Введение
Без людей нет организации.
Без нужных людей ни одна организация
не сможет достичь своих целей и выжить.
Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся
к социально-экономической категории,
являютя одним из важнейших аспектов теории
и практики управления.
Конкретная ответственность
за общее руководство трудовыми ресурсами
в крупных организациях обычно возложена
на профессионально подготовленных работников
отделов кадров, обычно в составе штабных
служб. Для того чтобы такие специалисты
могли активно содействовать реализации
целей ораганизации, им нужны не только
знания и компетенция в своей конкретной
области, но и осведомленностьность о
нуждах руководителей низшего звена. Вместе
с тем, если руководители низшего звена
не понимают специфики управления трудовыми
ресурсами, его механизма, возможностей
и недостатков, то они не могут в полной
мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.
Поэтому важно, чтобы все руководители
знали и понимали способы и методы управления
людьми.
Эффективное
управление организацией или предприятием
невозможно без создания внутри него такой
атмосферы, когда весь персонал заинтересован
в достижении общей цели, каждый ощущает
свою личную причастность к победам и
поражениям коллектива. Сегодня успех
или неудача в бизнесе во многом зависят
от творческой активности работников
организации, их готовности взять на себя
ответственность за принимаемые решения.
Необходимо понимание того, что общий
высокий уровень управления может сложиться
только в том случае, если каждый будет
работать, максимально реализуя свой потенциал.
[10]
Проблема человеческого
фактора обсуждается на самых разных уровнях,
включая правительственный, в большинстве
стран мира. На поиск путей ее решения
направлены усилия как теоретиков менеджмента,
так и многих практиков. Сегодня теоретический
менеджмент в качестве научной дисциплины,
имея в своем арсенале все необходимые
методы планирования и организации труда,
нацелен на поиск практических методов
и механизмов эффективного управления
персоналом. Основная цель – обеспечение
максимально высокого уровня эффективности
труда. Пока конкретных путей решения
этой задачи не найдено. Важно заметить,
что управление людьми в организациях
в большей степени строится не на знании,
не на основе эффективного способа управления,
а на интуиции и личном опыте руководителя.
В связи с этим, управление персоналом
до сих пор является скорее искусством,
чем наукой.
Цель работы: изучение, анализ
и систематизация данных по теме управление
трудовыми ресурсами в современных условиях.
Объект исследования: управление
человеческими ресурсами.
Предмет исследования: управление
персоналом.
Задачи исследования:
- Изучить развитие трудовых ресурсов;
- Рассмотреть структуру персонала;
- Показать эффективность оценки результатов
деятельности;
1.Развитие трудовых ресурсов
В ХХ веке в результате
изменений в экономическом, социальном
и техническом развитии общества произошла
смена четырёх концепций роли кадров в
производстве и управления ими.
С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. - доминировала
концепция использования трудовых ресурсов
(labour resources use). Вместо человека в производстве
рассматривалась лишь его функция - труд,
измеряемый затратами рабочего времени
и зарплатой.
В 30-40-х гг. - зародилась концепция управления
персоналом. Научная основа этой концепции
- теория бюрократических организаций,
когда человек рассматривался через формальную
роль - должность, а управление осуществлялось
через административные механизмы (принципы,
методы, полномочия, функции).
С 80-90-е гг. - развивается
концепция управления человеческими ресурсами.
Человек стал рассматриваться не как должность
(элемент структуры), а как ключевой, стратегический
ресурс организации. В российской практике
эта концепция используется фрагментарно
более 30 лет и в годы перестройки получила
распространение в «активизации человеческого
фактора».
В последнее время
внимание уделяется концепции управления
человеком, где человек - главный субъект
организации и особый объект управления,
который не может рассматриваться как
«ресурс». Исходя из желаний и способностей
человека, должны строиться стратегия
и структура организации. Основоположниками
данной концепции считаются лидеры японского
менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Егоршин,
А. П. Управление персоналом: Учебник для
вузов / А. П. Егоршин. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород:
Нимб, 2003. - С. 16-17 Но эта концепция не получила
большого распространения в российской
практике, где в основном наблюдаются
концепции управления персоналом и управления
человеческими ресурсами. [2]
2. Понятие «персонал»
и его структура
Классификация
персонала по категориям «Персонал» объединяет
составные части трудового коллектива
организации. К персоналу мы относим всех
работников, выполняющих производственные
или управленческие операции и занятых
переработкой предметов труда с использованием
средств труда. Понятия «кадры», «работники»,
«персонал» идентичны, если за основу
принять данное нами определение. В дальнейшем
мы будем пользоваться термином «персонал»,
используемым в государственном образовательном
стандарте и наиболее принятым в отечественной
и зарубежной практике.
Рабочие,
или производственный персонал, осуществляют
трудовую деятельность в материальном
производстве с преобладающей долей физического
труда. Они обеспечивают выпуск продукции,
ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.
Производственный персонал можно разделить
на две составные части: основной персонал
– рабочие, преимущественно занятые в
сборочных цехах предприятия; вспомогательный
персонал – рабочие, преимущественно
занятые в заготовительных и обслуживающих
цехах предприятия.
Результатом труда производственного
персонала является продукция в вещественной
форме.
Служащие,
или управленческий персонал, осуществляют
трудовую деятельность в процессе управления
производством с преобладающей долей
умственного труда. Они заняты переработкой
информации с использованием технических
средств управления. Основным результатом
их трудовой деятельности является изучение
проблем управления, создание новой информации,
изменение ее содержания или формы, подготовка
управленческих решений, а после выбора
руководителем наиболее эффективного
варианта – реализация и контроль исполнения
решений. Управленческий персонал разделяется
на две основные группы: руководители
и специалисты.
Принципиальное
отличие руководителей от специалистов
заключается в юридическом праве принятия
решений и наличии в подчинении других
работников. В зависимости от масштаба
управления различают линейных руководителей,
отвечающих за принятие решений по всем
функциям управления, и функциональных
руководителей, реализующих отдельные
функции управления. [3]
2.1. Персонал как особый
объект управления
Может рассматриваться
на трех уровнях: личность, коллектив как
социальная организация и группы. В соответствии
с этим в функции управления персоналом
можно выделить три составляющие;
Управление личностью предполагает
целенаправленное развитие индивидуальных
свойств и качеств работника, а также учет
психофизиологических свойств индивида
Управление трудовым коллективом
как социальной организацией, т.е. целенаправленное
влияние на всю совокупность социальных
отношений;
Управление группами, т.е. воздействие
на работников как на формальном, так и
на неформальном уровне. Отличительная
особенность группы работников как объекта
управления состоит в определенной взаимоувязке
деятельности работников благодаря общим
целям, что характеризует их как коллектив.
Объект
управления персоналом имеет ряд особенностей:
– саморазвитие;
– старение и естественное
выбытие;
– отсутствие возможности «складирования»
– «Образование не достигает
точки насыщения»;
– наличие внутренних мотиваций;
– сочетание формальных и неформальных
отношений.
Объекты
системы находятся в постоянной связи
друг другом. В результате возникают различные
процессы движения кадров как внутри предприятия,
так и за его пределами. К числу таких процессов
относятся переход с должности на должность,
из коллектива в коллектив, из подразделения
в подразделение, с предприятия на предприятие,
рост квалификации, должностной рост работников.
Наряду с этим следует назвать целый ряд
других процессов, обычно упускаемых при
изложении этого материала: изменение
профессионально-квалификационной структуры
занятых, совершенствование организационной
структуры, улучшение психологического
климата в коллективе, другие социально-экономические
процессы, позволяющие поставить ряд элементов
управления трудовым коллективом на режим
самоуправления и т.п.
Применительно к отдельному
работнику отношения с вышестоящим руководителем
возникают по ряду функции. Но, как правило,
только по ограниченному их кругу одновременно,
поэтому отношения «руководитель – подчиненный»
без связи с отношениями с другими членами
коллектива не могут дать целостной картины
управления.
Главная
цель включения человека в состав персонала
организации – использование его способностей
в процессе труда для получения конкретно-значимого
для организации результата. Поэтому целесообразно
в системе управления персоналом выделить целевые
объекты. [7]
Использование результативности
труда как объекта управления обусловлено
рядом позиций
1. Должны быть четко определены
критерии результативности и
их количественное выражение
в экономических показателях, основой
чего служат чаще всего различные
нормы и нормативы.
2. Должна быть установлена точная
зависимость между трудовыми
усилиями работника и экономическими
результатами организации. Для персонала,
занятого основными видами деятельности
и непосредственно производящего
конечный продукт, это в принципе
возможно. Но за пределами указанного
процесса остается большая доля работников,
результативность труда которых зависит
от множества факторов, в том числе и не
зависящих от их трудовых усилий.
3. Использование результативности
труда как объекта управления
персоналом предполагает его
предсказуемость в рамках четко
заданных технологий работы. Но
современные закономерности развития
показывают возрастание доли
таких видов труда, где результат
непредсказуем, а его достижение
зависит от личностных качеств
работника. Например, перевыполнение
плановых заданий может привести
к трудностям сбыта продукции.
4. Результативность многих видов
труда проявляется лишь по
истечении определенного времени.
Поэтому, используя этот объект
управления, за пределами управленческих
воздействий остается лишь труд
работников, чьи результаты могут
быть оценены лишь косвенно
или в отдаленной перспективе,
а использование показателей
результативности конкретных работников
может в ряде случаев входить
в противоречие с целями организации.
5. Ориентация на результативность
труда побуждает у работников
стремление к выполнению несложных
функций, приносящих быстрый эффект.
Между тем сложные функции
в большинстве случаев являются
важными для организации.
6. Достижение одного и того
же результата возможно различными
путями, в том числе с использованием
неэффективных методов.
Выделение результативности в качестве
целевого объекта управления персоналом
в организации означает:
– при планировании потребности в персонале
– сколько и каких работников нужно предприятию
для достижения необходимых экономических
результатов;
– при отборе персонала учитываются
способности кандидата производить необходимый
объем продукции
– при адаптации – основной является
успешность именно профессиональной адаптации.
Стимулирование будет тесно увязано с
количеством труда работника и объемом
произведенной продукции;
– при развитии персонала – какие качества
следует развивать для повышения результативности;
– при оценке – насколько результативен
труд работника;
– при трудовых перемещениях – где в
системе разделения труда способности
работника будут применяться с большей
экономической пользой для организации;
– при организации труда – как рациональнее
организовать рабочее место, определить
состав функций для увеличения экономических
результатов труда работника и пр. [5]
Суть результативности
труда как объекта управления – в безусловном
приоритете в системе управления персоналом
экономической стороны трудовой деятельности.
Персонал обезличивается и рассматривается
узко, как один из экономических ресурсов,
а его социальные характеристики если
и принимаются во внимание, то только в
той мере, в какой это необходимо для повышения
производительности и эффективности труда.
Для преодоления
отмеченных выше недостатков в теории
и практике управления персоналом выработаны
показатели результативности труда, имеющие
интегральный характер. В качестве оценочных
показателей используются: совмещение
профессий, расширение зон обслуживания,
соблюдение трудовой и технологической
дисциплины и др. Для учета личностных
качеств и коллективного взаимодействия
на отечественных и зарубежных предприятиях
используются различные варианты показателя,
известного как коэффициент трудового
участия, и коэффициента трудового вклада.
В этих интегральных, комплексных показателях
коренным образом меняется внутреннее
содержание результативности труда. Они
учитывают не только экономическую сторону
деятельности, но и поведенческий аспект,
социальные взаимодействия персонала
в процессе труда.