В практическом менеджменте
настоящая теория может быть использована
для проектирования систем мотивации
труда, а также для снижения нежелательной
текучести кадров и степени конфликтности
в межличностных отношениях внутри рабочих
групп.
Слабыми сторонами теории Ф. Герцберга
являются:
- ситуационный характер гигиенических
факторов и мотиваторов ( в одних случаях они действуют, а в других- нет);
- множество исключений из правил, например,
для лиц с высокой степенью индивидуализма
многие мотиваторы не действуют, зато часть гигиенических факторов трансформируется в мотиваторы;
- основные положения теории не всегда
подтверждались в ходе экспериментальных
исследований.
3. Процессуальные теории мотивации
В отличие от содержательных
теорий мотивации, базирующихся на потребностях
людей и связанных с ними факторов, определяющих
их поведение, процессуальные теории рассматривают
мотивацию в ином плане. В них анализируется
то, как человек распределяет усилия для
достижения своих целей, и какой конкретный
тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные
теории не оспаривают существования потребностей,
но считают, что поведение людей определяется
не только ими. Согласно этим теориям,
поведение личности является также функцией
ее восприятия и ожиданий, связанных с
данной ситуацией, и возможных последствий
выбранного данной личностью типа поведения.
В настоящее время
различных процессуальных теорий мотивации
насчитывается более 50 (В. Ильин «Мотивация
и мотивы»). Однако в практике управления
мотивацией труда работников выделяют
теорию ожиданий и предпочтений В. Врума,
теорию справедливости (равенства) С. Адамса
и комплексную теорию мотивации, именуемую
моделью Портера-Лоулера. Несколько особняком
к ним относится и теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.
Теория ожиданий и предпочтений
В. Врума.
Данная теория
в научном обиходе именуется просто как
теория ожиданий. Теория ожиданий базируется
на положении о том, что наличие активной
потребности не является единственным
и необходимым условием мотивации человека
на достижение определенной цели. Человек
должен также надеяться на то, что выбранный
им тип поведения действительно приведет
к удовлетворению или приобретению желаемого
им блага.
Теория справедливости (равенства)
С. Адамса
Эта теория также
дает объяснение того, как люди распределяют
и направляют свои усилия для достижения
поставленных целей. В качестве постулата
теория справедливости считает тот факт,
что люди субъективно определяют отношение
полученного вознаграждения к затраченным
усилиям и затем соотносят его с вознаграждением
других людей, выполняющих аналогичную
работу. Если сравнение показывает дисбаланс
и несправедливость при получении вознаграждения,
то есть работник считает, что его коллега
получил за такую же работу большее вознаграждение,
то у него возникает психологическое напряжение.
В результате для повышения мотивации
к труду у этого работника необходимо
снять возникшее напряжение и для восстановления
справедливости устранить возникший дисбаланс.
Такое положение вещей с психологической
точки зрения объясняется завистью. Зависть
- это тоже страсть.
Модель Портера-Лоулера.
Американские
ученые Л. Портер и Э. Лоулер разработали
комплексную процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожидания
и теории справедливости, описанных выше.
В их модели присутствует пять переменных:
затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
В соответствии с созданной моделью можно
определить следующую зависимость: достигнутые
результаты труда зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей
и характерных особенностей, а также от
осознания им своей роли. Уровень приложенных
усилий будет определяться ценностью
вознаграждения и степенью уверенности
в том, что данный уровень усилий действительно
повлечет за собой вполне определенный
уровень вознаграждения. Кроме этого,
в теории Портера-Лоулера устанавливается
соотношение между вознаграждением и
результатами, то есть сотрудник удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждения,
полученного за достигнутые результаты.
Теория «X» и «Y» Д. МакГрегора.
Эта теория несколько
обособлена от других описанных процессуальных
теорий мотиваций. В связи с тем что она
описывает типы и поведение руководителей
организаций, в менеджменте ее часто относят
к теориям власти и лидерства. Тем не менее
в связи с тем что руководители - это также
сотрудники коллектива, которым свойственны
мотивация труда и определенное поведение
в процессе труда, то ее также относят
к процессуальным теориям мотивации.
В качестве поведенческой
характеристики руководителя Д. МакГрегор
выделил степень его контроля над подчиненными.
Крайними полюсами этой характеристики
являются автократичное и демократичное
руководство.
Автократичное
руководство означает, что руководитель
навязывает подчиненным свои решения
и централизует полномочия. Прежде всего
это касается формулирования задания
подчиненным и регламента их работы. Предпосылки
автократичного стиля поведения руководителя
МакГрегор назвал теорией «X». Согласно
ей:
Человек по своей природе ленив,
не любит работать и всячески избегает
этого;
У человека отсутствует честолюбие,
он избегает ответственности, предпочитая,
чтобы им руководили;
Эффективный труд достигается
только за счет принуждения и угрозы наказания.
Следует отметить,
что такая категория работников действительно
встречается. Например, люди, являющиеся
по типу личности психастеноидами. Не
проявляя никакой инициативы в работе,
они будут охотно подчиняться руководству
и при этом жаловаться на свои условия
труда, низкую зарплату и т. п.
Демократичное
руководство означает, что руководитель
избегает навязывать свою волю подчиненным,
включает их в процесс принятия решений
и определения регламента работы. Предпосылки
демократичного стиля поведения руководителя
МакГрегор назвал теорией «Y». Согласно
ей:
Труд для человека - естественный
процесс;
В благоприятных условиях человек
стремится к ответственности и самоконтролю;
Он способен к творческим решениям,
но реализует эти способности лишь частично.
Именно такие
люди и такой стиль руководства наиболее
приемлемы для достижения эффективной
мотивации в рыночных условиях хозяйствования.
Основной вывод
из изучения процессуальных теорий мотивации
заключается в том, что высокая результативность
труда является причиной удовлетворенности,
а не ее следствием.
В рамках
процессуальных теорий мотивации также
предполагается мотивирующая роль потребностей,
однако сам процесс мотивации рассматривается
с точки зрения тех обстоятельств, которые
направляют усилия человека на достижение
различных целей, стоящих перед организацией.
Заключение
Современный
этап перехода от командно-административной
к рыночной экономике требует изменений
во всех сферах экономической деятельности,
перехода преимущественно к новым, более
эффективным методам управления. Это,
естественно, по особому ставит проблему
организации производства, предъявляет
качественно новые требования к процессу
управления персоналом.
Мотивационный менеджмент, безусловно,
является одним из эффективнейших типов
современного управления. Он представляет
управление, в котором ключевые приоритеты
отдаются мотивированию творческой, производительной,
инициативной и профессиональной деятельности
человека.
Высокая
мотивация персонала - это важнейшее условие
успеха организации. Ни одна компания
не может преуспеть без настроя работников
на работу с высокой отдачей, без высокого
уровня приверженности персонала, без
заинтересованности членов организации
в конечных результатах и без их стремления
внести свой вклад в достижение поставленных
целей. Именно поэтому так высок интерес
руководителей и исследователей, занимающихся
управлением, к изучению причин, заставляющих
людей работать с полной отдачей сил в
интересах организации.
В современной практике
развитие систем мотивации эффективной
деятельности персонала приводит к повышению
производительности в не меньшей степени,
чем технологическое перевооружение.
Как следствие, все большее число работодателей
понимает важность и возрастающую значимость
мотивационной составляющей, без которой
ни одно предприятие не может полностью
реализовать свой потенциал развития,
как в тактическом, так и стратегическом
аспектах.
Список использованной литературы
1.Балашов, А.П. - Основы менеджмента
: учебное пособие / А.П. Балашов. - М.
Вузовский учебник, 2008.
2. Гапоненко А.Л. Теория
управления: учебник / А.Л. Гапоненко, А.П.
Панкрухина.- М.: Наука. 2011
3. Глумаков В.Н., Максимцов М.М.,
Малышев Н.И. Стратегический менеджмент:
практикум.- М.: Вузовский учебник, 2008.
4. Иванова И. Менеджмент:
уч.пос..- 3-е изд.-(Карманное уч. пос.), 2008.
5. Лукашевич В.В.
Менеджмент: учебник / В.В. Лукашевич, Н.И.
Астахова.- М.: Наука. 2011.
6. Персональный менеджмент:
учебник / Под ред. В.В. Бондаренко, С.Н.
Соколов и Ф.Е. Удалов; Под общ.ред.
С.Д. Резник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:
Инфра-М, 2008.
7. Поршнев А.Г. Управление
организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П.
Румянцева, Н.А. Саломатина.- М.: ИНФРА-М.
2010.
8. Стивен П. Менеджмент:
книга / П. Стивен, Роббинз, Коултер, Мэри.-
М.: «Вильямс», 2011
9. Ужахова Л.М., Дмитриева С.Л.
Менеджмент: Учеб.пособие. 2-е изд.Тюмень:
Изд-во ТюмГУ. 2009
10. http://www.psi-test.ru/