Трудовая адаптация

4. По направлениям:

1. Производственная;
2. Непроизводственная.

 

 

 

3. Этапы адаптации.

Процесс адаптации можно  разделить на 4 этапа[2, 100-129 c.]:

Этап 1.  Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения т.д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Обычно программа ориентации  включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются  следующие вопросы: общее представление о компании (цели, традиции, нормы, организация, структура, связи компании, продукция и ее потребители), политика организации (принципы кадровой политики, направления профессиональной подготовки, правила использования различных режимов рабочего времени, правила охраны коммерческой тайны и технической документации), оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, служба быта (организация питания, условия для парковки личных автомобилей), экономические факторы (стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев), работник и его отношения с профсоюзом (сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения, испытательный срок, права и обязанности работника и руководителя, постановления профсоюзов и политика компании, дисциплина и взыскания, оформление жалоб).

После прохождения общей  программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Этап 3.  Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В  результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки  отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие  отдельные стороны адаптации, или  система показателей.  В частности, можно выделить:

- объективные показатели - уровень и стабильность количественных  показателей труда (систематическое  выполнение норм, качественное изготовление  продукции, отсутствие нарушений  в ритме работы конвейерной  или поточной линии, профессиональная  устойчивость, рост квалификации, уровень  трудовой дисциплины и т.п.);

- субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей  профессией, условиями труда, коллективом  и др.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

           К условиям успешной адаптации следует отнести:

1. качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
2. объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
3. отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
4. престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
5. особенности организации труда, реализующих мотивационные установки сотрудника;
6. наличие отработанной системы внедрения новшеств;
7. гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
8. особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
9. личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п.

Привыкание человека к  новой трудовой среде проявляется  в его реальном поведении, в эффективности  труда, росте профессиональной активности, удовлетворенности различными сторонами  трудовой деятельности.

 

Заключение.

В процессе выполнения контрольной  работы была достигнута цель:  изучить  трудовую адаптацию.

Трудовая адаптация - это  социальный процесс освоения личностью  новой трудовой ситуации, в котором  личность и трудовая среда оказывают  активное воздействие друг на друга  и являются адаптивно-адаптирующими  системами.

Виды адаптации: профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация, общественно-организационная адаптация, культурно-бытовая адаптация, психофизическая адаптация. К факторам, оказывающим влияние на адаптацию относятся: объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника (это уровень организации труда, размер коллектива, отраслевая специализация и т.д.); субъективные (личностные) факторы (социально-демографические характеристики работника, социально-психологические, социологические).

Цели адаптации: уменьшение стартовых издержек, снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы, экономия времени руководителя и сотрудников, развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Этапы адаптации: оценка уровня подготовленности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирование.

Условия успешной адаптации  работника в организации: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.

 

Список использованной литературы:

 

1. Веснин Р.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007
2. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: Высшая школа, 2005
3. Грачев М.В. Суперкадры : Управление персоналом и международные корпорации. - М.: Инфра -М,2007
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник.-М.Инфра-М,2007
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра - М, 2006
6. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.