Трудовой коллектив и его структура

Министерство образования и науки Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ТЕХНОЛОГИИ И ДИЗАЙНА»

 

 

Кафедра общественных наук

 

Контрольная работа на тему «Трудовой коллектив и его структура»

 

 

 

 

Исполнитель:

Студентка II курса,

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2014 г.

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

На любом предприятии независимо от форм собственности в основе организации труда лежит его разделение и кооперация. С одной стороны, каждый работник выполняет работу в соответствии с производственным заданием, с другой - индивидуальные старания каждого направлены на достижение общей цели. При этом в зависимости от сложности, объема, состава оборудования и прочего задание может выполняться как отдельно взятым работником, так и коллективом.

Поэтому различают две формы организации труда: индивидуальную и коллективную.

Технологические инновации последних десятилетий и последовавшие за ними изменения в структуре и организации труда современных корпораций привели к тому, что наиболее значимыми для успеха компаний стали согласованные усилия коллектива (автономной рабочей группы, инновационной процессной команды, подразделения), а не усилия отдельных работников. Исследования показывают, что работоспособность при коллективном труде на 30-40% выше, чем при индивидуальном. Достигаются наиболее высокие результаты в работе.

Таким образом, цель данного исследования – установление места и роли трудового коллектива в теории управления.

Для детального изучения данной цели мы выделяем следующие задачи для раскрытия темы:

- проанализировать понятие, структура и признаки трудового коллектива;

- выявить целесообразность командной работы в трудовом коллективе;

- рассмотреть соотношение сплоченности трудового коллектива и организационной культуры.

 

1. Понятие, структура и признаки трудового коллектива

 

Основными признаками трудового коллектива являются: общая цель совместной трудовой деятельности, организационная оформленность, взаимопомощь, социально-психологическая общность членов коллектива, сплоченность членов коллектива. Одним из главных признаков коллектива считается ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации должны быть общественно-значимыми для них.

Исходя из этого, очевидно, что не всякую группу можно назвать коллективом. Объединение людей можно рассматривать как коллектив только в том случае, если она сформировала определенные психологические характеристики, возникающие как результат развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для ее членов (Крылова, Е. Б. Экономика, управление и подготовка кадров. Москва: Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2014 – С. 74-75.).

Коллективная форма организации труда представляет собой форму социально-экономической организации трудовых коллективов, предполагающую общую материальную и моральную ответственность за конечные результаты работы.

Эта форма организации труда получила широкое развитие и показала свои преимущества: экономия вследствие более рационального использования средств производства, увеличение индивидуальной производительности труда отдельных работников вследствие возрастания их соревновательных отношений в процессе совместного труда, взаимопомощи и сотрудничества, повышение содержательности труда, мобильности работников, лучшее использование их творческого потенциала, улучшение расстановки кадров, сокращение сроков подготовки и повышения квалификации кадров, сокращение потерь времени по организационно-техническим причинам, укрепление трудовой дисциплины.

Не так давно коллективные формы организации труда ассоциировались с различными видами бригад.

Бригада - это группа людей, которые объединены общей работой в интересах организации. Идея состоит в том, что бригада более эффективна, так как ее члены работают ради общей цели. Эффективность работы в бригадах проявляется в росте производительности труда, упрощении процесса принятия решения, усовершенствовании связей, творческом отношении к работе, лучшей мотивации.

В бригадах можно выделить несколько ключевых ролей: руководитель (бригадир), который координирует деятельность бригады, занимается вопросами расстановки кадров, отвечает за работу бригады; инициатор, который генерирует идеи для лучшего решения поставленных перед коллективом проблем; исполнитель, который четко выполняет поставленную задачу; оптимист, который поднимает дух бригады, обеспечивает обратную связь, поддерживает членов бригады. Однако следует затронуть проблемы, которые возникают при организации бригад: некоторая изолированность членов бригады от других рабочих, непроизводительные затраты рабочего времени при проведении собраний, коллективная ответственность, когда бывает трудно определить «лучших» и выявить «худших», наличие «балласта» в виде работников, не желающих работать, подчинение мнению «большинства» независимо от его целесообразности. Бригадам планируются основные количественные и качественные показатели работы, устанавливаются нормы трудовых затрат на производство продукции или выполнение работ, за ними закрепляются производственные площади, оборудование, инструменты и т.п., они являются звеньями в системе управления производством. Управление деятельностью коллектива осуществляется бригадиром, как правило, выбранным коллективом рабочих (Генкин, Б. М. Управление персоналом в России. Москва: ИНФРА-М, 2014 – С. 147-148.).

Однако развитие производства требует новых отношений между работниками, а, следовательно, и новых организационных форм. Старые, традиционные исчерпали себя, на смену приходят новые, более совершенные. Задачей каждой компании является поиск и применение таких форм организации труда, которые были бы нацелены на эффективное использование рабочего времени, оборудования и рабочей силы. И все большее значение приобретают именно коллективные формы организации труда в силу своих особенностей, таких как единая цель, коллективная ответственность за результаты труда, взаимопомощь, взаимозаменяемость.

К коллективным формам организации труда, помимо бригад, относятся группы и команды, широко используемые за рубежом и в последнее время все чаще внедряемые на предприятиях России.

Рабочая группа представляет собой два или более человека, одной или разных профессий, которые (Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. Москва: ИНФРА-М, 2014 – С. 222.):

- работают совместно и согласованно с целью достижения результатов;

- вместе несут ответственность за результат порученной им работы.

Различают формальные и неформальные рабочие группы. Группа дает возможность участвовать в принятии решений сотрудникам разных подразделений, обладающих различной квалификацией и занимающих разное положение по службе. В том случае, когда все члены группы участвовали в принятии решения, у них появляются серьезные мотивы для успешного его выполнения. При этом к процессу принятия решения привлекается больше сотрудников, чем в любом другом случае. Члены группы свободно выражают и отстаивают свои мнения.

Это способствует процессу принятия решений, так как каждая проблема, идея или решение обсуждается с учетом различных мнений. При разработке идей в группе количество переходит в качество, так как каждая из них подвергается всестороннему анализу и оценке.

В то же время развитие группового мышления позволяет коллективу чувствовать себя неуязвимым и приводит к принятию более рискованных решений.

Члены группы работают для достижения общих целей группы, и хотя отдельные сотрудники могут иметь свои собственные цели, они, как правило, пренебрегают ими во имя целей группы.

В группе существует система приоритетов и норм, на которые трудно воздействовать извне. В то же время внутри нее на всех членов оказывается давление, чтобы заставить их соответствовать нормам группы.

 

2. Целесообразность командной работы в трудовом коллективе

 

Отношения сотрудников предполагают открытость, которая не обязательна вне группы. Участие членов группы в неформальных обсуждениях, как правило, поощряется, так как это позволяет сотрудникам лучше узнать друг друга.

На раннем этапе существования группы часто возникает конфликт между различными членами, каждый из которых имеет собственное мнение. Но постепенно из группы выделяется лидер, а остальные члены распределяют между собой другие роли: «администратора», «председателя», «приводящего в действие», «мыслителя», «исследователя ресурсов», «оценивающего», «души команды», «доводящего до конца».

В большой группе одну и ту же роль может выполнять несколько человек, что приведет к дисбалансу, в малых группах наоборот – один человек будет играть несколько ролей. И в том и в другом случаях есть риск невыполнения поставленной задачи. Но если группа стабильна, то нет необходимости в полном наборе ролей. Их наличие в полном составе важно в таких группах, в которых происходят быстрые изменения.

В группах возможны два варианта управления (Крылова, Е. Б. Экономика, управление и подготовка кадров. Москва: Изд-во Московского гуманитарного ун-та, 2014 – С. 77.):

- директивная модель, когда управляет один человек - руководитель, являющийся формальным лидером, он принимает решения, координирует и контролирует деятельность группы;

- демократическая модель, когда между начальником и его сотрудниками происходит активный обмен мнениями и решение принимается на собрании группы.

В современной социологической, психологической, экономической литературе и в бизнесе все чаще употребляется термин «команда». В современной социологической, психологической, экономической литературе и в бизнесе все чаще употребляется термин «команда». Несколько значений этому слову придает «Словарь русского языка» Ожегова:

1) команда представляет собой отряд или воинское подразделение;

2) команда – это личный состав, экипаж судна;

3) команда может быть спортивным коллективом во главе с его капитаном;

4) команда представляет собой группу связанных чем-нибудь людей, чье-нибудь окружение.

При этом, Большая советская энциклопедия дает свою трактовку термина «команда»: команда (франц. соmmаnde, от позднелат. соmmаndо - поручать, приказывать) – представляет собой временную или постоянную воинскую организацию численностью от трех человек и более, которая предназначена для выполнения конкретных заданий, связанных с прохождением службы или каких-либо работ.

Представленные толкования термина «команда» делятся на две части. Первая часть определяет соотношение термина «команда» с термином «коллектив» (Генкин, Б. М. Управление персоналом в России. Москва: ИНФРА-М, 2014 – С. 151.):

1) в широком смысле, команда – это коллектив, который имеет высокий уровень сплоченности, приверженности всех сотрудников общим поставленным целям, а также ценностям организации;

2) команда представляет собой коллектив единомышленников, которые сплоченны вокруг одного имеющегося лидера, который, в свою очередь, одновременно является и руководящим лицом в организации.

Вторая часть имеющихся толкований термина «команда» подразумевает его тождество с понятием «группа»: команда представляет собой группу людей, которым поставлены общие цели, у которых есть взаимодополняющие навыки и умения, а также высокий уровень взаимозависимости друг от друга, и которые разделяют ответственность за достижение полученных результатов.

Команда - это автономный самоуправляемый коллектив профессионалов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные перед ним задачи.

Применение командной работы целесообразно и эффективно при выделении комплекса задач, объединенных в единый процесс, в случае необходимости применения многофункциональных знаний и умений и необходимости в коллективном принятии решений.

В ряде стран рабочие команды, в их современном понимании, имеют глубокие культурные и исторические корни. К примеру, такие термины, как артель в России, аджета и групповое принятие решений на различных уровнях иерархии управления в Японии, цеховые объединения ремесленников в Западной Европе, даже отряды в Древнем Египте, глубоко укоренились в сознании людей как различные формы коллективной организации труда.

Основными направлениями деятельности команд являются решение задач, связанных с достижением тактических целей, участие в разработке стратегии развития команды и организации в целом и реструктурирование производственных процессов и команды.

На целесообразность командной работы и ее эффективность влияют такие внутрикомандные процессы, как (Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом. Москва: ИНФРА-М, 2014 – С. 225-226.):

- оценка результатов деятельности команды и прогресса ее развития;

- определение проблем и формирование целей;

- осуществление внешних контактов.

Команда может производить самооценку результатов, управлять качеством работы, рационально использовать ресурсы, рационализаторство.

Общими характеристиками команды являются следующие:

1) оптимальный состав 8-12 человек;

2) обладание членами команды разнообразными необходимыми профессиональными знаниями и умениями;

3) сплоченность команды, которая обеспечивает низкую вероятность возникновения конфликтов в команде;

4) критическое отношение к проблемам, которому не мешает степень группового единомыслия;