Теоретические аспекты организации оплаты труда

Как видим из расчета средняя заработная оплата труда по подразделениям, естественно, отличается, в связи с объемом выполняемых работ, тарифным ставкам, а также разрядом рабочих. При этом, за счет того, что в число вспомогательных рабочих входит военизированная охрана, ставки которой несколько выше вспомогательных рабочих в цехах, средняя заработная плата вспомогательных рабочих в целом по объединению в 2005 году выше, чем основных рабочих. Однако, надо отметить, низкую оплату труда на ПРУ (погрузочно-разгрузочном участке), где в результате вместо 19 человек, работает только 6 человек, и тем не менее их средняя оплата труда (по факту вместе со всеми надбавками)  составила 2180 рублей.

В связи с этим, предлагается увеличить расценки на единицу продукции основных рабочих – на 37%, вспомогательных – на 25%, на участке ПРУ – на 50%, премии и надбавки возрастут пропорционально. Таким образом, заработная плата в среднем по объединению по основным и вспомогательным рабочим возрастет до 6,0 тыс. рублей. С учетом приема на работу дополнительных единиц рабочих согласно штатного расписания общий ФОТ рабочих увеличится на 25,1%. Систему премирования и других выплат стимулирующего характера предлагается оставить без изменений.

Заработную плату руководителей, специалистов и служащих необходимо увеличить не менее, чем на 15% по сравнению со средней оплатой труда в 2004-2005 году. Средняя заработная плата специалистов и служащих составляла (таблица 8) 5976 рублей (7330 руб – специалисты и 4800 руб. – служащие), по предлагаемому плану рост на 20% обеспечит з/пл специалистам объединения в среднем -8430 рублей, а служащих – 5520 рублей. С учетом, что из данной суммы вычитается налог на доходы физических лиц, размер заработной платы на таком уровне в 2006 году будет примерно таким же, как и на других предприятиях.

Недостатком планирования в предыдущий период является то, что в расчеты принимается не фактическая численность, а плановая, согласно штатного расписания, в то же время сравнительно небольшие тарифы заставляют рабочих нацеливаться на увеличение нагрузки… производительность труда растет пропорционально заработной плате, однако, фактически рабочие за свой труд получают меньше, чем они получали бы, если бы в расчет принимались реальные данные о численности.

Таким образом, общий фонд оплаты труда возрастет (за счет увеличения з/пл, без учета прироста плана) на 19%.

В связи с данными изменениями возрастет себестоимость продукции, в связи с чем возникает необходимость пересчета прайс-листа.. Т.к. при определении цены продукции (Приложение 5) участвует коэффициент к базовой цене строительных материалов А и коэффициент Б, существует  два варианта пересмотра цен:

А)  путем увеличения общего коэффициента А – на процент увеличения себестоимости продукции (на объем товарной продукции согласно плана на 2005 год)

Б) путем фактического калькулирования каждого вида продукции.

Максимальное среднее увеличение цен на продукцию за счет роста заработной платы, для сохранению запланированного уровня рентабельности возможно рассчитать исходя из технико-экономических показателей следующим образом: 

 

 

 

Максимальный прирост цен в целом по объединению (%) =

Уд.вес заработной платы и отчислений во внебюджетные фонды (27,2%) в стоимости товарной продукции  х Прирост фонда оплаты труда за счет повышения заработной платы (%) = 10,3% (по данным таблицы 8) х 19%*127,2% = 2,5%. 

 

Таким образом, при увеличении тарифов заработной платы основных рабочих на 37%, вспомогательных рабочих на 25%, работников ПРУ на 50%, а руководителей, специалистов и служащих на 15%, цены на продукцию необходимо увеличить на 2,5%, что не является для данного предприятия опасным ввиду запаса цен по сравнению с конкурентами в пределах 5-10%.

Вторым важным условием совершенствования оплаты труда является сравнительно небольшое количество работников, специалистов занимающихся сбытом продукции, ввиду большого количества заказов, поступающих «сверху». Необходимым условием рыночной конкурентоспособности является централизация работников, осуществляющих сбытовые функции в один отдел, а также дополнительный наем агентов по сбыту по гражданско-правовым договорам по прогрессивной шкале (от 1% до 5%), при этом можно повысить цену на продукцию на 100% / 100% - (5,0% х 1,262%)-100% = 5,6%. Итого повышение цен на продукцию составит 102,5% х 105,6% = 108,2%

Кроме того, предлагается дополнить к выплатам стимулирующего характера премию за сбыт продукции, что увеличит заинтересованность работников в результатах своего труда, для премирования также необходимо применять прогрессирующую шкалу (от 0,5% до 2,5%) с вычетом соответствующего процента из фонда оплаты труда отдела сбыта.

Предложенные мероприятия решат следующие проблемы:

А) за счет повышения мотивации снизится текучесть кадров;

Б) за счет увеличения выручки и сокращения хищений ликвидируется убыточность по некоторым подразделениям (например, участок в Воткинске). 

 

Заключение 

 

В первой части курсовой работы на тему: «Организация оплаты труда и пути ее совершенствования на КПП-618 ФГУП УССТ № 6» рассмотрены основные вопросы системы оплаты труда и методы ее изменения.

Особое внимание уделено вопросам оплаты труда менеджеров и специалистов по сбыту, т.к. именно применение той или иной формы оплаты труда работников данной категории на практике вызывает большую часть разногласий и является, как показывает изучение примеров, иногда определяющим обстоятельством на рынке сбыта.

Во второй части работы рассмотрены организационные и экономические аспекты деятельности КПП-618 ФГУП УССТ № 6. В 2004 году выпуск товарной продукции по сравнению с предыдущим годом увеличился на 57,7%, план на 2004г. выполнен на 103,7%. Наибольшие темпы прироста выпуска продукции произошли по группам товарной арматуры и стеновых материалов, что говорит о возрастающем спросе на данные виды продукции и увеличении доли рынка предприятия. Отрицательным фактором является сравнительно низкая заработная плата рабочих, что приводит к текучести кадров. Надо отметить также низкий уровень фактической прибыли от продаж в 2004 году, что показывает необходимость рассмотрения возможности повышения цен на продукцию.

Надо отметить, что в целом организация оплаты труда поставлена на достаточно высоком уровне, широко применяются выплаты компенсационного и стимулирующего характера, ведутся расчеты фонда заработной платы по каждому подразделению. Недостатком является отсутвие применения современных способов автоматизации при планировании фонда оплаты труда, т.к. все расчеты ведутся вручную.

В работе предложены следующие основные направления совершенствования деятельности и системы оплаты труда: 

 

1) Повышение расценок основных  рабочих – на 37%, тарифных ставок  вспомогательных рабочих – на 25%, вспомогательных рабочих на  погрузочно-разгрузочном участке  – на 50%, окладов руководителей, служащих  и специалистов – на 15%.

В рамках работы произведены приблизительные расчеты по влиянию повышения заработной платы на цену продукции. Ожидаемое повышение необходимо в среднем на 2,5%, что позволяет говорить о запасе в ценах по сравнению с конкурентами.

2) Формирование отдела  сбыта и принятие на работу  агентов по сбыту по договорам  гражданско-правового характера  – на прогрессивную шкалу до 5% - для сохранения рентабельности  можно повысить цену на 5,6%. Общее  повышение цен для сохранения  уровня рентабельности составит 8,2%.

3) Дополнение к выплатам  стимулирующего характера премию  за сбыт продукции, что увеличит  заинтересованность работников  в результатах своего труда, для  премирования также необходимо  применять прогрессирующую шкалу (от 0,5% до 2,5%) с вычетом соответствующего  процента из фонда оплаты труда  отдела сбыта.

Предложенные мероприятия положительно повлияют на решение следующих задач, стоящих перед КПП-618 ФГУП УССТ № 6:

А) за счет повышения мотивации снизится текучесть кадров;

Б) увеличение выручки и сокращения хищений,  соответственно, повышение суммы прибыли. 

 

Список литературы:  

 

1. Антонов А.Н., Морозова Л.С./Основы современной организации производства. Учебник. / - ДИС, 2004.
2. Ардзинов В. Д. / Организация и оплата труда в строительстве./  - СПб: Питер, 2004. - 160 с.
3. Гендлер Г., Ведерникова Н. /Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы./ - СПб: Питер, 2003. - 416 с.
4. Гонарчук В.А. / Развитие предприятия / - АУП, 2003
5. Грюнштам В./ Оплата труда в строительстве./  - СПб: Питер, 2001. - 224 с.
6. Красовский  Ю.Д. /Управление поведением в фирме/ - Инфра-М, Москва,1997 г.
7. Мордовин С./Управление персоналом: современная российская практика. / - СПб: Питер, 2003. - 288 с.
8. Саакян А.и др./Управление персоналом в организации. / - СПб: Питер, 2002. - 176 с.