Суть професійного розвитку i завдання управління ним

 

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ  НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД

“ЗАПОРІЗЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ”

МІНІСТЕРСТВА  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

 

 

 

 

ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ

На тему: Суть професійного розвитку i завдання управління ним.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Виконала:

Студентка ІІ курсу

факультету соціології та управління

Проценко Валентина Олександрівна

 

 

 

Запоріжжя, 2012

 

Зміст.

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним.
2. Стаття «Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним.» (Орловського Дениса Юрійовича)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним.

Розвиток персоналу є  важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Це особливо справедливо  на сучасному етапі, коли прискорення  науково-технічного прогресу веде до швидких  змін і вимог до професійних знань, умінь і навиків. Знання випускників  на початку  XX століття знецінювались  через 30 років, в кінці століття —  через 10, сучасні спеціалісти повинні  перенавчатись через 3-5 років.

Персонал у сучасних умовах повинен бути високоосвіченим, володіти високою загальною культурою, стратегічним мисленням й ерудицією. Організація  професійного розвитку стала однією з основних функцій управління персоналом. За прогнозами науковців США, в найближчі  роки середній рівень освіти виросте  до 13,5 року. Більше половини створених  робочих місць вимагають середньо - спеціальної освіти, а 1/3 - вищої. Домогтися високих результатів в організації можливо тільки тоді, коли люди, які там працюють, володіють знаннями, умінням, відповідним настроєм. Освіта і навчання персоналу повинні бути безперервними і забезпечувати необхідний професійний розвиток.

Професійний розвиток - це набуття  працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він  використовує чи буде використовувати  у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників  з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків  нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість  зарубіжних підприємств виділяють  для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати.

Інвестиції в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої  сили з низькопродуктивних робочих  місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату  в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації.

Навчання персоналу дозволяє вирішувати основні завдання як в  інтересах організації — підвищення ефективності і якості праці, так  і в інтересах  людини — підвищується рівень  життя, створюється можливість для реалізації своїх здібностей. Працівник стає конкурентоспроможним на ринку праці, а рівень освіти є  одним із трьох показників, що формують індекс розвитку людини, куди входять показники тривалості життя та доход на душу населення.

Професійний розвиток —  це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Реалізація концепції розвитку персоналу  передбачає створення гнучкої, конкретної системи професійного навчання, зорієнтованої  на вирішення стратегічних завдань  організації. Освіта і навчання виконують  об'єднуючу роль в досягненні цілей. Невипадково управління професійним  розвитком посідає значне місце  в роботі лінійних керівників, оскільки вони добре знають рівень знань, здібностей, умінь своїх підлеглих. Лінійні  керівники і менеджери з персоналу  розробляють програму розвитку персоналу.

Завданням управління з питань безперервного професійного розвитку на підприємстві є забезпечення:

—  відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

—  умов  для мобільності  працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

—  можливості просування працівників як у професійній, так  і в службовій кар'єрі.

Застосовуючи систему  безперервного навчання, підприємство може забезпечити найбільш повну  відповідність структури працівників  структурі робочих місць з  врахуванням всього спектру вимог  до працівників.

Уданий час розвиток персоналу  підприємства проводять самостійно, незалежно від інших організацій, що має як позитивні, так і негативні  моменти. В ринкових умовах функції  підприємств у сфері розвитку персоналу значно розширились. Система  підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки працівників на підприємстві в ринкових умовах, з  одного боку, повинна швидко реагувати  на зміни потреб виробництва в  робочій силі, а з іншого - надати можливість працівникам відповідно до їх інтересів підвищувати свій професійний рівень і навчатись.

Отже, система розвитку персоналу  на підприємстві має бути гнучкою, здатною  змінювати зміст, методи та організаційні  форми згідно з потребами виробництва  і ситуацією, яка складається  на ринку праці. У зв'язку з цим  управління персоналом повинно сконцентрувати свої зусилля на вирішення таких  проблем:

-     розробка стратегії  з питань формування кваліфікованого  персоналу;

-     визначення  потреб у навчанні працівників  в розрізі спеціальностей  та  професії;

-     вибір форм  і методів професійного розвитку  персоналу;

-     вибір програмно-методичного  та матеріально-технічного забезпечення  процесу навчання як важливої  умови його якості;

-     фінансове  забезпечення всіх видів навчання  в потрібній кількості.

Слід відмітити, що цілі адміністрації  і найманих працівників щодо розвитку персоналу дещо не збігаються. Так, німецькі спеціалісти В.Бартц і Х.Шайбл вважають, що з позиції роботодавця цілями безперервного навчання є створення стабільного, кваліфікованого і мотивованого персоналу. З точки зору найманого працівника — це підтримка на відповідному рівні фахової кваліфікації та придбання нових знань, умінь як в сфері діяльності, так і поза нею.

Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є організація  взаємопов'язаних процесів формування особистості працівника з конкурентоспроможними  здібностями, яка включає професійне навчання, виховання, консультацію, підготовку і адаптацію. Професійний розвиток сприяє загальному, інтелектуальному та професійному зростанню людини, розширює її ерудицію і зміцнює впевненість  у собі.

Слід пам'ятати про  принципову відмінність між професійним  навчанням і навчанням. Професійне навчання спрямоване на розвиток конкретних навиків і умінь, які потрібні для даної організації. Навчання спрямоване на загальний та інтелектуальний  рівень. Наприклад, метою курсів професійного навчання комерційних агентів є  розвиток навиків продажу певних видів товарів у конкретній зоні. Метою вищої школи є підготовка, надання знань і умінь у  більш широкому полі діяльності даної  сфери.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:

-     первинне навчання  з врахуванням завдань підприємства  і специфіки його роботи;

-     навчання з  метою ліквідації розриву між  вимогами робочого місця, посади  і діловими якостями персоналу;

-     навчання з  метою підвищення загальної кваліфікації;

-     навчання для  роботи за новими напрямками  розвитку організації;

-     навчання з  метою освоєння нових методів  виконання трудових операцій.

Згідно з законом України  «Про освіту» система безперервного  навчання персоналу набуває великого значення. Ця система дозволяє організовувати постійний контроль за якістю і професіоналізмом спеціалістів, навчати їх протягом всього трудового життя, створити банк даних про склад і кваліфікацію персоналу, планувати його переміщення. Слід зазначити, що професійний розвиток персоналу може забезпечуватись  застосуванням  різних напрямків  і кожен з них є доцільним. Це може бути: відвідування короткотермінових  курсів; вечірнє навчання; участь у  громадських організаціях; відвідування аналогічних підприємств; читання  літератури; заочні курси; участь у  семінарах; нарадах, диспутах; фундаментальне професійне навчання як своєї, так і  суміжної професій.

Необхідне реформування системи  підготовки людських ресурсів в Україні  повинно спиратися на нагромаджений  вітчизняний та зарубіжний досвід.

У країнах з розвинутою ринковою економікою держава, беручи на себе основний фінансовий тягар щодо підготовки та перепідготовки кадрів, створює єдиний механізм забезпечення зайнятості шляхом взаємодії держави  та підприємств, кооперацію останніх з  навчальними закладами, а також  акумулювання та перерозподіл коштів підприємств з метою підготовки та перепідготовки робочої сили. Взаємодія  держави і підприємств передбачає використання різного інструментарію: фінансування, податкової політики, регулювання  соціального страхування та забезпечення створення інформаційної та правової інфраструктури.

Що ж до первинної професійної  підготовки молоді, то державні органи у першу чергу стимулюють активність підприємств за допомогою прямого  фінансування внутріфірмових систем навчання. Так, наприклад, при 1 наймі та навчанні молоді 16-18 років, яка ще не має повної середньої освіти, державні органи Великобританії, Італії, Швеції покривають до 80 % витрат підприємств.

Об'єктом прямого фінансування державними органами Німеччини, Франції, Італії, Швеції стала так звана  альтернативна форма підготовки кадрів, що охоплює молодь до 25 років. Йдеться про чергування процесу  теоретичної підготовки в навчальному  закладі з трудовою діяльністю на умовах часткової зайнятості. Таким  чином, забезпечується відповідність  зайнятості тієї чи іншої особи здобутій наданий момент кваліфікації. Необхідною умовою такої форми навчання є наявність спільної програми, яка забезпечує координацію підготовки удвох різних системах. Активний контроль підприємств за навчальним процесом обумовлює постійне коригування програм теоретичного навчання.

Методи прямого фінансування доповнюються непрямим стимулюванням  внутрі фірмової підготовки з боку держави через диференціювання податкової політики. Цей інструмент особливо активно використовується у США, де кошти, що направляються на підготовку молодих працівників, повністю звільняються від податку (за умови акредитування місцевими органами влади, тобто відповідності підготовки встановленим стандартам).

У західноєвропейських країнах  одним з джерел коштів державних  органів на професійну підготовку є  грошові відрахування самих підприємств.

Основні поняття та задачі професійного розвитку персоналу

      Взагалі   під  професійним  розвитком,   розглянутим   процесуально   і

динамічно,  розуміють  професію  або  професійну  діяльність   у   контексті

життєвого розвитку, часто  це  називають  кар’єрою.  При  цьому  можливі  три аспекти розгляду:

     1. В інституціональному  змісті: кар'єра як бюрократично  організоване й

        ієрархічно  упорядковане взаємне  відношення  діяльностей,  позицій,

        роботи  усередині соціальної організації  або професійної області;

     2. В об'єктивному  змісті: кар'єра як фактичну, об'єктивно   встановлену

        якість  позицій, що індивід займає  протягом його професійного життя;

     3.  У  суб'єктивному   змісті:  кар'єра  визначається   сприйняттям   і

        формуванням   в  індивіда  зразків  для   слідування   позиціям   або

        професіям   у  контексті  його  життя,  особливо  під   кутом   зору

        суб'єктивної  єдності окремих кроків  або   фаз  розвитку  життя.  Ці

        аспекти  розгляду кар'єри мають певні взаємозв'язки .

      Інституціональні  зразки кар'єри утворюють, наприклад,  для індивіда, що

змушений слідувати  інституціональним  розпорядженням  у  його  професійному розвитку, певні нормативні  рамки  і  нормативні  системи  розпоряджень  для реалізації й оцінювання його власної кар'єри, насамперед у плані подальшого розвитку його можливостей. Такі  соціальні  норми  і  чекання  впливають  на тимчасові ознаки кар'єри, обумовлюючи, наприклад, час переходу  з  освітньої системи у виробничу сферу або час виходу  з  професії.  Також  і  об'єктивна кар'єра  пов'язана  із  суб'єктивною,  тому  що  об'єктивний   хід   кар'єри відбивається в суб'єктивному плані,  а  суб'єктивна  кар'єра  виявляється  в тім, що індивідуальні інтенції впливають на перегляд  професійно-економічних можливостей.

      Основною  рушійною силою професійного  розвитку є прагнення  особистості до інтеграції в  соціальний  контекст  на  основі  ідентифікації  соціальним групам і інститутам. У різних культурно-історичних і біографічних умовах  це прагнення  виражається  в  орієнтаціях  на  різні  професійні  області,   що характеризуються особливим предметом праці (горизонтальна орієнтація), і  на різні  кваліфікаційні  рівні,  обумовлені  обсягом  і  якістю  загального  і професійного утворення (вертикальна орієнтація).

      На психотехнічному   етапі  розвитку  професійної   психології  основним

виступало   поняття    професійної    придатності    людини    –    за    її

психофізіологічними   показниками   (швидкість    реакції,    стомлюваність,

стійкість уваги і т.д.) - до конкретної  професії.  Усвідомлення  важливості

професійного  навчання  для  досягнення  відповідності  людини  і   професії

привела до того, що стали  використовуватися основні теоретичні конструкти  і дослідницька методологія психології загального розвитку.