Технологии и экономика инновационной деятельности

факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия  труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т.д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек  может мотивированно работать, когда  видит цель и считает возможным  ее достижение.

Резкое изменение экономической  ситуации в нашей стране, возникновение  рыночных отношений повлияли на изменение  в системе ценностей. Так, возникновение  новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей.

Так, например, руководство  итальянской фирмы “Оливетти” подчеркивает, что для управления “смертельная ошибка считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате”.

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы  должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению  научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические  схемы развития карьеры персонала  с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную  мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы  производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены  работой потому, что мало загружены  или практически не работают.

Современные теории мотивации  подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях  мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией его восприятия и  ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

 

5. Кадровое планирование

 

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием  научно-технического прогресса, что  обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных  работников и т. д.

Из вышесказанного следует, что в научных учреждениях  роль кадрового планирования выше, чем в каких-либо других предприятиях, фирмах.

Ошибки в кадровом планировании могут привести к отсутствию необходимых  работников в определенном месте, а  также могут привести к социальным издержкам для всего общества.

Во многом эффективность  работы научных коллективов зависит  от правильного привлечения персонала. Планирование привлечения персонала  позволяет ответить на вопрос: “Как можно с перспективой на будущее  удовлетворить фактическую потребность  в кадрах?”

При этом следует рассматривать  как внутренний (коллектив действующего предприятия), так и внешний по отношению к предприятию рынок  труда.

В целом внутреннее привлечение  следует считать лучшим, так как  укрепляется убежденность в том, что на собственном предприятии  можно получить повышение.

Вся система кадровой работы, связанная с привлечением персонала  должна проводиться с определенным опережением по отношению к научно-технической работе, так как то, что делается в области кадровой работы сегодня, завтра будет влиять на уровень исследовательской или проектной работы.

Очень важную роль играют подбор и подготовка резерва научных  и инженерных кадров на выдвижение. При этом должны учитываться такие  факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма, расширение сферы  деятельности организации.

Резерв должен представлять собой группу работников перспективного возраста (40-45 лет), которые зарекомендовали  себя как способные руководители и специалисты. Эта группа работников становится основным источником пополнения руководящих кадров в случае освобождения вакансий.

Формы подготовки резерва  могут быть различными. Так эти  лица могут замещать руководителей  во время их болезни, отпуска, командировки; могут быть назначены на промежуточные  должности; могут проходить стажировки в других организациях; обучаться  на различных курсах и т.д.

Формирование и подготовка резерва на выдвижение должны сопровождаться созданием необходимого морально-психологического климата в коллективе.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в  газетах, журналах и т.п., заключение контрактов с высшими учебными заведениями, организация работы студентов во время практики.

Большое значение с точки  зрения повышения эффективности  работы имеет аттестация специалистов.

Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его  способностях, деловых и иных качествах.

В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости –  рекомендации руководству о продвижении  работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.

Обычно аттестационные комиссии рассматривают следующие документы: характеристики переизбираемых, списки опубликованных научных трудов и  научных отчетов, патентов; акты внедренных законченных исследований; сведения из отдела кадров о поощрениях и  дисциплинарных недочетах.

 

 

Заключение

 

Постоянно меняющиеся экономические  условия, в которых функционируют  современные российские компании, влекут за собой необходимость изменения  стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в  компаниях. Если мы применяем инновационный  подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в  отношении управления персоналом.

Можно подытожить вышесказанное  и сделать следующие выводы:

Во-первых, система управления персоналом представляет собой специфическую  подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных  процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия  на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам  процесс взаимодействия субъекта и  объекта управления.

Во-вторых, как инновация  система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации  вообще. И, соответственно, осуществляя  разработку и внедрение изменений  системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность  и результативность, сделать все  необходимое, чтобы сопротивление  персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как  можно больше.

И, наконец, говоря о специфических  чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции  и модели, выработки стратегии  и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как  и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и  разработку механизмов контроля их выполнения.

Список литературы:

 

1. Веснин В.Р. «Менеджмент  в вопросах и ответах» : учебю пособие.-М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006.

2. Герчикова И.Н. «Менеджмент»: учебник для ВУЗов. – 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.

3. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика:

Учебник / Л.С.Барютин и др.; под ред. А.К. Казанцева, Л.Э.

Миндели. 2-е изд. перераб. и доп. — М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004.