Сущность и организация оплаты труда в современных условиях

 

После расчета заработной платы, проведем анализ эффективности оплаты труда.

 

 

 

 

 

2.4. Анализ эффективности оплаты  труда

С ростом производительности труда создаются реальные повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В последние годы соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, как и практически все другие показатели, предприятиям директивно не планируются, однако, с точки зрения экономического анализа, этот показатель представляет определенный интерес.

Для того, чтобы определить каково соотношение между темпами роста производительности труда и средней заработной платы на ITBFIRST представлены данные в таблице 8.

По данным таблицы, во-первых, можно сказать о том, что на предприятии среднемесячная заработная плата на одного работника увеличивается в 2011 году на 9%, в 2012 году уже на 12%.

Производительность труда  также увеличивается, при чем ее темп роста превышает темп роста заработной платы, что говорит о рациональной оплате труда. Увеличение выручки можно объяснить открытием новых направлений. Это позволило привлечь и обслужить дополнительное количество клиентов. А увеличение выручки позволило повысить заработную плату сотрудникам, т.к. нагрузки также увеличились.  На сегодняшний день система оплаты труда в ITBFIRST строится на основе окладов. Оплата труда не зависит ни от объема выполненной работы, ни от стажа и уровня знаний сотрудников.

Таблица 8

Соотношение роста производительности труда и средней заработной платы

Показатель	Годы			Отклонения, %
	2010 год	2011 год	2012 год	2011 к 2010 гг.	2012 к 2011 гг.
Объем оказанных услуг, тыс. руб.	2499	3185	3493.3	1,27	1,10
ФЗП, тыс. руб.	3678,8	4212,48	5044	1,15	1,20
Численность работающих, чел.	13	14	16	1,08	1,14
Средняя выработка на одного работающего, тыс. руб.	111,46	135,13	139,12	1,21	1,03
Средняя зарплата за месяц  на одного работающего, руб.	16,41	17,87	20,09	1,09	1,12
Удельный вес фонда зарплаты в объеме выполненных услуг, %	14,72	13,23	14,44	-	-

 

Руководству организации необходимо пересмотреть систему оплаты труда в организации.

Данные выводы были сделаны на основе того, что по данным исследования, проводимого среди сотрудников организации, самым серьезным фактором недовольства и основной причиной увольнений сотрудников является заработная плата. При расчете заработной платы необходимо учитывать не только занимаемую должность, но и стаж работника и ценность его в организации. Это повысит мотивацию сотрудников, стабилизирует работу предприятия и предотвратит текучесть кадров.

 

 

 

 

 

 

 

2.5. Предложения по совершенствованию  оплаты труда

Анализ системы оплаты труда, проводимой выше, показал, что в организации есть проблемы с организацией заработной платы. В основном существующей системой недовольны рабочие предприятия и специалисты.

Данная категория рабочих отличается тем, что их трудовые затраты непосредственно зависят от уровня клиентов в организации. Однако у них существует жесткий оклад, не зависящий от качества и напряженности работы.

Для того чтобы простимулировать данный сегмент персонала компании предлагается организация оплаты труда по системе «Участие в прибылях» организации.

Система участия в прибылях предприятия - это особая система коллективного стимулирования и вознаграждения работников за труд, увязанная с величиной прибыли полученной предприятием, и выражающаяся в системе премирования сотрудников в зависимости от выручки, или объема работы, совершенной работником за смену.

Целями введения системы участия в прибылях являются: сохранение квалифицированных кадров предприятия; повышение производительности труда; достижение экономии средств и ресурсов; понижение уровня конфликтности на предприятии; развитие партнерства персонала и работодателя; обеспечение финансовой заинтересованности работников.

Рассмотрим применение данной системы для каждой должности:

Главные инженеры

Главные инженеры контролируют деятельность каждой смены, в которую входит 2 переводчика и 2 менеджера по работе с клиентами. Следовательно, деятельность смены зависит от системы контроля и управления со стороны инженера. Поэтому рекомендуется несколько изменить систему оплаты инженеров ITBFIRST.

Предлагается установить фиксированный оклад для данной должности, который бы страховал сотрудника от чрезвычайных ситуаций и гарантировал бы выплату заработной платы в любом случае.

Далее устанавливается норма выплаты процентов сотруднику в зависимости от продаж смены:

З.п. = оклад+N% от выручки в месяц от смены

Оклад 15000 тысяч рублей, средняя выручка в месяц составляет 2 200 тысяч. Для инженеров ставится 0,006% от выручки смены за месяц.

З.п. = 15000 + (2 200 000* 0,006%) = 28200

Какие преимущества вытекают из данной системы оплаты труда для организации и сотрудника:

Для организации:

• повышение мотивации сотрудника;
• увеличение продаж;
• увеличение уровня удовлетворенности сотрудника работой, и следовательно снижение текучести кадров, что так же подразумевает снижение затрат на обучение и стажировку новых сотрудников.

Для сотрудника:

• увеличение заработной платы;
• увеличение уровня удовлетворенности работой.

Менеджер по работе с клиентами:

Менеджеры находятся в подчинении инженеров. Продажи так же зависят от качественной деятельности менеджеров. Поэтому рекомендуется так же привязать заработную плату менеджеров к продажам.

Для того чтобы усовершенствовать их систему оплаты труда, рекомендуется так же применить к ним систему участия в прибыли. Т.е. менеджерам кроме оклада будет начисляться еще и процент от выручки. Следовательно их заработная плата будет строится следующим образом:

З.П. = оклад+% от выручки в месяц

Оклад у менеджеров 10000.

Для менеджера установлен тариф –0,006% от выручки в месяц за смену. Средняя выручка в месяц смены составляет 2 200 000 рублей.

З.п. = 10000+ (2 200 000*5%)=23200

Что дает данное нововведение сотруднику и организации:

Организации:

• повышение мотивации сотрудника;
• увеличение продаж – менеджеру будет выгодно предложить что-то дополнительное клиентам, так как это повысит и его заработок;
• увеличение уровня удовлетворенности сотрудника работой, и следовательно снижение текучести кадров, что так же подразумевает снижение затрат на обучение и стажировку новых сотрудников.

Для сотрудника:

• увеличение заработной платы;
• увеличение уровня удовлетворенности работой.

Переводчики:

У данной категории сотрудников самая сложная умственная работа.

Чтобы мотивировать переводчиков и повысить их уровень удовлетворенности работой предлагается ввести следующую систему оплаты труда для данной категории сотрудников:

З.П. = оклад+% от выручки смены за месяц

Оклад – 10000, в месяц в среднем. Переводчикам поставлен тариф – 0,005% от суммы выручки за смену

З.п. = 10000+(2 200 000*0,005%)=21000

Следовательно, получается, что переводчики получают оклад и процент от выручки за смену в месяц.

Что это дает организации и сотрудникам:

Для организации:

• повышение мотивации сотрудника;
• увеличение уровня удовлетворенности сотрудника работой, и следовательно снижение текучести кадров, что так же подразумевает снижение затрат на обучение и стажировку новых сотрудников.

Для сотрудника:

• увеличение заработной платы;
• увеличение уровня удовлетворенности работой.

Итак, можно сказать следующее

Анализ системы оплаты труда, проводимой выше, показал, что в организации есть проблемы с организацией заработной платы. В основном существующей системой недовольны рабочие предприятия и специалисты.

Данная категория рабочих отличается тем, что их трудовые затраты непосредственно зависят от продаж.

Однако у них существует жесткий оклад, не зависящий от качества и напряженности работы.

Для того чтобы простимулировать данный сегмент персонала фирмы заведения предлагается организация оплаты труда по системе «Участие в прибылях» организации.

Целями введения системы участия в прибылях являются: сохранение квалифицированных кадров предприятия; повышение производительности труда; достижение экономии средств и ресурсов; понижение уровня конфликтности на предприятии; развитие партнерства персонала и работодателя; обеспечение финансовой заинтересованности работников.

Для этого руководство предприятия снижает оклад категории рабочих и прибавляет к окладу проценты от выручки.

Так как в ITBFIRST работают две смены, то и процент от выручки будет идти в зависимости от того, как сработала за месяц смена, а не вся фирма. Это приведет к тому, что сотрудники, непосредственно занятые в продажах, будут заинтересованы в том, чтобы повысить выручку компании, а, следовательно, и свою зарплату.

Данный факт будет иметь следующие положительные моменты – это, во-первых, мотивирующий фактор для сотрудника, а, во-вторых, повышение прибыли фирмы.

 

 

 

Заключение

ITBFIRST является развивающейся организацией, сумевшей занять прочное положение на рынке.

Компания ITBFIRST постоянно улучшает обслуживание клиентов и старается сделать так, чтобы покупать товар было удобно, быстро и приятно.

В течение 2009 - 2011 гг. наблюдается прирост среднесписочного числа сотрудников.

Заработная плата на ITBFIRST увеличивается с каждым годом. Немаловажным фактором является рост основной заработной платы, т.к. этот заработок  гарантирован сотруднику и не зависит от выручки предприятия.

Удельный вес дополнительной заработной платы постоянно увеличивается: за 2011 год по сравнению с 2010 годом – на 15,46 %, на такую же величину снижен удельный вес основной заработной платы.  Это можно объяснить тем, что руководством ITBFIRST была проанализирована работа сотрудников.  В результате была внедрена новая система оплаты, являющаяся дополнительным стимулом.

Наибольший удельный вес в общей сумме фонда оплаты труда занимает фонд заработной платы руководителей.

При сравнении заработной платы в ITBFIRST  с средней заработной платой в период с 2010 по 2012 гг по Московской области, можно увидеть, что средняя заработная плата на предприятии ниже средней заработной платы по Московской области.

Однако если посмотреть на уровень заработной платы по уровням, то увидим, что наиболее близка к среднему уровню по МО только заработная плата специалистов и руководителей, заработная плата рабочих гораздо ниже средней заработной платы по МО.

Это говорит о том, что руководство допускает слишком большие разрывы между оплатой труда рабочий и руководителей предприятия.

На предприятии среднемесячная заработная плата на одного работника увеличивается.

Производительность труда  также увеличивается, при чем ее темп роста превышает темп роста заработной платы, что говорит о рациональной оплате труда.

Увеличение выручки можно объяснить открытием дополнительных направлений. Это позволило привлечь и обслужить дополнительное количество покупателей. А увеличение выручки позволило повысить заработную плату сотрудникам, т.к. нагрузки также увеличились. 

На сегодняшний день система оплаты труда в ITBFIRST строится на основе окладов. Оплата труда не зависит ни от объема выполненной работы, ни от стажа и уровня знаний сотрудников.

Руководству организации необходимо пересмотреть систему оплаты труда в организации. Данные выводы были сделаны на основе того, что по данным исследования, проводимого среди сотрудников организации, самым серьезным фактором недовольства и основной причиной увольнений сотрудников является заработная плата.

При расчете заработной платы необходимо учитывать не только занимаемую должность, но и стаж работника и ценность его в организации. Это повысит мотивацию сотрудников, стабилизирует работу предприятия и предотвратит текучесть кадров.

 

 

 

Список использованной литературы

1. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива. – М.: Инфра-М, 2010.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 2010.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., Юриздат. -2011.
4. Вишняков В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - Рыбинск: РГАТА, 2008.
5. Кокорев В.П. Развитие систем мотивации в управлении. М.: Знание, 2011.
6. Ланг Л. Управление персоналом на предприятии. – М.: ЮНИТИ, 2009.
7. Лискин В.Н. Роль мотивации в управлении персоналом. – М.: Дело, 2011.
8. Дикарева А.Л. Менеджмент персонала. – М.: ЮНИТИ, 2010
9. Организация труда и заработанной платы (сборник статей) -  М. :Юнити,  2012.
10. Пошерстник Н.В., М.С. Мейксин Заработная плата в современных условиях. – 13-е изд. – СПб.: Герда, 2010. 
11. Райгородский Р.Я. Менеджмент 2 том Психодиагностика персонала. Методики и тесты. - М.: Юнити, 2011.
12. Рофе А.И. Научная организация труда. – М.: МИК, 2011.
13. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп. Г.В. Щокин.- К.: МАУП, 2010.
14. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. – М.: Дашков и К,2012.
15. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: РАП, 2010.
16. Шапиро С.А. Основы трудовой деятельности. - М.: ГроссМедиа, 2011.
17. Шапиро С.А.Мотивация на 100%.- М.: МИК, 2011.
18. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2011.
19. Андреев Д.М. Проектирование тарифных систем на основании статистических характеристик оплаты труда// Справочник экономиста  - 2010, -  №9.
20. Барышева А Кнут как основное мотивирующее средство?// Управление персоналом – 2011. - №5
21. Батьковский А., Приемы мотивации к труду и профессиональному росту// Проблемы теории и практики управления. – 2012. - №2
22. Белкин В. Система в которой присутствует «кнут» и «пряник». О системе оценки и стимулирования труда «РОСТ»//Человек и труд. -  2012, -  №4.
23. Голушко А. Замысловатый мотив// Управление персоналом - 2012. - №3
24. Никифоров И. Повременная система оплаты труда. //Служба кадров и персонала. – 2012, -  №7.
25. Теплова Т.В. На высшем уровне: финансы и аналитика в основе системы оплаты труда руководителя//Справочник по управлению персоналом.  – 2012,  №7.
26. Федин В. Особенности организации оплаты труда руководителей//Соц. Защита. – 2012, -  №2 .
27. Обзор заработанной платы российских специалистов.//Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №8.
28. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации. // Человек и жизнь. – 2012. - №11.