Традиционные концепции лидерства

Традиционные  концепции лидерства

Теория лидерских качеств  является наиболее ранним подходом в  изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить  те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи  верили, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и неменяющихся во времени качеств, отличающих их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления  лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивших предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Ральф Стогдилл в 1948 году и  Ричард Манн в 1959 году попытались обобщить и сгруппировать все раннее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что есть пять основных качеств, характеризующих лидера:

∙ Ум или интеллектуальные способности

∙ Господство или преобладание над другими

∙ Уверенность в себе

∙ Активность и энергичность

∙ Знание дела

Однако эти пять качеств  не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями.

Наиболее интересный результат  был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие группы качеств:

• Управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/ действий, чтобы это было привлекательным для последователей.
• Управление значением, или способность так передать значение созданного образца, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями.
• Управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие последователей.
• Управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя познавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы в кл-я ресурсы других людей.

Последующее изучение привело  к выделению их групп лидерских  качеств: физиологические, психологические (эмоциональные), умственные (интеллектуальные) и личностные деловые.

К физиологическим относят  такие качества человека, как рост, телосложение или фигура, внешний  вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств  и лидерством. Однако, быть физически  выше и крупнее, чем средний человек  в группе, еще не дает никакого права  быть в ней лидером.

Психологические качества проявляются  на практике главным образом через  характер человека. Они имеют как  наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой связи с лидерством.

Изучение умственных качеств  в их связи с лидерством проводилось  многими учеными, и в общем  их результаты совпадают в том, что  уровень этих качеств у лидеров  выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех  лидера во многом зависит отего способностей и умения решать проблемы и принимать  правильные решения. Однако последующие  исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний  интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком  умным, значит сталкиваться со множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Еще не удалось  доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Можно сделать вывод, что  подход, изучающий лидерские качества, несомненно, интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы на практике. Однако он послужил толчком к появлению  и развитию других концепций лидерства  и оказался надежным средством в  переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Концепция лидерского поведения  предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным  программам.

В исследовании Университета штата Огайо за основу были взяты  две переменные. Первая – структура  отношений и отношения в рамках этой структуры: образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений  в группе, установление кумуникационных  потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая –  образцы поведения, отражающие уровень  или качество отношений между  лидером и последователями: дружественность, взаимопонимание, доверие и уважение, симпатии и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать  друг другу доброе.

Удалось установить, что лидеры, поведение которых характеризуется  однавременно наличием двух переменных, более эффективны в своей деятельности, чем те, у которых поведение  характеризовалось только одной  из них. Преимущественное внимание со стороны лидера к структуре отношений  делало выше показатели профессиональности подчиненных и снижало количество жалоб от них, а при фокусе на отношения  в структуре был отмечен относительно низкие показатели профессионализма и  прогулов.

Долгое время признавалась верной гипотеза, утверждавшая, что  наивысшие уровни двух переменных формируют  наилучший стиль руководства. Однако последующие многочисленные тестирования давали очень разные результаты и  не удавалось установить единственно  верного стиля эффективного лидерства, применимого в любых условиях.

Рассмотренные концепции  еще раз достаточно ясно свидетельствуют  о том, что лидерами становятся, а  не рождаются. Лидерское поведение  может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной  подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки руководителей, которые развивают определенные лидерские навыки и умения.

Вместе с тем поведенческие  концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений  лидерского поведения, которые получают многочисленные толкования, что резко  усложняет их практическую апробацию.

2.2 Концепции ситуационного  лидерства. Стили лидерского поведения  в модели ситуационного поведения

“Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую  предсказать возможное поведение  лидера и последствия этого поведения. Главной идеей ситуационного  подхода было предположение, что  лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

В соответствии с «Континуумом лидерского поведения Танненбаума-Шмидта», лидер выбирает один из семи возможных  образцов поведения, в зависимости  от силы воздействия на отношения  лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся  ситуации. Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых  он ведет, и что люди в своей  основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного  мотивирования. Автократ считает, что  власть дается его позицией в группе и что люди внутренне ленивы и  на них трудно полагаться. В первом случае имеется возможность участия  в управлении, во втором – цели, средства и политику определяет сам лидер. По мнению авторов модели, между  этими двумя крайностями существуют еще пять промежуточных лидерских  стилей.

Последующее развитие данной модели столкнулось с трудностями  учета всех возможных взаимодействий между лидером, последователями  и ситуацией при установлении причинно-следственных связей в отношениях лидерства.

Модель ситуационного  лидерства Фидлера позволяет  предсказать эффективность рабочей  группы, ведомой лидером. Для измерения  и определения лидерского стиля  Фидлер предложил использовать разработанную  им шкалу характеристик наименее предподчительного работника (НПР). В соответствии с этой шкалой респонденты, отмечая баллы по каждой из позиций  шкал, должен описать гипотетическую личность, с которой они могли  бы работать наименее успешно. После  того, как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль  лидерства. Так, лидеры-респонденты, набравшие  более высокие баллы, т. е. описавшие  своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы  – имеют стиль, ориентированный  на работу. Согласно выводам Фидлера  лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, т. к. в стиле  отражены основы мотивации индивида: мотивация на отношения и мотивация  на работу.

Модель ситуационного  лидерства Херсея и Бланша делает упор на ситуационность лидерской эфективности. Одним из ключевых факторов эффективности  модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу. Зрелость включает в себя две составляющие:

• профессиональную – это знание, умение и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях;
• психологическую зрелость – она соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Новый уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, т. к. они уже внутренне замотивированны.

Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

1. люди не способны и  не желают работать. Они либо  некопетентны, либо неуверенны в  себе.

2. люди не способны, но  желают работать. У них есть  мотивация, но нет навыков и  умений.

3.люди способны, но не  желают работать. Их не привлекает  то, что предлагает руководитель.

4. люди способны и желают  делать то, что предлагает им  лидер.

В зависимости от степени  зрелости последователей, лидер должен корректировать свои действия, относящиеся  к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Таким образом, модель строиться  на определении лидером соответствующих  сложившейся ситуации уровней для  поведения в области отношений (поддержка последователей) и для  поведения, относящегося к работе (директивность).

Поведение в области отношений  связанно с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в  управлении.

Поведение, относящееся к  работе, требует от лидера проведения разъяснительной работы с последователями  по поводу того, что и как они  должны делать для того, чтобы выполнить  поставленную перед ним задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно  следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов поведения  позволило в рамках данной модели выделить четыре основных лидерских  стиля, каждый их которых наиболее соответствует  определенной степени зрелости последователей: указывающий, убеждающий, участвующий, делегирующий.

Указывающий стиль является лучшим в случае низкой зрелости последователей. Лидер вынужден проявлять высокую  директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая, таким образом  людям, не способным и нежелающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность  в том, что работа будет закончена.

Убеждающий стиль является лучшим для использования в условиях умеренно низкой зрелости последователей, реализуя в равной мере директивность  и поддержку тем, кто не способен, но желает работать. Руководитель, использующий этот стиль помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность  в возможности выполнения задания.

Участвующий стиль является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные  нуждаются в партнерстве со стороны  лидера, чтобы быть более мотивированными  на выполнение работы. Предоставляя таким  людям возможность участвовать  в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

Делегирующий стиль является лучшим для руководства высокозрелыми  последователями. Стиль характеризуется  незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять  на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский  стиль способствует развитию творческого  подхода к работе.

К этой модели проявляется  большой интерес, в связи с  ее относительной простотой и  гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей. Вместе с  тем модель порождает ряд вопросов. В частности, она не объясняет, что  делать, если зрелость последователей очень разная. Не ясно так же, достаточно ли иметь только один ситуационный фактор зрелости последователей, чтобы  полностью определить характер ситуации, или же все лидеры могут своевременно менять стили в зависимости от ситуации.

Заключение

“Любая социальная группа – это упорядоченное взаимодействие на основе социальных ролей, их градации по своей значимости. Наиболее значимыми  по отношению к остальным выступают  роли лидеров, противостоящие ролям  аутсайдеров, т. е. лицам с наименьшим авторитетом. 
Лидерство составляют отношения доминирования и подчинения в пределах группы. Лидером является член группы, принимающий самые важные для решения на основе своего наибольшего влияния либо в силу формального статуса. Он выделяется благодаря своим личностным качествам, имеет наибольший авторитет и власть в группе. Лидер проявляется в том случае, если члены группы признают деятельность какого-либо индивида наиболее значимой, а его вклад в деятельность группы наиболее ценным. 
Американский социолог Р. Белз выделил два типа лидера: инструментарный – это человек, организующий, направляющий деятельность членов группы путем обмена мнениями, внесения предложений; и экспрессивный – человек, создающий эмоциональный настрой, обеспечивающий высокую мотивацию у членов группы по решению актуальной задачи. 
Белз отмечал, что один и тот же человек не может быть одновременно инструментарным и экспрессивным лидером. Один из них руководит действиями группы, а другой имеет дело с эмоциональными потребностями. Таким образом, формируется система двойного лидерства. 
Система приемов воздействия лидера на членов группы, средства контроля за ними составляют стиль лидерства. Различают несколько стилей лидерства. Например, авторитарный стиль характеризуется личностным влиянием лидера, позволяющим ему играть главную роль в группе. Авторитет лидера базируется на признании коллективом его деловых и личностных качеств. Авторитетный лидер является источником всех нововведений, единолично принимающим все решения, осуществляет контроль над членами группы, использует жесткие меры воздействия на них. 
Демократический стиль лидерства основан на поощрении инициативы, участии членов группы в принятии решения, общем контроле за их поведением.