Типы руководителя и стили руководства

Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

Руководитель подробно информирует  о фактическом положении дел, которое должно быть известно для  выполнения производственных задач, в  такой организации имеет место  свободный доступ к информации. Также  руководитель открыт и доверяет своим  подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

Применительно к данному  стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

Обычно демократический  стиль управления применяется, когда  исполнители хорошо разбираются  в той работе, которую они выполняют  и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль  руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными.

Этот стиль руководства  опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция  и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают  решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании  полномочий поддерживается собственная  инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные  условия для их работы, которые  предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам  отходит на второй план.

Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты.  Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

Такой стиль руководства  оправдан, если коллектив укомплектован  из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или  индивидуальную работу.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного  стиля руководства, а взятие руководителем  на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля.

4. Достоинства и недостатки стилей руководства и их эффективность

Стиль руководства – это  важнейший фактор в управлении предприятием, правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал  сотрудников организации. Поэтому, рассмотрев особенности авторитарного, демократического и либерального стилей, следует перейти к их достоинствам и недостаткам.

Необходимо отметить сразу, что не существует «плохих» и «хороших»  стилей руководства, так как все  зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности, личных особенностей членов коллектива и многого другого. Например, авторитарный стиль вполне уместен  при наличии двух условий, если подчиненные  добровольно согласен на директивные  методы руководства, и, если того требует  производственная ситуация.

Преимущества авторитарного  стиля состоят из:

• успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции;

• обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты;

• обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды;

Недостатки авторитарного  стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных  стимулов труда. Также, у подчиненных  наблюдается высокая степень  зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле  выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер. Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства  очень велика, так как несет  в себе не только экономические потери, но и наносит психологичекую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю.

«На первое место из всех отрицательных качеств руководителей  данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью  можно сказать, что ничто так  не отталкивает людей, как грубость. В.И. Лебедев (1990) отмечает, что грубость и хамство имеют свои корни  и причины. Первая из них – подражание руководителя коллектива руководителю более высокого уровня и порой  неосознанное копирование его стиля  управления. А так как грубость – одна из черт административно-командной  системы, то она не будет изжита до тех пор, пока такая система будет  существовать.

Вторая причина состоит  в том, что некоторым руководителям  легче командовать, приказывать, кричать, чем по-настоящему организовывать производственный процесс.

К третьей причине относится  недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его  компетенции.

Четвертая причина заключается  в ошибочном мнении, что подчиненные  должны бояться руководителя.

Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения  неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. По этому поводу американский психолог Т. Шибутани писал, что «…те, кто очень самодоволен  и властен, лишь компенсируют укоренившееся  чувство неполноценности…». Вот  почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют  большой интерес к символам статуса  власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Отсюда их болезненная нетерпимость к критике.

К шестой причине можно  отнести нахождение на должности  руководителя человека с психопатическими чертами характера: подозрительностью, властолюбием, преувеличенным самомнением, самоуверенностью и так далее.

Седьмая – неправильное отношение вышестоящих органов  управления к таким руководителям: «Да, грубоват, жестковат, но план дает…  Хозяин!».» 

Демократический стиль управления, как показывают различные исследования, имеет больше преимуществ, нежели авторитарный, практически во всех случаях коллектив  организации наиболее удовлетворен демократическим стилем руководства, то есть таким, при котором руководитель ориентирован в своей деятельности на подчиненных: принимает решения  с учетом их мнения, предоставляет  им инициативу в процессе работы. Также  демократический стиль обладает следующим рядом преимуществ:

• позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода;

• идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой;

• в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных;

• руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации;

• заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным;

• цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным.

Однако демократический  стиль руководства не следует  применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной  квалификацией и активностью, а  производство основано не на экстремальных  условиях. Также данные стили требует  много времени на разработку и  согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности.

Применение последнего, либерального стиля, имеет все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности, где участвуют высококвалифицированные  специалисты. Именно они не хотят  находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении.

Как и любой другой стиль  руководства, либеральный стиль  имеет также ряд следующих  преимуществ:

• подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля;

• подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития;

• работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат;

• руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия;

• высокая трудовая мотивация сотрудников;

• подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития. 

Тактика минимального вмешательства (интервенции) в дела коллектива требует  от руководителя такта, высокой эрудиции и управленческого мастерства, нужно  уметь ничего якобы не делать самому, но знать обо всем и ничего не упускать из своего поля зрения.

Руководитель-либерал должен мастерски владеть принципом  делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными  лидерами, уметь корректно ставить  задачи и определять основные направления  работы, координировать взаимодействие сотрудников для достижения общих  целей.

Самое опасное испытание  для либерального стиля управления – возникновение конфликтных  ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных  неординарных личностей.

И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации  властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может  потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих  ему благ и статус.

Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к  низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем  целей и задач производства и  условий их деятельности.

Очевидно, что ни один стиль  не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется  определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов  какого-либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других.

«Считается, что руководители используют разные стороны стилей в  зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных.

Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность –  либеральность»: