Теории и задачи по Ф.Тейлору

Существуют три причины этого положения, которые вкратце сводятся к следующему:

• во-первых,  заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;
• во-вторых, обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;
• в-третьих, непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности, и, применяя, которые наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

2.3. Распределение труда и ответственности между рабочими и управлением

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций («со строгими правилами для каждого движения»), нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

Поскольку, эксперименты Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде по, вполне, понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Тейлора пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих исполнителей. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами. Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».2

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Обязанности менеджеров по Тейлору

Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые результаты.

В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось задание, по крайней мере, на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Необходимыми для этого качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, здравый смысл, специальные или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась, прежде всего, навыков и сноровки.

 

2.5. Система вознаграждения труда по Тейлору

Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект «вознаграждение» приносится в том случае, если будет относиться к конкретному человеку, а не месту, которое тот занимает; выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок. Все это, по мысли Тейлора, решало две главные задачи. Обеспечивало наибольшее процветание предпринимателя и развитие фирмы. Повышало благосостояние рабочих.

Вознаграждением Тейлор считал уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по его мнению, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

В соответствии с его советом на одной из фабрик, где трудились в основном женщины, завели породистого кота, с которым работницы имели возможность поиграть во время перерыва. Это поднимало им настроение и в конечном итоге способствовало повышению производительности труда.

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.

 

 

 

2.6. Разработка новых систем оплаты труда работников

Большим вкладом школы научного управления стала разработка новых прогрессивных систем оплаты труда работников, внедрение которых привело к существенному росту производительности труда.

Формулируя принципы нормирования, Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится нормально (такое поведение было названо позже «сопротивление выработке»).

По мнению Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий вместо традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса (времени, движений, усилий).

Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить.

В результате производительность труда возросла в 3,5-4 раза, а заработная плата на 60 процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его рационализации.

 

2.7. Система научного управления, созданная Тейлором

Тейлор создал первую систему научного управления. Управление предприятием и развитие научной организации труда, как считал Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и т. п. их действия.

Цель системы Тейлора - обеспечить максимальную прибыль владельцу предприятия, заставляя рабочего трудиться с максимальным напряжением сил.

Основные положения системы Тейлора: 

• разложение трудового процесса на элементарные «частицы»;  
• хронометраж трудовых операций;
• эргономические орудия труда;
• нормализация приемов и условий труда;
• ориентация на лучшего рабочего;
• сдельная форма оплаты труда;
• точные инструкции каждому работнику;
• выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;
• отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;
• учет и контроль всех видов работ;
• отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществляющих руководство рабочими;
• попытка объединить сотрудничество администрации и работников.

Составными элементами этой системы являлись:

• развитие науки о труде, на основе выводов которой люди могут справедливо вознаграждаться (под наукой Тейлор понимал систему наблюдений);
• проектирование наиболее рациональной организации трудового процесса;
• изучение с помощью хронометража затрат времени и движений (преимущественно молодых, здоровых и добросовестных людей, которые овладели типичными операциями); расчет норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование высокими заработками;
• математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.;
• дифференцированная система заработной платы;
• обоснование концепции функционального руководства;
• авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания;
• разработка предложений по экономическому стимулированию;
• максимальная специализация, в том числе и в управлении;
• некоторые мероприятия в духе патернализма (отношение администрации к рабочим, как к младшим членам семьи, покровительство);
• разумный отбор и развитие (обучение) рабочего;
• постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей.

По Тейлору, главной задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах.

Научная организация управления по системе Тейлора признает, что интересы предпринимателей и рабочих совпадают, что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого периода времени, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых на его предприятии рабочих, и наоборот. Максимальное благосостояние достижимо в результате наивысшей возможной производительности людей и машин предприятия, т.е. лишь в том случае, когда каждый рабочий и каждая машина дают максимально возможный продукт.

Теория Тейлора сыграла положительную роль как фактор рационализации производства и его стимулирования. Она способствовала резкому повышению производительности труда и улучшению качества продукции, обеспечивала четкость и порядок на предприятии, рациональное использование рабочей силы. Вместо элементарной организации труда он выдвинул научную организацию труда, основанную на научном анализе, расчете, использовании системы обоснованных нормативов, высокой квалификации управленческого персонала и четком разделении труда по функциональному признаку. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, способствовала становлению науки управления как самостоятельной области научных исследований.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник 3-е издание. [Электронный ресурс] / Виханский О.С . - [2000]. – Режим доступа: http://www.fptl.ru/files/menedjment/vihanskij_menedjment.pdf

 

2. Вершигора Е.Е. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.

 

3. Всловаре.ру «Тейлор (taylor) Фредерик Уинслоу». [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://vslovare.ru/slovo/psihologicheskiij-slovar/teijlor-taylor-frederik-uinslou/248356

 

4. Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. [Электронный ресурс] / Галенко В.П. - [2003]. – Режим доступа: http://eup.ru/Documents/2004-04-19/29176.asp

 

5. Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.