Технологии адаптации персонала

Федеральное агентство по образованию

Сибирский государственный аэрокосмический  университет имени академика М.Ф. Решетнева

 

 

Международная высшая школа инновационного

бизнеса и  администрирования

Кафедра управления персоналом

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине: «Управление персоналом»

На тему: «Технологии адаптации персонала»

 

 

 

Выполнил: Стоцкая А.С. Студент гр. БМШ-81

Проверил:

 

 

 

 

Красноярск  – 2011 г.

 

Содержание

 

Введение 2

Глава I. Понятие и сущность процесса адаптации 3

Глава II. Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности 4

Решение организационных  вопросов при приеме нового сотрудника 6

Информирование  нового сотрудника 7

Организация введения в должность нового сотрудника 8

Организация работы нового сотрудника в должности 12

Оценка качества проведения введения в должность  нового сотрудника, оценка результатов  адаптации 12

Глава III. Инструменты адаптации 14

"Welcome! Тренинг" 14

"Книга  сотрудника" 16

Заключение 17

Список литературы 18

 

 

Введение

Практически всегда, попадая  в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно  воздействующий на его производственные, психологические и физиологические  показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода.

Новый коллектив для работника  – это среда незнакомых ему  людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих  по незнакомым работнику моделям  поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной  культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника  неизбежно возникают сложности  при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность  работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации  и ориентации нового работника. 

 

Глава I. Понятие и сущность процесса адаптации

Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании.

Когда в организации появляется новый сотрудник, очень часто  возникает вопрос — а что именно и в какой период с ним делать, о чем говорить, какие документы  показывать, какие задачи и в какой  период поручать и т.п. Хорошо, если в компании уже есть программа  адаптации, разработан welcome-тренинг, подготовлены все необходимые материалы. В противном случае, если введением в должность занимается линейный руководитель подразделения, делающий это «по наитию», или программа адаптации только создается, возникает целый ряд критических точек. Более того, давно известен эффект снижения мотивации через короткое время после начала работы сотрудника в организации.

Процедуры адаптации персонала  призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Наиболее эффективной  из всех способов адаптации является активная адаптация, которая представляет собой процесс приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управляющего воздействия и использования организационных, технических, социально-психологических средств.

Процесс адаптации традиционно  принято разделять на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для работника ситуаций и вариантов решения привычных для работника задач.

2. Ориентация. На этом этапе происходит практическое знакомство нового работника с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.

3. Действенная адаптация. На этом этапе новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. На завершающем этапе адаптации работник преодолевает производственные и межличностные проблемы и переходит к стабильной работе.

Глава II. Управление адаптацией персонала и оценка ее эффективности

На всех этапах адаптации возможно управленческое воздействие на ее ход. Контролируемый ход адаптации чаще всего приводит к прогрессивному результату, пущенная на самотек пассивная адаптация чревата регрессивным результатом.

Управление адаптацией – это процесс активного воздействия на факторы, определяющие ее развитие и позволяющие снизить неблагоприятные последствия. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды.

Технология эффективного управления процессом адаптации  предполагает составление соответствующего алгоритма, определение способов и  методов воздействия на процесс  адаптации, качественных и количественных показателей, позволяющих контролировать процесс адаптации нового работника. К основным задачам, которые должен решать подобный алгоритм, относятся:

• сокращение неблагоприятных последствий от деятельности неадаптированного работника;
• стабилизация коллектива, встревоженного приходом носителя чужеродной культуры;
• координация деятельности всех работников, задействованных в мероприятиях, способствующих адаптации нового работника.

Приведенный алгоритм разработан с целью введения единой процедуры адаптации и введения в должность новых сотрудников во всех подразделениях компании. Процедура направлена на сокращение срока и улучшение качества введения в должность нового работника. В выполнении операций, указанных в настоящем алгоритме, участвуют:

• HR-служба;
• PR-отдел;
• Центр обучения;
• Руководители подразделений;
• Отдел АСУ;
• Сотрудники компании.

Программа адаптации и  введения в должность в среднем рассчитана на 1 месяц со дня начала исполнения новым работником его должностных обязанностей. 

Куратором нового сотрудника становится его непосредственный руководитель, либо сотрудник подразделения из числа наиболее опытных носителей  корпоративной культуры.

В задачи куратора входит:

• помощь в адаптации нового сотрудника (информирование, создание необходимых условий для работы, планирование и организация встреч и представлений, необходимых для скорейшего введения нового сотрудника в должность и его эффективной деятельности);
• планирование развития (планирование необходимого обучения для нового сотрудника на период адаптации, включая самообучение и обучение на рабочем месте);
• сопровождение работы нового сотрудника на период срока адаптации (консультационная помощь новому сотруднику при выполнении им плана работы и обучения).

Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника

На этом этапе  адаптации происходит знакомство работника  с производственными особенностями  организации, с персоналом, с корпоративной  культурой, правилами поведения, включение  работника в коммуникативные  сети.

Для того чтобы задать позитивное направление отношениям с руководством, первым делом важно сотрудника с  этим самым руководством познакомить. С непосредственным руководителем (особенно если не он принимал на работу) необходимо познакомить лично, с  генеральным директором – хотя бы в виде ФИО, структуры управления и/или фотографии. В противном  случае рано или поздно сотрудник  столкнется с генеральным директором/собственником  в столовой/курилке/лифте, и неизвестно, как именно себя поведет, будучи не в курсе статуса данного лица. И еще более неизвестно, как отреагирует на подобное незнание сам директор.

В день поступления на работу HR-служба знакомит нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка компании, правилами пожарной безопасности. Проводится инструктаж на рабочем месте: новый сотрудник знакомится с месторасположением, оснащение рабочего места, правилами хранения документов, правилами использования технических средств и их расположением (АТС, ПК, принтер, сканер, ксерокс). Куратор знакомит нового сотрудника со страницей компании в интрасети и электронной информационно-справочной системой, а также со справочной литературой общего пользования. Отдел АСУ регистрирует нового сотрудника как пользователя корпоративной сети, объясняет возможности ее использования (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.), дает вводную консультацию по пользованию конкретными программными продуктами.

Информирование  нового сотрудника

На этом этапе  ориентации происходит практическое знакомство работника со своими обязанностями  и требованиями, предъявляемыми к  нему со стороны организации.

Непосредственный руководитель объясняет работнику его задачи и требования к его работе, информирует  о системе оценки, применяемой  к его работе, отвечает на вопросы  и рассматривает пожелания нового работника.

Информационное пособие  включает в себя информацию об основах  корпоративной культуры компании (ценностные ориентации, традиции, нормы и правила  поведения и т.д.). Пособие может  быть исполнено в формате электронного учебника или видеофильма. Информационное пособие может быть предложено новым  сотрудникам для индивидуального  ознакомления, или представлено как  групповая обучающая программа  по корпоративной культуре.

Целью обучения предполагается принятие новых норм взаимоотношений  новым сотрудником, транслирование ему корпоративных норм поведения, помощь в приспособлении к новому социуму. Программа обучения включает в себя социально-психологические  аспекты адаптации (стресс-менеджмент, навыки управления временем, эффективные  коммуникации, встречи с руководством). Обучение проводится в течение 2 рабочих  недель со дня выхода нового сотрудника на работу.

Организация введения в должность нового сотрудника

На этом этапе  работник осваивается со своим новым  статусом и включается в профессиональные и межличностные отношения в  коллективе.

Для того чтобы задать позитивное направление отношениям с руководством, первым делом важно сотрудника с  этим руководством познакомить. С непосредственным руководителем (особенно если не он принимал на работу) необходимо познакомить  лично, с генеральным директором – хотя бы в виде ФИО, структуры  управления и/или фотографии. В противном  случае рано или поздно сотрудник  столкнется с генеральным директором/собственником в столовой/курилке/лифте, и неизвестно, как именно себя поведет, будучи не в курсе статуса данного лица. И еще более неизвестно, как отреагирует на подобное незнание сам директор.

Чаще всего нового работника представляют сотрудникам Компании путем публикации официального сообщения в корпоративной сети. В сообщении содержатся основные биографические данные о новом сотруднике, профессиональный путь и перечень вопросов, по которым с ним можно в дальнейшем контактировать. Руководитель подразделения лично представляет нового работника персоналу своего подразделения и предоставляет слово ему для проведения самопрезентации.