Теоретические аспекты организации труда

Таблица 2.4

Анализ возрастного состава  управленческого персонала дирекции по учету ООО «А2»

Подразделение    дирекции	Численность,  чел.	До 30 лет		От 30    до 40 лет		От 40    до 50 лет		От 50    до 60 лет		Свыше    60 лет		Средний  возраст,  лет
		чел.	уд. вес,  %	чел.	уд. вес,  %	чел.	уд.вес,  %	чел.	уд.вес,  %	чел.	уд.вес,  %
Главный бухгалтер  и его помощники	6	-	-	4	66,67	2	33,33	-	-	-	-	30,4
Управление         финансового учета  и отчетности	161	41	25,47	65	40,37	45	27,95	8	4,97	2	1,24	36,6
Управление         производственного  учета	153	12	7,84	20	13,07	86	56,21	30	19,61	5	3,27	44,7
Отдел налоговой    отчетности	18	3	16,67	5	27,78	10	55,56	-	-	-	-	38,9
Управление         консолидированной  финансовой         отчетности	37	22	59,46	10	27,03	5	13,51	-	-	-	-	30,4
Итого	375	78	20,80	104	27,73	148	39,47	38	10,13	7	1,87	39,5

 

Используя данные табл.2.4 отметим, что средний возраст управленческих сотрудников составляет около 40 лет. Наиболее молодыми подразделениями  дирекции являются сектор главного бухгалтера и управление консолидированной  финансовой отчетности, при этом наибольший удельный вес управленческих сотрудников - до 30 лет (59,46%), работают они в управлении консолидированной финансовой отчетности. В подразделениях дирекции по учету  работают сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста - 12%, данные сотрудники сосредоточены в управлении производственного учета.

По данным табл. 2.5 отмечаем, что средний стаж работы управленческого  персонала дирекции составляет 11,7 лет. Наименее опытным по стажу работы является управление консолидированной  финансовой отчетности - 5,6 года. Наиболее опытными являются сотрудники управления производственного учета, стаж которых  достигает 14 лет.

Таблица 2.5

Анализ стажа работы управленческого  персонала дирекции по учету ООО  «А2»

Подразделение    дирекции	Числ-сть,  чел.	До 5 лет		До 10 лет		До 15 лет		До 20 лет		Свыше    20 лет		Средний  стаж   работы,  лет
		чел.	уд.   вес	чел.	уд.   вес,	чел.	уд.   вес,	чел.	уд  вес,	чел.	уд.   вес,
Главный бухгалтер  и его помощники	6	-	-	3	50,00	2	33,33	1	16,67	-	-	10,8
Управление         финансового учета  и отчетности	161	35	21,74	36	22,36	40	24,84	33	20,50	17	10,56	11,3
Управление         производственного  учета	153	10	6,55	38	24,84	30	19,61	50	32,68	25	16,34	13,9
Отдел налоговой    отчетности	18	4	22,22	4	22,22	10	55,56	-	-	-	-	9,17
Управление         консолидированной  финансовой         отчетности	37	19	51,35	13	35,14	5	13,51	-	-	-	-	5,6
Итого	375	68	18,13	94	25,07	87	23,20	84	22,4	42	11,2	11,7

 

Относительно "молодыми" сотрудниками дирекции следует считать  управленческий персонал, проработавший  в организации менее 5 лет. Доля таких  сотрудников составляет 18,13% совокупной численности персонала дирекции по учету. В составе сотрудников  наибольший удельный вес занимают сотрудники со средним стажем до 15 лет работы в исследуемой организации, что  составляет 23,2%. Проведенные расчеты  показывают, что средний уровень  управленческого персонала дирекции по учету по стажу и возрасту допустимый. Профессия бухгалтера требует наличия  высокой квалификации в рамках специальности. Если руководствоваться расчетными данными, то средний стаж работы 11,7 лет позволяет получить и опыт работы, и профессиональные навыки в сочетании со спецификой деятельности организации. По возрастному уровню управленческие сотрудники дирекции находятся  в группе устойчивого развития персонала, что в совокупности со стажем работы характеризует данную профессиональную группу как устойчивую.

Анализ количественного  и качественного состава управленческого  персонала дирекции по учету ООО  «А2», определяемый стратегией развития общества, был бы неполным без проведения анализа образовательного уровня. В ходе анализа были выделены группы по уровням образования. Отметим, что сотрудники дирекции принимают активное участие в получение второго высшего образования и ученой степени. Проведем анализ образовательного уровня управленческого персонала дирекции по учету ООО «А2», используя табл. 2.5

 

Таблица 2. 5

Анализ образовательного уровня управленческого персонала  дирекции по учету ООО «А2»

Показатель	Предыдущий год		Отчетный год		Абсолютное отклонение	Темпы роста, %	Изменение, пункты
	Чел.	%	Чел.	%
Среднетехническое образование	3	0,81	2	0,53	-1	66,67	-0,28
Незаконченное высшее образование	10	2,69	8	2,13	-2	80	-0,56
Высшее образование	359	96,51	361	96,27	+2	100,56	-0,24
В т.ч.: экономическое	270	72,56	272	72,53	+2	100,74	-0,05
Техническое	70	18,82	70	18,67	-	100	-0,15
гуманитарное	19	5,11	19	5,07	-	100	-0,04
Второе высшее образование	49	13,17	56	14,93	+7	114,29	1,76
Наличие ученой степени	4	1,08	4	1,07	-	100	-0,01
Итого	372	100	375	100	+3	100,81	-

 

Согласно данным аналитической  табл. 2.5 управленческий персонал дирекции по учету имеет широкий спектр уровней образования. Наибольший удельный вес приходится на сотрудников дирекции, имеющих высшее образование. Отметим, что удельный вес управленческих сотрудников с высшим образованием в отчетном периоде снизился на 0,24 пункта при росте их численности  на 2 человека. Для сотрудников учетного подразделения приоритетным образованием является экономическое, наличие первого  высшего технического и гуманитарного  приводит к необходимости анализа  причин приема на работу сотрудников, имеющих непрофильное образование. Качество образовательного уровня сотрудников  дирекции характеризует персонал, имеющий  второе высшее образование, темпы роста  численности составляют 114,29%. За отчетный период численность указанных сотрудников  выросла на 7 человек, составив 56 человек  в совокупной численности управленческих сотрудников дирекции, почти 15% в  структуре управленческого персонала  дирекции. Положительным моментом в  анализе качественного уровня образования  является наличие сотрудников с  ученой степенью, удельный вес которых  составляет более 1%. Численность персонала, имеющего среднетехническое образование  и получающего высшее, сокращается, что обусловлено стремлением  сотрудников дирекции по учету повышать собственный образовательный уровень.

В ходе анализа качества образовательного уровня управленческого персонала  необходимо рассчитать обобщающий показатель, который характеризовал бы в целом  уровень качества образования управленческого  персонала. Для этого рекомендуем  использовать метод среднего балла. Используя данный обобщающий показатель, можно дать оценку выполнения планового  задания, динамики изменения качественного  уровня образовательных процессов. Расчет рекомендуем проводить с  использованием коэффициента среднего балла:

К балл = Сумм Ri х Bi / Сумм Ri                   (2.1)

где К балл     - коэффициент среднего балла;

Ri  - численность  управленческих  сотрудников  каждого  уровня i образования, чел.;

Bi  -  балл,  который  присваивается каждому показателю уровня   i образования, чел.

Отмечая приоритетность высшего  экономического образования, проведем ранжирование видов высшего образования  для работников дирекции по учету. Например, 5 баллов присваивается экономическому образованию, 4 балла - техническому образованию, 3 балла - гуманитарному образованию.

Полученные расчеты в  табл. 2.6 показывают, что образовательный  уровень отчетного года по сравнению  с предшествующим периодом вырос  на 0,43%.

 
 

Таблица 2.6

Оценка роста образовательного уровня управленческого персонала  дирекции по учету ООО «А2»

Показатель	Предыдущий   год	Отчетный   год	Абсолютное   отклонение
Коэффициент среднего балла	4,69	4,71	+0,02
Коэффициент роста           образовательного уровня, %	x	100,43

 

В дальнейшем необходимо определить абсолютный и относительный резервы  роста образовательного уровня.

Абсолютный резерв = 5 –  К бал факт          = 5 - 4,71 = 0,29. 

Относительный резерв = Абсолютный резерв / К балл факт  = 0,29 /                                           

4,71 = 6,16%. 

Дирекция по учету располагает  внутрипроизводственным резервом роста  образовательного  уровня,  равным 6,16%.  Анализируя К балл,  следует  помнить,  что  его  использование  позволяет  производить сравнительный   анализ  образовательного  уровня   по  аналогичным уровням образования.

Из анализа тенденций  движения управленческого персонала  можно сделать выводы о климате, существующем в трудовом коллективе. Для характеристики движения управленческого  персонала рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей, представленных в таблице (Приложение 1)

Расчет представленных коэффициентов  можно обобщить в аналитической  таблице 2.7

Таблица 2.7

Анализ движения управленческого  персонала дирекции по учету

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
Среднесписочная численность, чел.	372	375	+3	100,81
Приняло, чел.

Таблица 2.7

Анализ движения управленческого  персонала дирекции по учету

Показатель	Предыдущий год	Отчетный год	Абсолютное отклонение	Темпы роста, %
Среднесписочная численность, чел.	372	375	+3	100,81
Приняло, чел.	8	10	+2	125,00
Выбыло, чел.	6	7	+1	116,67
В т.ч.: по собственному желанию	4	6	+2	150,00
По окончании срока трудового  договора	2	-	-2	-
За несоответствие занимаемой должности	-	-	-	-
За непрохождение аттестации	-	1	+1	-
Численность Управленческих сотрудников, проработавших весь год	358	358	-	100,00
Коэффициент по приему управленческого  персонала	0,022	0,027		+0,005
Коэффициент по выбытию управленческого  персонала	0,016	0,019		+0,003
Коэффициент текучести управленческого  персонала	0,011	0,019		+0,008
Коэффициент постоянства управленческого  персонала	0,962	0,955		-0,007
Коэффициент по выбытию по причине непрохождения аттестации	-	0,003		+0,003

 

По данным таблицы 2.7 отметим, что исследуемое подразделение  ООО «А2» характеризуется низкими значениями коэффициентов движения. Коэффициент по приему выше коэффициента по выбытию, что характеризует эффективность процессов обновления управленческих сотрудников дирекции. Отметим невысокие значения коэффициента текучести на уровне 2%. Данные показатели характеризуют высокую устойчивость и постоянство управленческого персонала дирекции по учету, коэффициент постоянства управленческого персонала достигает 95,5%. При высокой степени выраженности процессов текучести кадров возникает опасность "выноса" сотрудниками своего негативного настроения вовне и, как следствие, возможное ухудшение имиджа персонала организации.