Теории и задачи, которые разрабатывал Тейлор

Поэтому было проведено расчленение  производственных операций на отдельные  простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании  рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог  нарушить.

Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них  наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки  осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались лучше. Предложения  Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

- заработная плата платится человеку, а не месту;

- установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

- расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

- благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

- заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность. Тейлор, выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы рационализации труда  отдельных рабочих обусловили перестройку  всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США ив других странах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Главный  труд Ф.У. Тейлора «Принципы и методы научного менеджмента»

3.1 Основные идеи  и теории изложенные в труде Ф.У. Тейлора

Главный труд «Принципы и  методы научного менеджмент а» был опубликован в 1911 г. и принес автору широкую известность. В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место на каждой фабрике и в стране из-за низкой эффективности работы. Средством сокращения этих потерь является систематический менеджмент, а не наем каких-то особых рабочих. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмент а применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты.

Тейлор считал, что чем  выше разделение труда, тем выше его  производительность; заработная плата  должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение  производственных операций на отдельные  простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании  рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог  нарушить.

Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них  наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки  осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Предложения  Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:

- заработная плата платится человеку, а не месту;

- установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;

- расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;

- благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

- заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.

Методы рационализации труда  отдельных рабочих обусловили перестройку  всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и  в других странах.

В своём труде «Принципы и методы научного менеджмента» главнейшей задачей, является вопрос обеспечения максимальной прибыли для предприятия предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.

В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место  на каждой фабрике и в стране из-за низкой эффективности работы. Средством  сокращения этих потерь является систематический менеджмента, не наем каких-то особых рабочих. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмент а применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты.

По мнению Тейлора, максимальное, постоянное благосостояние для рабочих, в соединении с максимальной прибылью для предпринимателя, может быть достигнуто, при условии, что работа предприятия осуществляется с минимальными соединенными затратами человеческого труда, естественных богатств природы и стоимости изнашивания капитала, в виде машин, зданий и т. д.

Или же, выражая то же самое, иными словами: максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате возможной наивысшей производительности людей и машин предприятия, т.е. лишь в том случае, когда каждый рабочий и каждая машина дают максимальный возможный продукт.

Если рабочие и машины не дают ежедневно большей выработки, чем конкуренты, это не позволит платить рабочим, более высокой  заработной платы, по сравнению с  той, которую платят им конкуренты.

Одним словом, максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результат максимальной производительности.

3.2 Причины малой  производительности труда по Тейлору

В своём труде Тейлор рассуждает о причинах малой производительности труда. Он задаётся вопросом, почему работник приходит на работу, и, вместо того, чтоб прилагать усилия для максимального  возможного повышения своей выработки, он в большинстве случаев сознательно  стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. Недовыработка, т.е. сознательно медленная работа, с целью недопроизводства полной дневной выработки, представляет собой почти повсеместное явление в промышленных предприятиях и преобладает в значительных размерах также и в строительной промышленности. Он утверждает, не боясь встретить возражений, что эта недовыработка составляет самое большое несчастье, от которого страдают рабочие, как в Америке, так и в Англии.

Существуют три причины  этого положения, которые вкратце  сводятся к следующему:

 

во-первых, - заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в этой отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;

во-вторых, - обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;

в-третьих, - непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

3.3 Распределение  труда и ответственности между  рабочими и управлением

Детальное изучение отдельных  действий, затрат времени на них  и проведение экспериментов позволило  Тейлору разработать оптимальные  методы выполнения производственных и  трудовых операций («со строгими правилами  для каждого движения»), нормы  времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и  доказать, что для наиболее эффективной  работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что  система мелочной регламентации  Тейлора во многом была обусловлена  низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа  ошибок при выполнении стандартных  операций, облегчении адаптации, мобилизации  потенциала человека.

Поскольку эксперименты Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 г. палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Тейлора пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Тейлора ответственность  за результаты производства возлагалась  на самих исполнителей. Они принимали  решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и  проч. Участие же администрации сводилось  лишь к контролю над ходом работ  и результатами. Тейлор полагал, что  рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации  производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и  ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

3.4 Обязанности  менеджеров по Тейлору

Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных  задания, способы их выполнения, время  завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую  производительность, своевременно контролировать трудовой процесс и достигнутые  результаты.

В соответствии с рекомендациями Тейлора каждому работнику планировалось  задание, по крайней мере на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как  представители администрации, по мысли  Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять.

Необходимыми для этого  качествами управленцев Тейлор считал: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, здравый  смысл, специальные или технические познания, физическую ловкость, силу, энергию, здоровье.

Каждый менеджер, полагал  Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных  признаков», обучение «до первоклассных  рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако отбор осуществлялся  в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло  привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать  и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего навыков и сноровки.

3.5 Система вознаграждения  труда по Тейлору

Тейлор видел в рабочих  иррациональные существа, способные  целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в  первую очередь денег.

Он пришел к выводу, что  главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том  случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое тот занимает, выплачиваться  на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок. Все это, по мысли Тейлора, решало две главные  задачи. Обеспечивало наибольшее процветание  предпринимателя и развитие фирмы. Повышало благосостояние рабочих.

Вознаграждением Тейлор считал и уступки работникам со стороны  администрации, поддержание дружеской  атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Подобные действия должны были, по его мнению, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

В соответствии с его советом  на одной из фабрик, где трудились  в основном женщины, завели породистого  кота, с которым работницы имели  возможность поиграть во время перерыва. Это поднимало им настроение и  в конечном итоге способствовало повышению производительности труда.

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей  системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось.

3.6 Разработка  новых систем оплаты труда  работников