Теория справедливости Адамса

Выполнила

Студентка С1205 группы

Прокопец  Дарья

Оглавление

Введение 1

Теория справедливости Адамса. 2

Заключение 7

Источники 8

Введение

     Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность  человека деятельно удовлетворять  свои потребности.

     Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс (применительно только к  человеку).

     Предопределяет  мотивацию такое понятие, как  мотив. Мотив  – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в  виде специфических переживаний, характеризующихся  либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Для осознания  мотива требуется внутренняя работа.

     Мотивационный менеджмент – это мотивация как  действие, как процесс.

     Мотивационный менеджмент – это управление, построенное  на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей  организации.

     Процессуальные  теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и  формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение  человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения.

     Упрощенная  концепция процессуальных теорий мотивации  состоит в том, что работник, осознав  задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимые  усилия и выбирает для себя определенный вид поведения. После этого он стремится достичь определенных за количественными и качественными  показателями целей.

     Рассмотрим  теорию справедливости Стейси Адамса.

Теория  справедливости Адамса.

     Джон  Стейси Адамс, психолог, изучавший поведение  и рабочую среду, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации труда  в 1963 году.

     В своей теории справедливости Джон Стейси Адамс рассматривает мотивацию  работника с точки зрения его  оценки ситуации и складывающегося  у него в этой связи представления  о справедливости отношений между  ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением.

     Тот человек, с которым работник склонен  сравнивать себя, должен занимать сходную  должность, решать схожие задачи или  выполнять аналогичную работу.

     Основой суждений человека относительно справедливости или несправедливости своих отношений  с организацией является сравнение  двух отношений: того, что работник получил от работы, к тому, что  им было реально сделано, то есть к  его вкладу в работу, с таким  же отношением того человека, с которым  работник сравнивает себя. При этом возможны три варианта итоговой оценки таких сравнений:

     недоплата,

     справедливая  оплата,

     переплата.

     Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно “входы” и “выходы”.

       Входы – это, очевидно, что  мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем  взамен.

     Эти термины помогают подчеркнуть, что  то, что люди вкладывают в работу, является многофакторным понятием, также  как и то, что они получают от работы, содержит множество разных факторов, кроме заработной платы.

       Адамс использовал термин "референтный  другой" для описания тех людей,  которые могут быть использованы  для сравнения, являющегося ключевым  в этой теории.

     Теория  Адамса предполагает, что работники  стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются  изменять те взаимоотношения, которые  они расценивают как несправедливые.

     Ощущение  несправедливости при недоплате  возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад  меньше, чем соотношение результат/вклад  того человека, с которым он сравнивает себя. То есть человек считает, что  либо он вложил больше того человека, с  кем он себя сравнивает, получив  при этом столько же, либо он получил  меньше за ту же самую работу. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство  обиды, неудовлетворенности, раздражения.

     Ощущение  переплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение  результат/вклад больше, чем соотношение  результат/вклад того человека, с  которым он сравнивает себя. Люди, которым  переплатили, могут испытывать чувство неловкости или вины. Ощущение переплаты может вызывать также повышенные внутренние обязательства и готовность работника к дополнительным усилиям, способным уравнять отношение результат/вклад.

     Ощущение  справедливости оплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, соотношение  пропорции результат/вклад равно  пропорции результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым заплатили, по их мнению, справедливо, испытывают чувство  удовлетворения, считая, что их отношение  к делу и их трудовые усилия получили достойную оценку. Люди, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счет изменения уровня затрачиваемых  усилий, начав работать более или  менее интенсивно, повышая или  понижая качество своей работы, либо пытаясь изменить уровень получаемого  вознаграждения. Представления Адамса были подтверждены в очень простом  и очень показательном эксперименте.

     Исследователи выделили три группы рабочих. Первой группе сказали, что они получат  больше, чем другие работники, выполняющие  такую же работу («переплата»); второй группе – что они получат меньше, чем другие работники, выполняющие  такую же работу («недоплата»); третьей  группе — что они получат равную оплату с теми работниками, которые  выполняют такую же работу («справедливая  оплата»). В этом эксперименте были получены следующие результаты: работники, которые были уверены в том, что  им переплачивали по сравнению с  другими, демонстрировали более  высокую производительность труда, чем две другие группы. Работники, которые считали, что им недоплачивают, показали самую низкую производительность труда. При этом и работники, которым  недоплачивали, и те, кому переплачивали, продемонстрировали более низкую удовлетворенность  своей работой, чем те работники, которые получали справедливую оплату.

     Часто ощущение справедливости или несправедливости обменов, осуществляющихся между организацией и работниками, возникает у работников в ситуации использования тех  или иных форм дополнительных выплат. Это могут быть премии за выполнение конкретных заданий, за определенный период времени (месяц, квартал или год) и т. д. Возможны три типа восприятия человеком справедливости дополнительных выплат:

     относительное равенство,

     абсолютное  равенство,

     уравнительное равенство.

     Относительное равенство. Надбавка воспринимается как  справедливая, если работники получают равный процент надбавки к зарплате в сравнении с их коллегами.

     Абсолютное  равенство. Это надбавки, равные в  денежном выражении, независимо от размера  получаемой зарплаты.

     Уравнительное равенство. Работники, имеющие одинаковые заслуги, теоретически должны получать одинаковую оплату. Это значит, что  если два человека добились одинаковых результатов по итогам года, а зарплата одного ниже, чем зарплата другого, то первый может ожидать большую надбавку (как в денежном, так и в процентном выражении), которая сравняет их отношение результат/вклад.

     Теория  справедливости Адамса имеет нечеткие границы - совсем не просто оценить  вложения и результаты. Теория справедливости добавляет важную дополнительную характеристику для сравнения с «референтным другим» (люди рассматриваются в  сопоставимых, подобных ситуациях).

     Теория  справедливости помогает объяснить, почему заработная плата и рабочие условия  сами по себе не определяют мотивацию.

     С точки зрения того, как теория применима  к работе и управлению, следует  сказать, что каждый из нас пытается найти оптимальный баланс между  тем, что мы вкладываем в нашу работу, и что мы от нее получаем. Но как  мы можем решить, что является этим справедливым балансом?

     Ответ лежит в теории справедливости. Важно  внести в наши измерения справедливость - баланс - путем сравнения нашего баланса вложений и результата, а  также других вкладываемых и получаемых факторов, - соотношения входа и  выхода - с балансом или отношением, используемым другими людьми, которых  мы считаем референтными или образцами («референтные другие»).

     Самое главное это означает, что теория справедливость не подразумевает зависимости  только от нашего самостоятельного соотношения  входов и выходов - она также подразумевает  сравнение между аналогичным  соотношением у других.

     Мы  формируем представление о том, что представляет собой справедливое соотношение (баланс) входов и выходов  путем сравнения нашей собственной  ситуации с другими референтами  на рынке, как мы это понимаем.

     Поэтому теория Адамса является гораздо более  сложной, и соответствует мотивационной  модели, которая образуется путем  сравнения вложений (входов) и результатов (выходов).

     Истинное  чувство баланса или справедливости, (или несправедливости, отсутствия баланса) появляется только после включения  в наше собственное сравнение  своих входов и выходов, соотношения  входов и выходов других людей  в подобной ситуации.

     Этот  сравнительный аспект теории справедливости дает намного больше подвижности  и динамичности оценке мотивации, чем  обычно возникает в мотивационных  теориях и моделях, основанных на оценке собственно одного человека.

     Например, теория справедливости объясняет, почему люди могут быть счастливы и мотивированы ситуацией определенный промежуток времени, но без изменения рабочих  условий или положения, становиться  несчастными и теряют мотивацию, если они узнают, например, что их коллега (или того хуже - в группа) получают в результате более высокое  соотношение результат/вложение.

     Это также объясняет, почему один человек, получая продвижения по службе, или  повышение платы, может лишиться мотивации под влиянием других.

     Отметим также немаловажный момент, что речь идет о соотношении, а не просто о  суме результатов и вложений как  таковых. Это объясняет, например, почему сотрудники, работающие на полный рабочий  день, при сравнении своего соотношения  с соотношением сотрудников, работающими  неполный рабочий день, зарабатывающими  меньше, иногда получают меньше мотивации, когда оказывается, что у частично занятых общая удовлетворенность  больше.

       Помните также, что такие слова,  как вложения и результаты, или  работать и платить, являются  упрощениями - этим и объясняется  использование Адамсом понятий  входы и выходы, которые более  точно охватывают все аспекты  того, что человек дает, чем жертвует, терпит, инвестирует, и т.д. , в  его рабочую ситуацию, и все  аспекты того, что человек получает  в результате.

Входы	Типичные  входы: усилия, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность  к адаптации, гибкость, терпимость, решимость, сердце и душа, энтузиазм, вера в руководителя, поддержка коллег и подчиненных, личные жертвы и т.д.
Баланс - зависит от сравнения собственного соотношения входов/ выходов с  соответствующим соотношением референтных  других	Люди  должны чувствовать, что есть справедливое равновесие между входами и выходами. Важно, справедливость путем сравнения  собственного баланса или соотношения  между входами и выходами, с  аналогичным соотношением референтных  других.
Выходы	Типичные  выходы: все финансовые вознаграждения - оплата, зарплата, расходы, льготы, пособия, пенсионное обеспечение, бонусы и комиссии - плюс нематериальные активы - признание, репутация, похвала и благодарность, ответственность, стимулирование, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения, поощрения и т.д.