Трудовые отношения

Рассмотрим те методы управления карьерой, которые используются руководством Колыванской ЦРБ.

Рассмотрение карьеры как процесса, обусловленного воздействием на него людей и событий, ведется в рамках двух принципиально отличных подходов. Первый - личностный, ставящий во главу угла личные склонности, предпочтения и способности индивида, и второй подход, акцентирующий процессы общения и социализации, как факторы формирования специалиста.

В рамках личностного подхода основное внимание уделяется изучению того, как в результате различных поощрений, мотивации и контактов с другими людьми формируется решение избрать карьеру, в какой мере это решение отражает те виды деятельности, которые приносили удовлетворение в раннем возрасте, и каковы ожидания, связанные с этим выбором. При втором подходе весьма важен социальный статус данной профессии, ожидаемые социальные вознаграждения и поощрения, ждущие индивида на этом пути. В процессе социализации первоначальные цели и ожидания подвергаются постоянной корректировке в свете нового опыта, знаний и изменяющихся условий.

3.3. Рекомендации  по совершенствованию системы  управления мотивацией сотрудников

Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата[46].

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:

- воспроизводственную;

- стимулирующую (мотивационную);

- социальную (способствующую  реализации социальной справедливости);

- учетно-производственную, характеризующую меру участия  живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных  издержках производства.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

- непрерывное повышение  жизненного уровня трудящихся;

- рост производительности  труда должен опережать рост  средней заработной платы. Особенно  это должно соблюдаться в сфере  материального производства;

- должно учитываться значение  отдельных отраслей и производств в системе народного хозяйства;

- должны учитываться различная  квалификация работников и условия  их труда.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются ежемесячно в одинаковом размере в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно зависит от достигнутых результатов и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных достижений работника.

Структура компенсации труда, как совокупность вознаграждений работнику за исполнение им трудовых обязанностей, включает в себя оклад, надбавки, премии, бонусы и бенефиты.

Оклад – предусмотренное штатным расписанием ежемесячное вознаграждение персоналу за исполнение определенных функций должности.

Надбавки и доплаты – выплаты персоналу за особый характер работ, выполнение работы за пределами нормальной продолжительности, за работу в выходные и праздничные дни, за выполнение работ различной квалификации, за выслугу лет в компании, разъездной характер работ и т.п. Могут носить обязательный (предусмотренный законами) и корпоративный (предусмотренный внутренней политикой компании) характер.

Премии – периодические выплаты, выплачиваемые сотруднику за фактические результаты достижения целей должности.

Практика успешного управления показывает, что эффективность использования человеческих ресурсов на предприятии зависит не столько от величины заработной платы, сколько от структуры компенсации труда. Правильное управление структурой компенсации труда позволяет эффективно управлять персоналом по целям и результатам, влиять на текучесть персонала, повышать уровень его профессиональной компетенции, мотивировать на решение индивидуальных и корпоративных задач.

С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:

- показатели и условия  премирования,

- размеры премий,

- круг премируемых работников,

- периодичность премирования,

- источник выплаты премий.

Показатели премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива (качество продукции, сроки поставок и т. д.). Число показателей варьирует от 2 до 3. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ устанавливаются предприятием по собственному усмотрению. На эти цели может быть направлена вся экономия фонда заработной платы, образующаяся за счет высвобождения работников.

Для руководителей производственных подразделений и служб, специалистов и служащих не реже одного раза в 3 года должна проводиться аттестация. По ее итогам принимаются решения о повышении или понижении окладов, введении и отмене надбавок и даже об освобождении работников от занимаемой должности.

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает меры ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение, а также порядок применения их к работникам[47]. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения в работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на Доску почета и т. д.

ТК РФ за допущенные проступки предусматривает применение следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Для государственных служащих применяется дополнительно и такое взыскание, как предупреждение о неполном служебном соответствии.

Применение мер взыскания, не предусмотренных Трудовым кодексом, не допускается. Взыскания в трудовую книжку не записываются.

За отдельный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. До применения взыскания работодатель должен потребовать у работника объяснения в письменной форме. При отказе дать объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Государственную инспекцию труда или орган по рассмотрению трудовых споров.

Если в течение года со дня вынесения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового.Многие методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше использовать комплексную мотивацию. Так, например, регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например, выделение предприятием средств на питание или на обеспечение собственным транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Гражданский кодекс  РФ.

2. Закон «Об информации, информатизации и защите информации» // Российская газета, 2004. - №5. – с.8.

3. Альберт М. Основы менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 2000.

4. Виханский О. С., Наумов  А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. – М.: МГУ, 1995.

5. Галькович Р.С. Основы  менеджмента. – М.: ВЛАДОС, 1998.

6. Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

7. Иванова Е.М. Основы психологического  изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.

9. Ковалев А.И., Валейко  В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр  экономики и маркетинга, 1999.

10. Крысько В.Г. Социальная  психология. – М.: ВЛАДОС, 2001.

11. Левел Д.А. Эффективность  коммуникаций. – М.: Наука, 2000.

12. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. - М.: Центр  экономики и маркетинга, 2003.

13. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Министерство здравоохранения Российской Федерации

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Саратовский государственный медицинский университет  им. В.И. Разумовского (ГБОУ  ВПО Саратовский  ГМУ  имени  В.И. Разумовского Минздрава РФ)

Кафедра организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права

 

 

Зав. кафедрой - д.м.н., доцент  М.В. Еругина

 

 

РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:

Трудовые отношения в здравоохранении.

 

 

 

                                                            Выполнила: студентка 

                                                            лечебного факультета,

                                                            6 курса,14 группы

                           Видманова И.А.

 

 

Саратов - 2013