Стратегия управления персоналом в изменяющихся условиях

 
?

ВВЕДЕНИЕ 

Перед любой фирмой всегда будет стоять вопрос – «Что делать дальше? Как развиваться?» – это  и есть вопрос стратегического развития фирмы. Значит, на любом этапе развития экономики как науки и на любом  этапе развития экономической системы  государства всегда будут оставаться актуальными вопросы стратегического  развития фирмы.

Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии  управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии управления предприятия  в целом.

Следовательно, актуальность выбранной темы курсового проекта  – «Разработка стратегии управления персоналом в ОАО «МосМедыньагропром»  – обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал – это  тот ресурс предприятия, который  реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей  деятельности этого предприятия.

Процесс выработки стратегии  не завершается каким-либо немедленным  действием. Обычно он заканчивается  установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит  рост и укрепление позиций фирмы.

Сформулированная стратегия  должна быть использована для разработки стратегических проектов, методов поиска. Роль стратегии в поиске состоит  в том, чтобы, во-первых, сосредоточить  внимание на определённых участках или  возможностях, во-вторых, отбросить  все остальные возможности как  несовместимые со стратегией.

Необходимость в данной стратегии  отпадает, как только реальный ход  событий выведет организацию  на желаемое развитие.

Объектом исследования в  работе выступает ОАО «МосМедыньагропром»  Медынского района, калужской области, предметом исследования – стратегия  управления персоналом этого предприятия.

Целью курсового проекта  является разработка стратегии управления персоналом предприятия ОАО «МосМедыньагропром».

Задачами курсового проекта  являются:

1. Обзор научной и учебно-методической  литературы по теме исследования;

2. Анализ существующей  на предприятии ОАО «МосМедыньагропром»  системы управления персоналом.

3. Разработка элементов  стратегии управления персоналом  предприятия в согласовании со  стратегией развития предприятия  ОАО «МосМедыньагропром».

Научные методы написания  курсового проекта:

- совокупность диалектических  методов (частное – особенное,  количество – качество, дедукция, индукция, система часть системы,  положительное – отрицательное  и др.);

- методы обобщения практического  опыта (сопоставление, количественная  оценка, анализ временных рядов,  финансового анализа, экономико-математические  методы и др.);

- методы обработки информации (редактирование, выделение главного  и др.)

- методы наблюдения и  опроса.

Теоретической базой исследования являются: нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия  и монографии, публикации специализированной периодической печати.  

ГЛАВА 1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

1.1 Сущность и содержание  управления персоналом 

Управление персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество  профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно  сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших  подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры  кадров. Обе подсистемы включают в  себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).

Таким образом, под управлением  персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в  соответствие возможностей персонала  и целей, стратегий, условий развития организации [8, с. 56].

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (в общем  случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей  на предприятии. Организация здесь  означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

В современном понимании  по определению специалистов “...управление персоналом - это особый подход к  управлению людьми в компании, нацеленный на достижение конкурентных преимуществ  путем стратегического размещения квалифицированного и лояльного  персонала, использующий целостный  набор кулътуральных, структурных  и кадровых техник. Для управления персоналом главные цели - административная эффективность и минимизация  издержек, а также адаптивная рабочая  сила и достижение ее максимальной полезности”.

Управление персоналом –  это ориентация на людей с акцентом на максимальное использование их таланта, повышение качества жизни;

Компоненты управления персоналом в организации, характеризующие  сущность управления представлены на рисунке 1.

Рис.1. Классификатор «Компоненты  управления персоналом»

На рисунке 2 представлена общая модель управления персоналом организации. 

Рис.2. Сущность управления персоналом организации

Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью  взаимосвязанных организационно-экономических  и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в  организации, на создании условий для  испытания потенциала работников, а  также использование трудового  потенциала в целях эффективного функционирования организации в  целом [1,3, с. 56].

Для определения содержания системы управления персоналом в  организации выделим следующие  основные ее составляющие [8, с. 56]:

1.      кадровая политика;

2.      кадровое планирование;

3.      формирование персонала;

4.      оптимизация численности;

5.      профессиональное развитие;

6.      оценка персонала;

7.      вознаграждение персонала;

8.      ориентация и адаптация работников;

9.      информационно-аналитическая работа по кадрам.

Для определения сущности системы управления персоналом в  организации необходимо рассмотреть  основные цели и задачи данной системы.

Выделяют следующие основные цели системы управления персонала:

1. повышение конкурентоспособности  организации;

2. повышение эффективности  труда и производства в организации;

3. усиление социальной  активности работников в организации.

Среди основных задач системы  управления персоналом выделяют:

1. обеспечение организации  рабочей силой необходимых объемов  и требуемой квалификации;

2. достижение обоснованного  соотношения между структурой  производственного и кадрового  потенциалов;

3. полное и эффективное  использование потенциала работников, формирование стабильности в  коллективе.

Система управления персоналом включает в себя несколько видов  работ с кадрами [1, 4, с. 56].

В подсистему планирования и прогнозирования кадровой политики фирмы в структуре системы  управления персоналом входят, в основном, службы (группы, люди), которые занимаются вопросами стратегии и тактики  управления кадрами [2, 8. с. 56].

И, в первую очередь, сюда входит группа планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала. Эта группа занимается маркетинговыми исследованиями рынка труда: существующий спрос  и предложения рабочей силы, потенциально возможные изменения в спросе и предложении трудовых ресурсов под влиянием научно-технического прогресса, новой техники и технологии, с  учетом принципиального изменения  вида, характера и качества выпускаемой  продукции [4, с. 56].

Далее проводится анализ существующего  кадрового потенциала, и вырабатываются предложения по изменению функциональной, квалификационной и профессиональной структуры кадров с учетом выводов  и предложений, сделанных на основе маркетинговых исследований, особенно в направлении потенциального изменения  спроса и предложения на рынке  трудовых ресурсов. Если маркетинговые  исследования показывают, что профессиональный и квалификационный состав даже потенциального рынка труда, с учетом будущих  выпускников профессионально-технических  училищ, колледжей, университетов, значительно  отстает от темпов научно-технического прогресса, от степени обновления техники, технологии и выпускаемой продукции, фирма разрабатывает стратегию  управления персоналом, в том числе, планирует систему обучения и  профессиональной переподготовки кадров с учетом требований новых условий  и содержания труда [9, с. 56].

Далее в системе управления персоналом в организации вступает в работу группа, которая занимается развитием кадрового потенциала фирмы. Она занимается вопросами  технического и экономического обучения персонала, переподготовкой и повышением квалификации работников, занимается проблемами кадрового резерва, поддерживает контакты с внешними источниками, пополняющими организацию профессиональными кадрами - учебными профессиональными заведениями, биржами труда, фирмами, занимающимися выявлением и подготовкой талантливых руководителей и специалистов высшего ранга.

Как мы видим, комплекс работ  по управлению персоналом и объем  функций, прав и обязанностей кадровой службы очень большой. Для того чтобы  выполнить весь этот объем работ  и допустить минимальное количество ошибок и сбоев, в организации  должны быть разработаны стратегия  и тактика кадровой политики. 

1.2 Виды стратегий управления  персоналом 

В современных условиях ускорения  научно-технического прогресса организация  испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющие их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять  ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и  управленческие процессы. Все большее  распространение получает мнение, что  ключ к обеспечению поступательного  развития организации лежит в  эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников организация. Но реально по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом  сотрудников и степенью его использования  организацией. Можно назвать несколько  причин такого несоответствия:

-                     управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область, слабо связанная с основной деятельностью;

-                     сотрудники отделов управления персоналом незнакомы со стратегией развития организации;

-                     существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задачами.

То есть управление персоналом существует вне стратегического  развития организации. Для того чтобы  добиться максимального использования  потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии развития организации.

Существует несколько  вариантов классификации видов  стратегия:

-                     стратегия предпринимательства;

-                     стратегия динамического роста,

-                     стратегия прибыли (рациональности);

-                     стратегия ликвидации (сокращения инвестиций по определенным направлениям);

-                     стратегия резкого изменения курса

Стратегия предпринимательства  характерна для организаций, которые  развивают новые направления  деятельности. Это либо предприятия, только начинающие свою жизнь на рынке, либо предприятия, которые могут  себе позволить вкладывать средства с высокой долей финансового  риска.

Успех данной стратегии в  значительной степени основан на потенциале персонала организации  или подразделения, которое решило воплотить принципиально новую  идею, и получило поддержку со стороны  руководства организации. В связи  с тем, что основной костяк внедряющих новое состоит из небольшого числа  людей, значимость каждого сотрудника, занятого реализацией стратегии, возрастает.

Стратегия динамического  роста предполагает изменение целее  в структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса  между необходимыми изменениями  и стабильностью. Для этой стратегия  квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими  успех. Кроме того, работники должны уметь адаптироваться к изменениям, быстро приобретать недостающую  компетенцию в решении соответствующих  задач.

Стратегия прибыли предполагает стадию зрелости организации и рассчитывает получение постоянной прибыли при  помощи хорошо зарекомендовавшего себя изделия, освоенных технологий при  отлаженном производстве. Основная задача организации в данной ситуации - производить больше продукции и  минимизировать затраты.

Система управления такой  сферой деятельности состоят из четких процедур, правил, ориентированных  на регулярный и жесткий контроль, на устранение неуверенности, неопределенности. Преобладает бюрократически подход во всем.

Стратегия ликвидности характерна для организаций, у которых все  или основные направления деятельности находятся в упадке с точки  зрения получения прибыли, положения  на рынке, качества изделий. Персонал организации  крайне негативно относится к  идее внедрения такой программы  из-за предстоящих сокращений. При  реализации стратегии ликвидации большое  значение приобретают социальные меры защиты работник организации в виде поиска наиболее безболезненных способов сокращения занятых. Участие персонала  в разработке и реализации решений  предполагается.

Стратегия изменения курса  применима в организациях, которые  ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, за освоение нового расширение уже имеющегося рынка. Признание  данной стратегии означает фирмы  изменение всей системы управления и отношений в организации. Участие  каждого сотрудника в поиске новых  решений становится важным. Выбор  конкретной стратегии определяется долгосрочными целями организации, ее внутренними ресурсами, традициями. На этой основе и состоянием внешней  среды формируется видение организаций - описание того состояния, которого она  хочет достичь к определенному  моменту времени. Видение является достаточно общей картиной будущего состояния. Следующим этапом стратегического  планирования является определение  путей достижения этой цели, т.е. разработка стратегии развития. Под стратегией в данном случае подразумевается  конкретный специфический курс действий по достижению поставленных целей (рис. 1).

Основными составляющими  данной модели являются:

-                     вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;

-                     структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, количество уровней управления;

-                     компетенция работающих (требует от работников организации общего уровня квалификации);

-                     прием на работу в соответствии с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени из привязанности (преданности фирме).  

Рис. 1.1 Формирование стратегии  управления персоналом 

Практика функционирования многих организаций свидетельствует  о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организацией и системой управления персоналом (рис. 3.). 

Внешние факторы 

Стратегическое                                                                                    Управление персоналом 

Внутренние факторы

Рис. 1.2 Взаимосвязь понятий  «стратегия-персонал» 

После того как организация  формулирует стратегию своего развития ей необходимо перейти к разработке детальных планов реализации этой стратегия. На этапе разработки плана действий происходит перевод организационной  стратегии в конкретные организационно-технические  мероприятия каждого из подразделений  организации. Здесь важным моментом является определение измерителя процесса организации. Взятые в единстве организационно-технические  мероприятия и система их оценки представляют собой планы действий организации и ее подразделения. В основе этих планов лежат планы  по управлению развитием персонала  в направлении, соответствующем  целям развития организации.

Элементами стратегии  управления персоналом являются:

-                     цель деятельности организации;

-                     система планирования организации;

-                     отношения высших управленческих кадров;

-                     организационная структура служб управления персоналом;

-                     критерии эффективности системы управления персоналом;

-                     ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);

-                     доступность, полнота и обоснованность используемой информации;

-                     образование управляющих;

-                     взаимосвязь с внешней средой.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

-                     отбор персонала, включающие планирование потоков рабочей силы;

-                     развитие персонала.

Следует учитывать, что данная взаимосвязь получает разные выражения  в зависимости от величины организации  и используемого метода планирования. Для малых организаций цели адаптируются под ресурсы: персонал - цели, для  крупных - наоборот: перспективные цели - стратегия работы с персоналом.  

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «МОСМЕДЫНЬАГРОПРОМ»  

2.1 Организационно – правовая  характеристика хозяйства 

Открытое акционерное  общество «МосМедыньагропром» создано  в соответствии с Федеральным  законом «Об акционерных обществах», иными правовыми актами РФ и Уставом  предприятия. Общество является юридическим  лицом и осуществляет свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства. Участниками общества могут быть как российские и гражданские  юридические и физические лица.

Целями общества являются осуществление предпринимательской  деятельности и получение на этой основе прибыли. Основными видами деятельности являются:

1.      разведение крупного рогатого скота;

2.      производство молочных продуктов;

3.      выращивание зерновых и зернобобовых культур;

4.      предоставление услуг, связанных с производством сельскохозяйственных культур;

5.      транспортная обработка грузов и хранение;

6.      розничная торговля;

7.      оптовая торговля;

8.      предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию машин для сельского хозяйства, включая колесные тракторы, и лесного хозяйства;

9.      выращивание кормовых культур; заготовка растительных кормов.

Предприятие расположено  в 62 км от областного центра - города Калуги. Главным направлением деятельности является сельское хозяйство. Уставной капитал составляет 143180032(сто сорок  три миллиона сто восемьдесят  тысяч тридцать два) рубля.

Уставный капитал Общества может быть увеличен путем:

-         увеличения номинальной стоимости акций Общества;

-         размещения дополнительных акций.

ОАО «МосМедыньагропром»  ведет деятельность по реализации сельскохозяйственной продукции, а именно молока, мясо КРС, зерна и др.

В организации много разнообразных  каналов и путей реализации продукции.

Молоко реализуется по следующим каналам:

1.      Частный сектор;

2.      Рабочим по зарплате;

3.      ООО «КондровоМолоко»;

4.      МДОУ Д/с «Колокольчик»;

5.      ОАО «МосМедыньагропром» завод «Школьное питание»

ОАО «МосМедыньагропром»  осуществляет поставки мяса:

1. ОАО «Можайский МК»

2. ОАО «Калужзкий МК»;

3. ООО «Бекон»;

4. ОАО «Обнинский колбасный  завод».

Такой большое разнообразие различных каналов и  путей реализации говорит о высоком спросе на продукцию, ее высоком качестве и в целом определяет предприятие как одно из сельскохозяйственных лидеров региона.

Деятельность любого сельскохозяйственного  предприятия определяется во многом природно-климатическими особенностями  зоны его расположения. ОАО «МосМедыньагропром»  расположено в центрально европейской  части России. Климат района умеренно-континентальный. Амплитуда колебаний среднесуточной температуры в течение года  в январе составляет -12С и 24С-в июле. Среднегодовое количество осадков составляет около 680  мм. Важной особенностью для животноводства является продолжительность пастбищного периода содержания скота, который для Калужской области составляет 145-160 дней в году.

Землепользование расположено  в зоне смешанных лесов. Почвы  на территории хозяйства представлены в основном дерново-оподзоленными, средне и легкосуглинистыми с  мощностью пахотного горизонта  до 26 см. В целом природные особенности  способствуют выращиванию основных сельскохозяйственных культур и  поддержанию кормовой базы на уровне приемлемом для содержания основных групп скота, что обуславливает  получение основных видов продукции.

Чтобы иметь представление  о размерах производства хозяйства, следует рассмотреть следующие  показатели: основной - стоимость валовой  продукции в сопоставимых ценах; косвенные - площадь сельскохозяйственных угодий (общая, в том числе с  выделением пахотной); среднегодовая  стоимость основных производственных средств сельскохозяйственного  назначения; поголовье скота.

Совокупность основного  и косвенных показателей позволяет  определить размеры производства и  их изменения (таблица 2.1). 

Таблица 2.1 - Размер сельскохозяйственного  производства предприятия 

Проанализировав таблицу 2.1 можно сделать следующие выводы. По видам сельскохозяйственной продукции: производство молока возросло за 2007-2010 года на 82,3% и составило в 2010 году 147674 ц. Производство мяса за 3 года возросло на 134,5% и составило в 2010 году 6794 ц. живой массы. Увеличение производства животноводческой продукции по годам свидетельствует об углублении специализации хозяйства в молочно-мясном направлении.

По площади сельскохозяйственных угодий хозяйство относится к  средним, распаханность  78%.    

 Среднегодовая стоимость  основных средств в 2010 году  составила 1857567,5 тыс.руб., что на 89,9% больше чем в 2008 году. Это объясняется  тем, что в 2010 году были приобретены  машины и оборудование.

Численность работников занятых  в сельскохозяйственном производстве по сравнению с 2009 годом уменьшилась  на 126 человек.

Для определения специализации  хозяйства используем такие показатели, как объем и структура товарной продукции (таблица 2.2). 

Таблица 2.2- Размер и структура  товарной сельскохозяйственной продукции 

 
и т.д.................