Стратегические изменения

2. Отклонение от  стандарта в технологических  процессах, организации труда,  работе оборудования и в комплектующих  также приводит к потерям.

3. Наконец, из-за  отсутствия гибкости в системе  производства компании не всегда  могут в полной мере удовлетворить  запросы клиентов. Если они, например, устанавливают минимальный размер  заказа и сроки исполнения, то  автоматически теряют клиентов, которых не устраивают эти  условия. Стройное производство  позволяет компаниям быстрее  реагировать на изменения спроса.

Изменения в сложных  социальных системах - крайне непростая  задача, которую, тем не менее, человечеству приходится решать регулярно. Хотя в  истории существуют примеры культур, пытавшихся намертво зафиксировать  существующий порядок вещей (например, в Японии), преобладают все же типы организаций, которые способны подстраиваться под новые условия  и изменяться быстрее других. Известное  проклятие древних китайцев: "Чтобы  ты жил в эпоху перемен!" - в  наше время сменила иная ценностная система, где умение менеджера проводить  сложные организационные преобразования считается главной вершиной его  управленческих навыков.

Проведение системных  организационных изменений, как  и любое другое целенаправленное воздействие на системы органического  типа, требует гибкого и сбалансированного  подхода. В качестве основных уравновешиваемых величин можно выделить баланс инициатив "сверху" и "снизу", баланс интересов, баланс используемых мотивационных  механизмов, баланс функционирования и развития, баланс проектирования и внедрения, а также баланс структурно-технологических изменений и кадровых перемен.

К интегральным методам  также принадлежит универсальная  система показателей деятельности (TPS), предложенная Рампесадом, которая объединяет и развивает такие теории, как сбалансированная система показателей (Balanced Score-card, BSC), всеобщий менеджмент на основе качества (Total Quality Management, TQM), управление результативностью (Performance Management), управление компетенциями (Competence Management). TPS можно определить как систематический процесс непрерывного, последовательного и регулярного совершенствования, развития и обучения, который направлен на устойчивый рост результатов деятельности сотрудников и организации. Совершенствование, развитие и обучение - три базовые составляющие данной целостной теории менеджмента. Они тесно связаны друг с другом, между ними должен поддерживаться баланс.

4. ПРОБЛЕМЫ  ПРОВЕДЕНИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ИЗМЕНЕНИЙ

Выполнение стратегии  предполагает проведение необходимых  изменении, без которых даже самая  хорошо проработанная стратегия  может потерпеть

провал. Поэтому  с полной уверенностью можно утверждать, что стратегические изменения —  это ключ к выполнению стратегии.

Проведение стратегических изменений в организации является очень сложной задачей. Трудности  решения этой задачи в первую очередь  связаны с тем, что всякое изменение  встречает сопротивление, которое  иногда может быть столь сильным, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменения. Поэтому, для того чтобы провести изменения, необходимо, как минимум, проделать  следующее:

• вскрыть, проанализировать и предсказать то, какое сопротивление  может встретить планируемое  изменение;

• уменьшить до возможного минимума это сопротивление (потенциальное и реальное);

• установить статус-кво  нового состояния.

Носителями сопротивления  так же, как и носителями изменений, являются люди. В принципе люди не боятся изменений, они боятся быть измененными. Люди боятся того, что изменения  в организации затронут их работу, их положение в организации, т.е. сложившийся статус-кво. Поэтому  они стремятся помешать изменениям с тем, чтобы не попасть в новую, не совсем ясную для них ситуацию, в которой им придется многое делать не так, как они уже привыкли делать, и заниматься не тем, чем они занимались ранее.

Отношение к изменению  может быть рассмотрено как комбинация состояний двух факторов: 1)принятие или непринятие изменения; 2) открытая или скрытая демонстрация отношения  к изменению.(рис. 3)

Открытое Проявление  отношения к изменению Скрытое	“Сторонник”	“Противник”
	“Пассивный  сторонник”	“Опасный  элемент”

Принимается Не принимается

Отношение к изменению

Рис. 3 Матрица «изменение—сопротивление»

Руководство организации  на основе бесед, интервью, анкетирование  и других форм сбора информации должно пытаться выяснить, какой тип реакции  на изменения будет наблюдаться  в организации, кто из сотрудников  организаций займет позицию сторонников  изменений, а кто окажется в одном  из трех оставшихся положений. Особую актуальность такого рода прогнозы имеют  в больших организаций и в  организациях, существовавших без изменений  довольно длительный промежуток времени, так как в этих организациях сопротивление  изменению может быть довольно сильным  и широко распространенным.

Уменьшению сопротивления  изменениям, принадлежит ключевую роль в осуществлении изменения. Анализ потенциально возможных сил сопротивления позволяет вскрыть тех отдельных членов организации или те группы в организации, которые будут оказывать сопротивление изменению, и уяснить мотивы неприятия изменения. Для того чтобы уменьшить потенциально возможное сопротивление, полезно провести объединение людей в творческие группы, которые будут способствовать проведению изменения, привлечь к выработке программы проведения изменения широкий круг сотрудников, провести среди сотрудников организации широкую разъяснительную работу, направленную на то, чтобы убедить их в необходимости проведения изменения для решения стоящих перед организацией задач.

Успех проведения изменения  зависит от того, как руководство  будет его осуществлять. Менеджеры  должны помнить, что, проводя изменения, им следует демонстрировать высокий  уровень уверенности в его  правоте и необходимости и  стараться быть, по возможности, последовательными  в реализации программы изменения. В то же время они должны всегда помнить, что по мере проведения изменения  позиция людей может меняться. Поэтому им не следует обращать внимание на небольшое сопротивление изменению  и нормально относиться к людям, которые вначале сопротивлялись изменению, а потом это сопротивление  прекратили.

Большое влияние  на то, в какой мере руководству  удается устранять сопротивление  изменению, оказывает стиль проведения изменения. Руководитель может быть жестким и непреклонным при устранении сопротивления, а может проявлять  гибкость. Считается, что автократический  стиль может быть полезен только в очень специфических ситуациях, требующих немедленного устранения сопротивления при проведении очень  важных изменений. В большинстве  случаев считается более приемлемым стиль, при котором руководство  уменьшает сопротивление изменениям за счет привлечения на свою сторону  тех, кто изначально противился изменению. Очень успешным в этом плане является партисипативный стиль руководства, при котором к решению вопросов привлекаются многие члены организации.

При разрешении конфликтов, которые могут возникать в  организации во время проведения изменения, менеджеры могут использовать различные стили руководства. Наиболее ярко выраженными стилями являются следующие:

• конкурентный стиль, делающий упор на силу, базирующийся на настойчивости, утверждении своих прав, исходящий  из того, что разрешение конфликта  предполагает наличие победителя и  побежденного;

• стиль самоустранения, проявляющийся в том, что руководство  демонстрирует низкую настойчивость  и в то же время не стремится  к поиску путей сотрудничества с  несогласными членами организации;

• стиль компромисса, предполагающий умеренное настаивание руководства  на выполнении его подходов к разрешению конфликта и одновременное умеренное  стремление руководства к кооперации с темя, кто сопротивляется;

• стиль приспособления, выражающийся в стремлении руководства  установить сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном  слабом настаивании на принятии предлагаемых им решений;

• стиль сотрудничества, характеризующийся тем, что руководство  стремится как к тому, чтобы  реализовать свои подходы к проведению изменения, так и к тому, чтобы  установить отношения кооперации с  несогласными членами организации.

Невозможно однозначно утверждать, что какой-то из названных стилей более приемлем для разрешения конфликтов, а какой-то менее. Все зависит  от ситуации, от того, какое проводится изменение, какие решаются задачи и  какие силы оказывают сопротивление. Важно также учитывать то, какой  характер носит конфликт. Совершенно неверно считать, что конфликты  всегда имеют только негативный, разрушительный характер. Любой конфликт заключает  в себе как негативное, так и  позитивное начала. Если преобладает  негативное начало, то конфликт носит  разрушительный характер, то в этом случае применим любой стиль, который в состоянии эффективно предотвратить разрушительные последствия конфликта. Если же конфликт приводит к позитивным результатам таким, как, например, выведение людей из безразличного состояния, создание новых коммуникационных каналов или повышение уровня осведомленности членов организации о происходящих в ней процессах, то важно использовать такой стиль разрешения конфликтов, возникающих в связи с изменениями, который способствовал бы возникновению как до более широкого спектра положительных результатов проведения изменения.

Проведение изменения  должно завершаться установлением  нового статус-кво в организации. Очень важно не только устранить  сопротивление изменению, но и добиться того, чтобы новое положение дел  в организации не просто оказалось  формально установленным, а было принято членами организации  и стало реальностью. Поэтому  руководство не должно заблуждаться и путать реальность с формально  установленными новыми структурами  или нормами отношений. Если действия по проведению изменения не привели  к возникновению нового устойчивого  статус-кво, то, значит, изменение нельзя считать завершенным и следует  продолжать работу по его проведению до тех пор, пока по-настоящему в  организации не произойдет замена старого  положения на новое.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные стратегические изменения в организации обусловлены  реакцией компании на развитие окружающей среды (связи, требования и возможности). Предприятия вынуждены постоянно  приспосабливаться к среде, в  которой существуют. Сами они также  генерируют изменения во внешней  среде, разрабатывая и выпуская на рынок  новые товары и технологии, которые  становятся доминирующими и находят  широкое распространение.

По способу введения изменений  различают реактивные и проактивны предприятия. Первые вносят изменения при возникших проблемах, которые совершенствуются все время. При этом проактивные компании исповедают механический и органический подход к изменениям. Второй является более гармоничным и полным, так как он подразумевает изменения во всех структурах организации. Организационные изменения также проводятся по Теории Е и Теории О. Первая теория ставит перед собой финансовые цели, а вторая - корпоративную культуру и мотивацию сотрудников.

Сами методы изменений  могут быть жесткими, подразумевающими реструктуризацию и перестановку кадров и мягкими. Альтернативой эти  методам служит интегральный метод  управления изменениями организаций. В совокупности это предоставляет  широкое поле деятельности для менеджеров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб: Издательство "Питер", 1999.

2. Виханский О.С. - Стратегическое управление - М.: Гардарики, 2003.

3. Виханский О.С. Наумов А.И. - Менеджмент - М.: Гардарики, 2003

4. Вачугова Д. Д Основы менеджмента - М.: Высшая школа, 2001

5. Дафт Р. Л. Менеджмент. - СПб: Питер, 2000

6. Смолкин А. М. Менеджмент: основы организации. - М.: ИНФРА-М, 2001.