Теории отношений

Теории отношений.

Теория человеческого  фактора Дугласа Мак-Грегора

 

Теория человеческого  фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе "Человеческая сторона  предприятия" в 1960 г. исходит из того, что руководитель может в той  или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:

             1.задания и инструкции, получаемые подчиненным;

             2.качество выполнения задания;

             3.время получения задания;

             4.ожидаемое время выполнения задания;

             5.средства, имеющиеся для выполнения задания;

             6.коллектив, в котором работает подчиненный;

             7.убежденность подчиненного в посильности задачи;

             8.убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;

             9.размер вознаграждения за работу;

             10.уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Исходя из своих представлений  о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти  факторы.

На основании этого  Д. Мак-Грегор выделил два типа отношений  руководителя к подчиненному:

     1.тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Х;

     2.тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией Y.

                              Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям  людям свойственно врожденное  чувство неприязни к работе, и,  если возможно, они стараются  от нее отделаться;

2) вследствие нежелания  людей работать их нужно к  этому принуждать, контролировать  и держать под угрозой наказания;  только так их можно заставить  выполнять какую-либо работу, направленную  на достижение целей организации; 

3) средние по способностям  люди предпочитают, чтобы ими  руководили, они стремятся избегать  ответственности, у них сравнительно  слабо развито честолюбие, и превыше  всего им хочется стабильности.

                              Сущность теории Y можно передать так:

1) для человека расходовать  умственные и физические усилия  при выполнении какой-либо работы  так же естественно, как играть  или отдыхать;

2) контроль со стороны  руководства и угроза наказания  - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей  желаемых результатов; если люди  осознают необходимость достижения  какой-либо цели, то они проявят  и самоконтроль, и саморуководство;

3) средние по своим  способностям люди в соответствующих  условиях привыкают не только  брать на себя ответственность,  но и стремятся к этой ответственности,  а способность к яркому воображению  и творчеству в решении организационных  проблем - черта очень распространенная  у людей. 

 

Теория человеческого фактора  Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что  позволяет выделить главное в  отношениях "руководитель - подчиненный", определяет границы некоторого пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не с  усредненными людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности  и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руководителю.

 

 

Концепции Эдгара Шейна

 

Теория Д. Мак-Грегора  получила свое развитие в работах  Эдгара Шейна, важнейшая из которых - "Организационная психология", вышла в 1965 г. В ней Шейн сформулировал  концепции рационального экономического человека, социального человека и  сложного человека, которые не столько  помогают решить проблему мотивации, сколько  осознать ее сложность.

Концепция рационального  экономического человека может быть выражена в следующих положениях:

1.люди мотивируются, в первую очередь, экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;

 

2.так как экономические побуждения находятся под контролем организации, то люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;

3.поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.

                      Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

1.люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;

2.в результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;

3.люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;

4.люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.

                      Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

1.люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

2.в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

3.мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;

4.в разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления.

 

 

Теория «Z» Оучи

 

     Главная отличительная  черта теории «Z»  - обоснование коллективистских  принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

 

    Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются:

1.пожизненный наем, создающие твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе;

2.универсальный характер квалификации, широкие коммуникации;

3. коллективный, основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля;

4.постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников;

5. регулярное присутствие руководства на производстве;

6.доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными;

7.гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий;

8.систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

           Таким образом, теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Некоторые авторы утверждают, что эта теория заимствует опыт мотивации первоначально американской, а затем транснациональной корпорации «Ай-би-эм». Однако при всей близости теории «Z» принципам мотивации «Ай-би-эм» ее отличают: несравненно больший акцент на коллективном побуждении к труду, отказ от принципов индивидуализма, использование патриархальных традиций и ценностей. Относительная самостоятельность и оригинальность теории  «Z» никак не отрицает значимости опыта «Ай-би-эм» для теории и практики мотивации.

 

 

 

 

 

Теория ожидания В. Врума.

Большинство современных  процессуальных теорий мотивации рассматривают  мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации  впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1.   ожидания в  отношении «затраты труда - результатов» (З-Р) - это соотношение между затраченными  усилиями и полученными результатами;

2.   ожидания в  отношении «результатов-вознаграждений»  (Р-В) - эти ожидания определённого  вознаграждения или поощрения  в ответ на достигнутый уровень  результатов;

3.   третий фактор, определяющий мотивацию в теории  ожидания - ценность полученного  поощрения или вознаграждения.

  А. Ожидания в отношении  затрат труда - результатов.

Когда человек спрашивает себя, «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему  менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении  «затраты труда - результаты»». Чем  сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно  выполнит поставленную перед ним  задачу.

 

Б. Ожидания в отношении «результаты  труда - вознаграждение».

После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным  образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует  ли оно тому вознаграждению, которое  я хочу получить?». Неуверенность  возникает в том случае, когда  рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное  им вознаграждение, тем выше вероятность  того, что рабочий станет усердно  выполнять задание, данное им менеджером. В теории ожидания эту вероятность  называют «ожидания в отношении  «результаты - вознаграждение»».

 

При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы. Во-вторых, уверенность возрастает, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.

 

В. Ценность вознаграждения.

Даже если служащие уверены  в том, что они могут выполнять  ту работу, которую от них ждёт менеджер, и что они получат обещанное  им вознаграждение, они всё равно  задают себе, возможно, наиболее трудный  вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и  смогу ли я с его помощью  удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении  ценности вознаграждения.

 

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом  теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.

 

Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко  уделяют достаточно времени и  внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к. за деньги действительно  можно купить множество вещей, которые  способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей.

 

Г. Валентность.

Маслоу использовал термин «доминирование» для определения общего уровня потребностей, удовлетворение которых будет руководить действиями людей. Но как менеджеру определить, какое из многочисленных вознаграждения является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

 

По Вруму, валентность - это мера ценности или приоритетности. Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00). Хотя понятие валентности является довольно абстрактным, оно позволяет людям сравнивать свои запросы. На основе общих теоретических предпосылок Врумом была построена модель теории ожидания.

 

Основу модели теории ожидания составляют четыре вышеперечисленные  концепции. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и  валентного вознаграждения, которая  обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.

                                                                Теория  справедливости.

 

Теория справедливости, популяризированная Дж. Стэйси Адамсом, постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки:

 

1.   «Что я даю организации?»  этот вклад включает в себя  усилия, опыт, образование, навыки  и подготовку.

 

2.   «Какое вознаграждение  я получу, особенно по сравнению  с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?».  Вознаграждение в данном случае  может иметь разнообразную форму:  заработная плата, дополнительные  льготы, премии, условия работы и  показатели статуса.