими направлениями социально-экономической и технической политики (изменения в экономике, в области образования, пенсионного обеспечения и пр.).

Теневой рынок труда – включает нерегулируемые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдение трудового законодательства и условий коллективных договоров  и предполагающие самые разнообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, работу по совместительству, подряды и т.д. но только в том случае когда они не контролируются государственными органами и профсоюзами.

По демографическим признакам различаются рынки труда молодежи, женщин, инвалидов, пожилых трудящихся, отличающихся различной степенью мобильности рабочей силы, различным уровнем трудоспособности и активности на рынке труда и прочими характеристиками.

К профессиональным рынкам труда можно отнести: рынок труда инженеров, рынок труда ученых , учителей, рынок труда врачей и т.д. На профессиональных рынках труда работников объединяют профессиональные интересы, выходящие за рамки организаций, где они заняты.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда – гибкий рынок труда. 
Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

 

 

 

21 Сокращение рабочей силы. Меры по защите высвобожденных работников.

Под сокращением числа занятых (или высвобождением работников) понимается увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного  или технического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Основным случаем сокращения числа занятых является массовое высвобождение, основными критериями которого служат показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности  или штата работников за определенный календарный период.

Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия высвобождения и увольнения. Увольнение – прекращение трудового договора (контракта) между администрацией (работодателем) и сотрудником. Планирование высвобождения или сокращения, персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования.

Практика показала, что при возникновении избыточной рабочей силы на предприятии в ряде случаев возможно обойтись без увольнения работников, значительно ограничить размеры таких увольнений или же произвести сокращение числа занятых иначе чем с помощью увольнения на неопределенный срок. В мировой практике используется два подхода к проблеме сокращения числа занятых.

Один исходит из стремления поддержать уровень занятых на предприятии, которое столкнулось с временными трудностями, в частности  через систему различных соглашений и компромиссов, таких, как раздел работы на всех имеющихся сотрудников путем сокращения рабочего времени.

Второй подход направлен на сокращение числа занятых, однако не через принудительное увольнение, а больше с помощью договоренностей, включающих замораживание найма новых работников на вакансии, освобождающиеся на предприятии в результате выхода на пенсию, увольнений по собственному желанию или смерти работника. На практике второй подход используется несколько чаще, чем первый, хотя нередко применяется и комбинация из двух.

Когда нельзя избежать высвобождения работников, решается проблема максимального возможного смягчения последствий такого высвобождения, некоторые права работников в данной связи особо важны. Эти права могут устанавливаться:

- в отношении  отбора подлежащих высвобождению;

- заблаговременным  уведомлением о высвобождении, чтобы  работник мог подыскать себе  новое занятие;