Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Марта 2014 в 18:10, контрольная работа
Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Давайте зададим себе вопрос: «Возможно ли развитие без борьбы противоположностей?» В жизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбы противоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) в целом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.
Введение 3
1. Причины возникновения конфликта 4
2. Виды конфликтов в организации 6
2.1 Общая характеристика внутриличностных конфликтов 6
2.2. Последствия внутриличностных конфликтов 9
2.3. Характеристика социальных конфликтов 10
2.4. Горизонтальный конфликт 12
2.5. Вертикальный конфликт: «высший против низшего» 14
2.6. Вертикальный конфликт: «высший против среднего и против низшего» 14
3. Виды выхода из конфликта 15
4. Препятствие или ресурс? 17
Список использованной литературы 18
• Установить равновесие отделов относительно статуса или знаний путем перераспределения ответственности или усиления «самого слабого» звена
• Объединить отделы во главе с одним управляющим
2.Улучшение координации задач
• Разделить задачи между отделами
• Улучшить процедуры координации между ними
• Создать буферные запасы, чтобы подразделения сами планировали деятельность
3.Структурирование общения и переговоров
• Добиться формулирования своих условий для сотрудничества
• Обучить технике ведения конструктивных переговоров
• Подключить третью сторону для ведения переговорного процесса
4.Улучшение межличностных
• Провести обучение и тренинг
• Проводить ротацию кадров: обмен персоналом между отделами
Как правило, вертикальный конфликт
(«высший против низшего») возникает
между руководителем и
Как можно изменить систему «
• Руководитель должен
• Замена личной власти обезличенной через введение организационного порядка, правил и процедур в отношении персонала
• Личная власть может быть подменена корпоративной культурой
«Средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней - основная причина стресса иблагодатная почва для конфликтов.
Как можно изменить систему «
•Установить более открытую коммуникацию между всеми
•Более четко определить задачи и распределить полномочия
•Обсуждать расхождение во мнениях
•Соблюдать дистанцию в системе «средний – низший»
Нетрудно заметить, что конфликты по уровням словно «заставляют» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организацией, заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом. А это не что иное, как развитие организации.
Типы исхода из конфликтной ситуациях.
Первый - уход от разрешения
возникшего противоречия, когда
одна из сторон, к которой предъявлено «
Уход как вариант исхода
конфликта более всего
Тактика ухода нередко
Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
Этот прием чаще всего использует «собеседник», так как для него предпочтителен любой, даже самый плохой, неустойчивый мир, чем самая «хорошая война». Конечно, это не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.
Третий тип - компромисс. Под
ним понимается открытое
Четвертый вариант - неблагоприятный
и малопродуктивный исход
Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает «практик» уверенный в своем абсолютном влиянии и власти над партнером. Конечно, такой вариант возможен между «собеседником» и «мыслителем», но совершенно исключается в отношениях двух «практиков». Обвиняемый «практик» скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы «взять реванш» в другой раз».
Этот исход конфликта в
некотором смысле
По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт – это явление негативное или это ресурс для развития.
Наиболее распространенный научный подход состоит в понимании конфликта как «столкновения», «противоречия», «борьбы», «противодействия» личностей, сил, интересов, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противостояния. При таком подходе конфликт -скорее явление негативное. В рамках этого взгляда понятия «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее как манипулирование с целью получения для себя максимальной выгоды.
В последнее время
Как бы мы ни учили людей
общаться, какие бы тренинги по
сплочению сотрудников и