Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2012 в 06:33, реферат
Целью исследования является рассмотрение трудовых конфликтов как социальных явлений в обществе и исследование их природы, то есть откуда они возникают и как с ними нужно бороться, а также оценить их воздействие, положительное или отрицательное, на общество.
В данном реферате поставлены такие задачи, как: определить сущность, виды и структуру трудовых конфликтов; определить причины возникновения трудовых конфликтов, дать им характеристику; необходимо указать на последствия трудовых конфликтов, оценить их, проанализировать их воздействие на общество и назвать основные пути разрешения трудовых конфликтов.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ………..5
2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ………………………………….10
3. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ…………………………...13
4. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА………………………………15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….21
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...……..22
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ………..5
2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ………………………………….10
3. ПОСЛЕДСТВИЯ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ…………………………...13
4. РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВОГО КОНФЛИКТА………………………………15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………...……..22
ВВЕДЕНИЕ
В связи со стремительным развитием в нашей стране рыночной экономики появляется множество организаций, фирм, различных предприятий, в которых одним из важнейших факторов, позволяющим качественно и эффективно работать, являются трудовые отношения, а, следовательно, связанные с ними и вытекающие из них трудовые конфликты или споры. Каждый гражданин когда-нибудь сталкивался с конфликтными ситуациями. И задавался вопросом о том, что делать и как защитить себя от таких ситуаций? Каждый человек должен быть юридически грамотным и способным постоять за себя в трудовом конфликте.
Целью моего исследования является рассмотрение трудовых конфликтов как социальных явлений в обществе и исследование их природы, то есть откуда они возникают и как с ними нужно бороться, а также оценить их воздействие, положительное или отрицательное, на общество.
В данном реферате поставлены такие задачи, как: определить сущность, виды и структуру трудовых конфликтов; определить причины возникновения трудовых конфликтов, дать им характеристику; необходимо указать на последствия трудовых конфликтов, оценить их, проанализировать их воздействие на общество и назвать основные пути разрешения трудовых конфликтов.
Рассмотрением и изучением трудовых конфликтов занимались многие исследователи, экономисты, юристы, социологи и другие. Среди них выделяются такие исследователи, как: кандидат юридических наук Костян И., исследователь современной экономической социологии Дорин А.В., историк, исследователь в экономической теории Маслоу А. и другие специалисты.
Анализ конфликтов полезно начинать с элементарного, простейшего уровня, с истоков возникновения конфликтных отношений. Традиционно он начинается со структуры потребностей, набор которых специфичен для каждой личности и социальной группы. Все эти потребности А. Маслоу подразделяет на 5 основных типов1: 1)физические потребности; 2)потребности в безопасности; 3)социальные потребности; 4)потребности в достижении престижа, знаний, уважения, определенного уровня компетенции; 5) высшие потребности в самовыражении, самоутверждении. Все желания, стремления индивидов и социальных групп можно отнести к какому-либо типу этих потребностей. Сознательно или бессознательно индивиды мечтают добиться своей цели в соответствии с потребностями.
Надо добавить, что при рассмотрении трудовых споров необходимо учитывать, что пунктом 8 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части третьей статьи 11 ТК РФ применяется Трудовой кодекс Российской Федерации.
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И СТРУКТУРА ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Исследование проблем конфликта - одно из традиционных и основных направлений социологической науки. В последнее время оно получило название «конфликтология». Конфликт в широком смысле слова означает противоречие, переходящее в противоборство. В зависимости от существующих противоречий и ситуаций, в которых они протекают, конфликты могут быть: социальные, ролевые, организационные, позиционные, структурные, концептуальные, межпоколенческие, семейные, конфликты неуправляемых эмоций, идеологических доктрин, трудовые и т.д.
В научной литературе выделяют следующие этапы развития конфликта1:
Период, когда накапливается социальная напряженность, когда есть все элементы конфликта, но нет действий, получил название скрытой, или латентной, стадии конфликта. Чтобы конфликт был признан таковым, должны быть осуществлены какие-то целенаправленные действия (поведение) одного или нескольких участников против другого или других. Конфликт считается состоявшимся, если совпадают как минимум три условия:
1. Первый участник сознательно и активно действует в ущерб второму участнику. При этом под действиями понимается определенный вид поведения, а также передача информации (устное слово, печать, телевидение и т.д.).
2. Второй участник осознает, что данные действия направлены против его интересов.
3. В этой связи второй участник предпринимает ответные действия против первого участника.
Эти общие положения по теории конфликтов проявляются и реализуются в трудовой организации в виде трудового конфликта.
Трудовой конфликт - это противоречие между работниками в процессе трудовой деятельности, связанные с условиями, содержанием и организацией труда и принимающие характер противоборства. Трудовой конфликт в условиях рынка часто характеризуют как противоречия, возникающие между работниками и работодателями. Однако не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Трудовой конфликт возникает в случае, если:
а) противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;
б) степень противоречий достаточно высока;
в) противоречия доступны для понимания, то есть индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;
г) противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно длительное время накапливаются перед тем, как перейти в социальный конфликт.
Согласно социологическим и социально-психологическим исследованиям, всех работников по приверженности к конфликтам можно подразделить на следующие группы:
Численность последней группы работников составляет где-то около 6-7% всего персонала. Поэтому для того, чтобы обеспечить в трудовой организации благоприятный психологический климат, достаточно уделять внимание лишь к десятой части работников.
В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные1. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми. Как правило, после разрешения такого рода конфликтов растет эффективность функционирования трудовой организации. Деструктивный конфликт - его возникновению способствуют субъективные факторы и причины. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически
подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. Таким образом, в основе деструктивных конфликтов лежат, как правило, субъективные причины.
По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса и не подчинены друг другу), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представлены и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного обычно выделяют объективные и субъективные.
Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и т.д. Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям и, как следствие, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка и т.д.
Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе и т.д.
2. ПРИЧИНЫ ТРУДОВЫХ КОНФЛИКТОВ
Причинами трудовых конфликтов могут быть
1: проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве; сложности функционального взаимодействия работников в процессе труда, когда конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности; ролевые противоречия, когда конфликты возникают из-за выполнения работниками той или иной роли; сугубо деловые разногласия, основанные на разных уровнях профессиональной подготовки и профессионального мышления; сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; возникновение конфликтных ситуаций как проявление профессионально-деловых амбиций, элементов неформального лидерства; ненормальные условия и содержание труда; обычная несовместимость работников, основанная на их чертах характера, отношении к труду, целях, которые каждый в отдельности преследует в процессе трудовой деятельности, и т.д.
Известно, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие - значит устранить причину. Причинами конфликтов могут также быть:
Наиболее часто трудовой конфликт возникает между руководителями разного звена и подчиненными. Причинами такого рода конфликтов могут быть: