Тестирование в исследовании систем управления

Ключ к тесту:

Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 1-4 показывают, в какой степени у сотрудника выражена мотивация достижения.

Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 5-8 показывают, в какой степени у сотрудника проявляется мотивация признания.

Ответы «Да» (1 балл) на вопросы 8-12 показывают, в какой степени у вас проявляется мотивация власти.

Были получены следующие результаты, таблица 2.2

Таблица 2.2 Результаты исследования

	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
1. Нравятся ли вам такие  ситуации, в которых лично вы  должны находить решения возникающих  проблем?	1		1	1	1
2. Предпочитаете ли вы  задачи средней сложности, предлагающие  умеренный, взвешенный риск?
3. Нуждаетесь ли вы  в обратной связи о том, как  вы исполняете свою работу?	1	1	1	1	1
4. Тратите ли вы время  на обдумывание того, как улучшить  свою работу, как выполнить какую-то  важную задачу, как добиться успеха  в жизни?	1	1	1	1	1
5. Ищете ли вы такие  работы или такие ситуации, которые  дают возможность социальных  взаимодействий, контактов с другими  людьми?			1		1
6. Часто ли вы думаете  о тех взаимоотношениях, которые  сложились у вас с окружающими	1		1	1	1
7. Считаете ли вы, что  чувства других людей очень  важны?	1	1	1	1	1
8. Пытаетесь ли вы улучшить  отношения с людьми, когда возникают  какие-то трения?	1	1	1	1	1
9. Пытаетесь ли вы оказывать  влияние на других людей и  контролировать их?	1	1	1	1	1
10. Стараетесь ли вы  в группе занять позицию лидера?	1			1	1
11. Получаете ли вы удовлетворение, когда вы убеждаете других  людей в чем-то?	1	1	1	1	1
12. Воспринимают ли вас  окружающие как человека прямолинейного, энергичного и требовательного	1			1	1

Таким образом, можно отметить сумму полученных показателей, Таблица 2.3

Таблица 2.3 Общие результаты исследования

	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
Мотивация достижения	3	2	3	3	3
Мотивация признания	3	2	4	3	4
Мотивация власти	4	2	2	4	4

Можно отметить, что мотивация власти преобладает в числе старших менеджеров. Мотивация признания также имеет для респондентов существенное значение.

Результаты исследования могут помочь менеджеру по работе с персоналом соответственно построить работу с управляющим персоналом.

Для того чтобы картина была более яркой, подтверждая полученные результаты тестов, в рамках курсовой работы был проделан опрос и среди остальных сотрудников предприятия, который проводился анонимно. Всего в опросе принимали участие 50 работников из числа персонала ОАО «Интертех».

Тестирование сотрудников проводилось по методике-тесту Д.Я. Райгородского «Оценка руководителя». Речь шла о тех же старших менеджерах, которые принимали участие в первом этапе исследования.

Цель данного теста: выявить особенности мотивационной деятельности руководителя и влияние мотиваций на подчиненных.

Методика: тест проводится анонимно в спокойной обстановке. Участникам предлагается заполнить анкету, табл. 2.4

 
Таблица 2.4 Анкета теста Д.Я. Райгородского

Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
1.1 Управление, власть
1.2 Контроль, проверки
1.3 Коммуникабельность

1 балл - не удовлетворен;

2 балла – удовлетворен;

3 балла – очень доволен.

Результаты были следующие, таблица 2.6 (Для расчета подсчитывались баллы респондентов и делились на количество участвующих в опросе сотрудников)

Таблица 2.5 Результаты опроса сотрудников из числа рабочего персонала

Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
1 Управление, власть	1,3	2,1	2,2	1,3	1,4
1 Контроль, проверки	2,2	2,1	1,3	2,4	1,1
1Коммуникабельность	2,1	1,4	2,9	2,5	3

Можно отметить, что в целом результаты по каждому сотруднику получились следующие, таблица 2.6

 
Таблица 2.6 Результаты оценки старших менеджеров

Насколько вы удовлетворены/не удовлетворены деятельностью вашего руководителя по следующим направлениям:	Сотрудник 1	Сотрудник 2	Сотрудник 3	Сотрудник 4	Сотрудник 5
1 Управление, власть	Неуд	Уд	Уд	Неуд	Неуд
1.2 Контроль, проверки	Уд	Уд	Неуд	Уд	Неуд
1.3 Коммуникабельность	Уд	Неуд	Доволен	Уд	Доволен

Результаты исследования показали высокую степень мотивации власти и мотивации признания у старших менеджеров предприятия. Стоит также отметить, что это подтверждают и сотрудники, находящиеся в подчинении у исследуемых менеджеров.

Тесты позволили получить данные, что чрезмерное стремление менеджеров к власти и признанию оценивается сотрудниками как неудовлетворительное, деструктивное.

Благодаря тестовым методика, можно отметить, что на предприятии, в связи с тем, что менеджеры настроены на завоевание власти, часты случаи агрессии менеджеров. Предпосылкой деструктивной мотивации и стремлению к власти для исследуемых сотрудников из сферы руководства является фрустрация, то есть блокирование происходящих в настоящее время целенаправленных реакций. Пресечение одним сотрудником целенаправленного поведения другого может оказаться детонатором агрессии.

Деструктивная мотивация у данных сотрудников объясняется склонностью реагировать на атаку контратакой, тут можно говорить о защитной реакции - эквивалентными действиями, когда сотрудник обороняется от возможного причинения вреда.

По словам руководителя предприятия у менеджеров среднего звена на предприятии существуют определенные конфликты в борьбе за власть. Именно поэтому большинство ответов респондентов из числа рабочего персонала оценивает деятельность менеджеров как неудовлетворительную или средним баллом.

К сожалению, стоит отметить, что иногда у некоторых сотрудников возникает желание произвести или сохранить благоприятное впечатление о себе. Такая мотивация может породить разные способы деструктивного реагирования.

Таким образом, можно сделать вывод, тестовые методики, проводимые в рамках курсовой работы позволили отметить, что на рассматриваемом предприятии необходима работа с руководящими сотрудниками в целях коррекции мотивации власти и признания. Так как не такие мотивационные факторы помогут ОАО «Интертех» развиваться лучше, сохраняя при этом дружескую обстановку в коллективе.

 
3. Рекомендации по совершенствованию использования тестов в системе управления предприятием

 

Анализируя теоретический аспект, а также практический пример, можно сделать вывод, что логико-интуитивные методы, а в частности тестовые методики, играют существенную роль в исследовании персонала, управленческого актива и т.п.

Стоит заметить, что результатами исследования систем управления должно быть не только обоснованные направления развития системы на перспективный период, но и должны быть определены причинно-следственные связи, приоритеты и мероприятия по совершенствованию систем для конкретных условий функционирования. Это может быть достигнуто проведением диагностического анализа - диагностики систем управления. Здесь диагностику следует понимать как комплекс взаимосвязанных исследовательских работ аналитического характера, позволяющих установить влияние одних факторов на другие и их связи, с целью определения недостатков в системе управления и их последующей ликвидации.

Менеджерам, производящим исследование систем управления следует помнить, что тестовый анализ служит основой для выполнения детального (тематического) анализа. Он направлен на поиск количественно определенных резервов в системе управления. Детализация может осуществляться, например, методом декомпозиции систем на подсистемы, субподсистемы и элементы. При этом, чем более детальным окажется такое расчленение на простые части, тем глубже можно будет изучить исследуемые явления и получить более эффективные результаты.

При исследовании системы управления немаловажное значение может играть также проведение глобального анализа, охватывающего различные иерархические уровни управления и соответственно различного уровни системы. При проведении такого анализа изучению подвергаются взаимосвязи и взаимодействие различных систем организаций, осуществляющих единый производственный процесс.

При использовании тестовых методик следует помнить, что распознавание и формулирование проблем занимает центральное место в методологии исследования. Проблема определяет выбор методов исследования и подходов, предвидение результатов и установление ориентиров и ограничений.

Часто путают проблему с задачей. Они отличаются тем, что задача предполагает знание алгоритма ее решения или выбор необходимого алгоритма из известных. Проблема - это противоречие, которое не всегда тождественно задаче. Оно несет в себе в той или иной степени элементы новых, неизвестных ранее изменений. Решение проблемы всегда требует творческих усилий, решение задачи в основном требует знаний.

В зависимости от возникающих на предприятии проблем следует с особенной тщательностью отнестись к выбору методик проведения тестов.

Процесс тестирования должен быть разделен на три этапа:

1) выбор теста (определяется  целью тестирования и степенью  достоверности и надежности теста);

2) его проведение (определяется  инструкцией к тесту);

3) интерпретация результатов (определяется системой теоретических  допущений относительно предмета  тестирования). На всех трех этапах  необходимо участие квалифицированного  психолога или менеджера по  персоналу.

Говоря о рассматриваемом предприятии стоит заметить, что определенная в ходе исследования с помощью тестовых методик высокая мотивация власти, лидерства, признания у старших менеджеров представляет собой выход работников за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок, приводящих к нарушению равновесного состояния, снижению эффективности функционирования и развития любой социальной системы: общества, организации, человека, возникающих из-за дисбаланса в институциональной среде.

Поэтому, на предприятии ОАО «Интертех» должны быть определенные методы поддержания организационной культуры, которые должны сводиться не только к найму нужных и увольнению ненужных людей.

В современной практике совершенствование систем мотивации и приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной и стимулирующей системы сотрудников предприятия.

Можно отметить, что на большинстве современных предприятий критерии оценки эффективности деятельности персонала меняются в соответствии с изменением характера их труда. Если раньше от них требовался лишь высокий уровень знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов.