Стратегия управления персоналом

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………….3

Определение, сущность, цели, принципы стратегии управления персоналом…5

Взаимосвязь стратегии организации  и стратегии управления персоналом……..7

Формирование стратегии управления персоналом………………………………….10

Заключение………………………………………………………………………………….12

Библиографический список……………………………………………………………….13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Понимание того, что есть «стратегия управления персоналом организации», станет более простым и понятным, если перед этим дать определение  термину «стратегия управления организацией»  вообще. Более того, стратегия управления персоналом на практике, как правило, является частью, составляющей общей  стратегии управления организации, что абсолютно закономерно и оправданно.

Ну а для начала вспомним, что  есть «стратегия» вообще.

Понятие «стратегия», будучи изначально сугубо военным термином (греч . strategia, stratos - войско, ago - веду), со временем значительно расширило свое значение. Приведем современное толкование данного термина. Итак, стратегия - это планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению ряда действий во времени для достижения поставленных целей.

Исходя из этого стратегия управления организацией - сфера управленческой деятельности, состоящая в реализации выбранных перспективных целей  через осуществление изменений  в организации; программа действий, определяющая развитие организации  и соответствующее этому развитию управление.

Существует достаточно много видов  стратегий управления организацией. Изначально различные виды стратегии  управления организацией имели отношение  преимущественно к видам внешней  сферы деятельности организации, таким  как государство, сбыт продукции, конкуренция  и т.п., а не внутренней (структура  организации, управление персоналом, корпоративная  культура). И только в конце 80-х  годов прошлого века появился новый  подход к данному понятию, который, не отменяя предыдущих ориентиров, уточнил следующее:

- в стратегии управления важны  все составляющие - и разработка  и внедрение, т.к. на этапе  внедрения могут возникнуть новые  факторы, которые в значительной  степени повлияют на результаты;

- стратегия управления имеет  отношение не только к внешним,  но и к внутренним факторам  деятельности организации и, прежде  всего, к человеческим ресурсам, которые сильно влияют на реализацию  выработанной стратегии и имеют  собственный стратегический статус;

- стратегия управления организацией - это процесс, который отражает  управленческую философию руководства  организации.

С этого времени в передовых  компаниях стали разрабатываться  стратегии управления персоналом, т.е. совокупность действий и последовательность принимаемых решений, позволяющих  проанализировать, оценить и выработать необходимую систему воздействия  на персонал для реализации стратегии  развития организации. При этом стратегия  управления персоналом является составной  частью общей стратегии организации  и служит одним из инструментов реализации ее миссии и достижения поставленных целей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии  управления персоналом организации, которая  учитывает стратегию деятельности организации в целом.

Таким образом, управление персоналом, как одна из функций менеджмента организации, может также рассматриваться как часть стратегического управления.

Стратегическое управление персоналом организации — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Сущность стратегического  управления:

1. Где сейчас находится организация и ее персонал?
2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации?
3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Цели стратегического  управления персоналом:

1. Обеспечение потребности организации в персонале на перспективу.
2. Регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях.
3. Высокий приоритет развития лидерства на ключевых должностях.
4. Обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирование высокой внутренней динамики персонала.
5. Развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами.
6. Создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Принципы стратегического  управления персоналом:

• долгосрочность оцениваемых перспектив;
• направленность управленческих воздействий на изменение потенциала персонала;
• создание возможностей эффективной реализации потенциала;
• альтернативность выбора в зависимости от состояния внешней и внутренней среды;
• осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременное внесение изменений в управленческие решения.

В самой организации применение стратегического управления персоналом дает громадный выигрыш, ибо позволяет  получить синергический эффект. Отечественные авторы отмечают, что для получения синергического эффекта необходимо соблюдение следующих условий:

• хорошее развитие системы адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
• наличие гибкой системы организации работ;
• использование систем оплаты, построенных на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетенции каждого работника (в связи с чем особое внимание должно уделяться оценке и вознаграждению работника);
• высокий уровень участия работников и рабочих групп в обсуждении проблем и принятии управленческих решений;
• делегирование полномочий подчиненным, что является важнейшим и в то же время труднейшим принципом управления персоналом;
• функционирование разветвленной системы коммуникаций, которая является интегрирующим фактором всей модели стратегического управления персоналом.

Объектами стратегического  управления персоналом являются:

• сотрудники организации;
• условия труда;
• структура персонала.

Существует большое количество подходов к дифференциации стратегий. Различают стратегии инновационных предприятий, стратегии диверсификации, стратегии, ориентированные на получение максимальной прибыли, стратегии, ориентированные на потребителей, стратегии организационного развития и т.д.

Стратегия управления персоналом может  быть как подчиненной по отношению  к стратегии организации в  целом, так и совмещенной с  ней, представляющей единое целое. Но и  том, и в другом случае стратегия  управления персоналом ориентируется  на конкретный тип корпоративной  или деловой стратегии (бизнес-стратегии). Каждому варианту стратегии организации соответствует свой вариант стратегии управления персоналом.

Таблица 1. Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Тип стратегии  организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие  стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия Принимают проекты с высокой  степенью финансового риска, минимальным  количеством действий. Ресурсное  удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление  ближайших мер, даже без соответствующей  проработки	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы  ведущие сотрудники не менялись	Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности  удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре — интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
Стратегия динамического  роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей  и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры  фиксируются письменно, поскольку  они здесь необходимы и для  более строгого контроля, и как  основа дальнейшего развития организации	Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в  изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.	Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных  рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных  критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области  деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние  возможности и разнообразные  формы служебного продвижения.
Стратегия прибыльности В центре внимания — сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил	Ориентируется на критерии количества и эффективности в  области персонала, сроки — кратковременные, результаты — при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников	Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области
Ликвидационная  стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем  — сокращение персонала. Почти или  вовсе не уделяется внимание попытке  спасти предприятие, поскольку ожидается  дальнейшее падение прибыли	Ориентирована на потребность  в работниках на короткое время, узкой  ориентации, без большой приверженности организации	Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет  требуемые навыки, имеют и возможность  продвижения
Стратегия круговорота (циклическая) Основное — спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала  осуществляются с целью выжить в  ближайшее время и обрести  стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала	Работники должны быть гибкими  в условиях изменений, ориентироваться  на большие цели и дальние перспективы	Требуются разносторонне  развитые работники. Оплата: система  стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. Продвижение: разнообразные  формы

 

Таблица 2. «Связывание» кадровых и конкурентных стратегий по М. Портеру

Конкурентная стратегия	Стратегия УП
	Обеспечение ресурсами	Развитие ЧР	Вознаграждение
Стратегия инноваций	Привлечение и удержание  высококвалифицированных людей со склонностью к инновационным действиям и хорошим послужным списком в области  инноваций	Развитие стратегической способности и обеспечение поощрения и условий для увеличения инновационных качеств	Обеспечение финансовыми стимулами и вознаграждение за успешные инновации
Стратегия качества	Использование сложной процедуры  отбора для принятия людей, способных  обеспечить качество и высокий уровень  обслуживания потребителей	Стимулирование развития обучающейся организации и поддержка  инициатив в области достижения всеобщего качества и заботы о  потребителе с проведением специализированного  курса обучения	Связь вознаграждения с качеством  результатов и достижением высоких  стандартов обслуживания потребителей
Стратегия посредством лидерства  в издержках	Разработка стержневых и  периферических структур занятости; привлечение  людей, которые способны создать  дополнительную ценность; в случае сокращения штата планирование и  управление этим процессом с гуманных позиций	Проведение обучения, направленного  на повышение производительности труда; проведение обучения работе по методу «точно в срок», который тесно  связан с непосредственными потребностями  бизнеса и может запустить  процесс значительного повышения  эффективности	Пересмотр всех систем оплаты труда в целях обеспечения  оптимального соотношения цены и  качества и во избежание лишних затрат

 

Как и любой процесс управления, стратегическое управление обязательно  включает следующие этапы:

• этап анализа;
• этап планирования (выбора);
• этап реализации принятого решения.

На этапе анализа определяются и оцениваются наиболее важные для развития организации факторы, называемые стратегическими факторами. Эти факторы относятся как к внешней, так и к внутренней среде организации. Наиболее распространенным инструментом анализа стратегических факторов является выявление угроз и возможностей внешней среды, а также сильных и слабых сторон организации (SWOT-анализ).