Текучесть персонала

 

Содержание

Введение           3

Сущность  и виды текучести персонала      4

Экономическая оценка текучести персонала     6

Норма текучести персонала        9

Факторы, вызывающие текучесть персонала     11

Управление  процессом текучести кадров      14

Заключение          21

Список  использованных источников и литературы    23 

 

Введение

     Трудно  спорить с тем фактом, что персонал организации является основным ресурсом компании. Целью любой коммерческой организации является извлечение прибыли от своей деятельности. Выполнение работ или оказание услуг осуществляются людьми, которые нанимаются компанией для достижения ее основной цели. Персонал является главным трудовым ресурсом компании, создающим ее интеллектуальный и материальный капитал. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

     Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий  и организаций в современных  условиях и снижение тем самым  негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики  непосредственным образом проявляется  в росте текучести персонала  организаций всех видов и форм собственности. [5]

     Тема  текучести персонала становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние  опросы, в России примерно две трети  работающих людей время от времени  задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг  готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия  несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как  и профессионализм.

Сущность  и виды текучести персонала

     Под текучестью персонала в теории управления персоналом понимается движение рабочей  силы (кадров), обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Под движением кадров предприятия принято понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия.

     Принято говорить о следующих формах и  видах текучести персонала – активной, пассивной, внутриорганизационной и внешней.

     В том случае, когда речь идет о  движении рабочей силы, обусловленном  неудовлетворенностью работника рабочим  местом (условия труда, размеры компенсационного вознаграждения, содержание работы и  проч.), принято говорить об активной форме текучести. Текучесть, возникающую  вследствие неудовлетворенности организации  работником (несоблюдение трудовой дисциплины, неудовлетворительные результаты деятельности и проч.), принято относить к пассивной  форме текучести персонала организации. Таким образом, активная и пассивная  формы текучести различают причинами  увольнения персонала организации.

     При оценке текучести персонала организации  принято выделять внутриорганизационную  и внешнюю текучесть персонала. Внутриорганизационная текучесть  связана с трудовыми перемещениями  работников внутри одной организации. Внешняя – характеризуется перемещениями персонала между различными организациями, отраслями и сферами экономики. [10]

     Величина  видимого экономического ущерба от текучести  персонала может быть определена через совокупность потерь, вызванных или обусловленных: перерывами в работе, необходимостью обучения и переобучения новых работников, снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, недостаточным уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих.

     Важной  составляющей общей величины экономического ущерба от текучести персонала являются затраты организации по проведению набора персонала в результате текучести. [7]

     Текучесть кадров – один из показателей, связанных  с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным: например, уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту или уход лидера (формального и неформального в одном лице. Однако помимо прямых угроз для бизнеса текучесть кадров таит в себе и скрытые опасности. Основная из них – это демотивирующее воздействие ухода одного из сотрудников на остающихся работников. Коллектив требует постоянного внимания со стороны руководства и зарождающиеся проблемы необходимо решать незамедлительно, пока они не привели к необратимым последствиям.

     Таким образом,

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

     Тем не менее, несмотря на остроту этой проблемы во многих российских организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью[8]

Экономическая оценка текучести персонала

     Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются  другие. [4] Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Для определения доли излишней текучести кадров используют коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1) определяется следующим образом:

     F= (число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период)×100%.

     F1= (среднегодовая численность уволенных / среднегодовая численность)×100%.

     Таким образом, коэффициент текучести  кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью к среднесписочной численности за тот же период. [12]

     Провести  экономическую оценку текучести  персонала организации можно, используя  следующие расчетные формулы:

     1. Потери, вызванные перерывами в  работе, определяются как произведение  трех показателей: среднедневной  выработки, приходящейся на одного  работника, средней продолжительности  перерывов в работе, вызванных  текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

     П = В × T × Ч ,

     где П – потери, вызванные перерывами в работе; В – среднедневная выработка на одного человека; T – средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью; Ч – число выбывших по причине текучести.

     2. Потери, обусловленные необходимостью  обучения и переобучения новых  работников. Исчисляются как произведение  затрат на обучение, доли текучести  в общем числе выбывших, деленное  на коэффициент изменения численности  работников в отчетном году  по сравнению с базовым:

     П = (З × Д ) / К ,

     где П – потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников; З – затраты на обучение и переобучение; Д – доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала; К – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

     3. Потери, вызванные снижением производительности  труда у рабочих перед увольнением,  т.е. стоимость недополученной  продукции. Определяются как произведение  коэффициента снижения производительности  труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением  работников, выбывших по причине  текучести:

     П = С × К × Ч ,

     где П – потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции; С – средняя дневная выработка; К – коэффициент снижения производительности труда перед увольнением; Ч – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

     4. Потери, вызванные недостаточным  уровнем производительности труда  вновь принятых рабочих. Определяются  как произведение числа работников, выбывших по причине текучести,  суммы произведений показателей  среднедневной выработки рабочего  в каждом месяце периода адаптации,  помесячных коэффициентов снижения  производительности труда и числа  дней в соответствующем месяце:

     П = С × К × Ч ,

     где П – потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих; С – среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации; К – помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации; Ч – число дней в соответствующем месяце.

     5. Затраты по проведению набора  персонала в результате текучести.  Определяются как произведение  затрат на набор и доли текучести  в общем числе уволившихся,  деленное на коэффициент изменения  численности работников:

     З = (З × Д ) / К ,

     где З – затраты по проведению набора персонала в результате текучести; З – общие затраты на набор; К – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода; Д – доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала.

     6. Потери от брака у вновь  поступивших работников. Определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:

     П = (Б × Дп × Ди ) / К ,

     где П – потери от брака у новичков; Б – общи е потери от брака; Дп – доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года; Ди – доля излишнего оборота, текучести в общем объеме движения персонала; К – коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода.

     Общая величина экономического ущерба, вызванного текучестью персонала, равна сумме  всех частных потерь. Сегодня, по оценкам  отечественных и зарубежных специалистов, затраты на замену рабочих составляют 7 – 12% их годовой заработной платы, специалистов – 18 – 30%, управляющих – 20 – 100% [14].

     После определения количественной нормы  текучести, целесообразно определить значения естественной и излишней текучести. При этом следует учитывать, что естественная текучесть (ниже или равна значению нормы текучести) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, она является необходимой и полезной для организации. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические и психологические трудности в организации [ 5].

Норма текучести персонала

     Для разных размеров компаний и разных отделов приемлемы разные показатели текучести кадров. В идеальной  ситуации показатели текучести кадров должны быть равны естественной миграции людей между организациями с  учетом возможности внутренней карьеры  внутри организации. Переводя это на более простой язык, это значит, что среднее время работы человека на одной должности обычно не превышает 3 – 5 лет. Если в организации не построена  система карьерного роста для  персонала, то руководству надо быть готовым что это будет средним  временем работы человека на занимаемой должности, то есть нормой. Таким образом, в отделе из 10 человек полная смена  персонала произойдет через пять лет, что составляет два человека в год или 20% в год. На практике считается, что текучесть кадров более 20% является показателем системных  проблем в организации. Показатели текучести кадров менее 10% также  являются нежелательными, поскольку  в этом случае в организации замедляются  процессы обновления персонала, что  в перспективе приводит к замедлению темпов развития. [13]