Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Февраля 2014 в 15:56, курсовая работа
Целью работы является анализ стилей руководства, и выявление наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Задачами работы является:
• Рассмотреть, что представляет собой поведенческий и ситуационный подходы стилям руководства.
• Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства, их достоинства и недостатки.
Введение
1. Стиль руководства: понятие и факторы формирования 4
1.1.Понятие стиля руководства 4
1.2.Факторы формирования стилей 7
2. Классификация стилей руководства 10
2.1.Одномерные стили руководства 10
2.2.Многомерные стили руководства 18
2.3.Дополнительные стили руководства 26
Заключение 31
Список использованной литературы 32
Содержание
Введение
1. Стиль руководства:
понятие и факторы формирования 4
1.1.Понятие стиля
руководства 4
1.2.Факторы формирования
стилей 7
2. Классификация
стилей руководства 10
2.1.Одномерные
стили руководства 10
2.2.Многомерные
стили руководства 18
2.3.Дополнительные
стили руководства 26
Заключение
31
Список использованной
литературы 32
Введение
В условиях рыночной экономики менеджмент,
как управление, является самой важной
функцией в разнообразных сферах жизнедеятельности.
Менеджмент – специфический орган функционирующего
предприятия. Это вид оперативного искусства
с его повседневными решениями, относящимися
к проведению политики, к обеспечению
прибыли, к минимизации потерь.
Одной из важнейших проблем менеджмента
является лидерство, как стиль деятельности
менеджера.
Стиль управления руководителя своими
подчиненными во многом определяет успех
организации, динамику развития фирмы.
От стиля руководства зависят мотивация
работников, их отношение к труду, взаимоотношения
и многое другое. Таким образом, эта область
менеджмента имеет огромное значение
в управлении и, на мой взгляд, обязательна
и полезна для изучения.
Целью работы является анализ стилей руководства,
и выявление наиболее оптимального варианта
сочетания методов воздействия на работников.
Задачами работы является:
1. Стиль руководства: понятие
и факторы формирования
1.1.Понятие стиля руководства
Каждый руководитель в процессе управленческой
деятельности выполняет свои обязанности
в свойственном только ему стиле. Стиль
руководства выражается в том, какими
приемами руководитель побуждает коллектив
к инициативному и творческому подходу
к выполнению возложенных на него обязанностей,
как контролирует результаты деятельности
подчиненных. Принятый стиль руководства
может служить характеристикой качества
деятельности руководителя, его способности
обеспечивать эффективную управленческую
деятельность, а так же создавать в коллективе
особую атмосферу, способствующую развитию
благоприятных взаимоотношений и поведения.
Степень, до которой управляющий делегирует
свои полномочия, типы власти, используемые
им, и его забота, прежде всего о человеческих
отношениях или, прежде всего, о выполнении
задачи - все отражает стиль руководства
данного руководителя.
Слово “стиль” греческого происхождения.
Первоначально оно означало стержень
для писания на восковой доске, а позднее
употреблялось в значении “почерк”. Отсюда
можно считать, что стиль руководства
– своего рода “почерк” в действиях менеджера.
Стиль руководства типичный вид поведения
руководителя в отношении с подчиненными
в процессе достижения поставленной цели.
Одной из составляющих функций управления
является лидерство (руководство).
Стиль руководства – индивидуально-типические
характеристики устойчивой системы методов,
способов, приемов воздействия руководителя
на коллектив с целью выполнения организационных
задач и управленческих функций. Это привычная
манера поведения руководителя по отношению
к подчиненным, чтобы оказать на них влияние
и побудить их к достижению целей организации.
Степень, до которой управляющий делегирует
свои полномочия, типы власти, используемые
им, и его забота, прежде всего о человеческих
отношениях или, прежде всего о выполнении
задачи – все отражает стиль руководства,
характеризующий данного лидера.
Стиль отличается устойчивостью, которая
проявляется в частом применении разных
приемов управления. Но эта устойчивость
относительна, так как стилю обычно характерен
динамизм. Правильно выработанный стиль
руководства соответствующий сложившийся
ситуации способен преодолеть, казалось
бы, непреодолимые препятствия. И он приведет
систему к неожиданно высоким конечным
результатам. Стиль руководства во многом
определяется индивидуальными качествами
руководящего лица. Но при всей их значимости
особенности личности не исключают другие
компоненты, формирующие стиль управления.
Компоненты эти составляют субъективный
элемент стиля, но стиль всегда имеет и
общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль не был избран
руководителем, его выбор определяется
сознательной целью, которая характеризует
способ и метод его действий. Кроме этого
существуют и другие объективные компоненты
стиля. К ним относятся: закономерность
управления; специфика сферы конкретной
деятельности; единые требования, предъявляемые
к руководителям; социально - психологические
черты исполнителей (возраст, пол, квалификация,
профессия, интересы и потребности и пр.);
уровень иерархии управления; способы
и приемы управления, используемые вышестоящими
руководителями. Данные объективные слагаемые
стиля показывают сочетание в деятельности
руководителя, производственной функции
и функции регулирования взаимоотношений
в коллективе, характер сложившихся в
ней традиций и приемов общения, а тем
самым и стиль работы.
Существуют два похода к изучению стиля
руководства.
1. Поведенческие теории, рассматривающие
проблему с позиции по
ведения руководителя, стремящегося эффективно
организовать деятельность подчиненных
ему работников.
2. Ситуационные теории, исследующие стиль
руководства в контексте ряда ситуационных
факторов. К таким факторам относятся
ясность и характер задания, объем имеющейся
у руководителя информации, личные качества
подчиненных, наличие профсоюза и т.п.
1.2.Факторы формирования стилей
Главной характеристикой эффективности
руководства является стиль управления,
который применяет в своей работе менеджер.
Изучение стиля руководства ведется психологами
уже более полувека. Исследователи накопили
к настоящему времени немалый материал
по данной проблеме.
Каждый руководитель в процессе управленческой
деятельности выполняет свои обязанности
в свойственном только ему стиле. Стиль
руководства выражается в том, какими
приемами руководитель побуждает коллектив
к инициативному и творческому подходу
к выполнению возложенных на него обязанностей,
как контролирует результаты деятельности
подчиненных. Принятый стиль руководства
может служить характеристикой качества
деятельности руководителя, его способности
обеспечивать эффективную управленческую
деятельность, а так же создавать в коллективе
особую атмосферу, способствующую развитию
благоприятных взаимоотношений и поведения.
Степень, до которой управляющий делегирует
свои полномочия, типы власти, используемые
им, и его забота, прежде всего о человеческих
отношениях или, прежде всего, о выполнении
задачи - все отражает стиль руководства
данного руководителя.
Стиль отличается устойчивостью, которая
проявляется в частом применении разных
приемов управления. Но эта устойчивость
относительна, так как стилю обычно характерен
динамизм. Правильно выработанный стиль
руководства соответствующий сложившийся
ситуации способен преодолеть, казалось
бы, непреодолимые препятствия. И он приведет
систему к неожиданно высоким конечным
результатам. Стиль руководства во многом
определяется индивидуальными качествами
руководящего лица. Но при всей их значимости
особенности личности не исключают другие
компоненты, формирующие стиль управления.
Компоненты эти составляют субъективный
элемент стиля, но стиль всегда имеет и
общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль не был избран
руководителем, его выбор определяется
сознательной целью, которая характеризует
способ и метод его действий. Кроме этого
существуют и другие объективные компоненты
стиля. К ним относятся: закономерность
управления; специфика сферы конкретной
деятельности; единые требования, предъявляемые
к руководителям; социально - психологические
черты исполнителей (возраст, пол, квалификация,
профессия, интересы и потребности и пр.);
уровень иерархии управления; способы
и приемы управления, используемые вышестоящими
руководителями. Данные объективные слагаемые
стиля показывают сочетание в деятельности
руководителя, производственной функции
и функции регулирования взаимоотношений
в коллективе, характер сложившихся в
ней традиций и приемов общения, а тем
самым и стиль работы.
Любая управленческая деятельность имеет
и субъективную основу. Руководитель,
прежде чем принять какое - либо решение
сначала мысленно продумывает все возможные
способы воздействия на подчиненных и
выбирает в зависимости от ситуации наиболее
на его взгляд целесообразные. И, несмотря
на то, что обязанности руководителя предписываются
должностной инструкцией, стиль работы
имеет отпечаток неповторимой личности
руководителя. Именно в стиле руководителя
проявляются его личные качества, которые
несколько изменяются в зависимости от
особенностей и потребностей коллектива.
Сильное воздействие на стиль оказывают
интеллект и культура руководителя, уровень
профессиональной и политической подготовки,
особенности характера и темперамент,
нравственные ценности руководителя,
умение внимательно относится к подчиненным,
способность вести за собой коллектив,
создавать атмосферу увлеченности работой,
нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
Следовательно, в стиле руководства выделяют,
с одной стороны, его общую объективную
основу, а с другой стороны, присущие данному
руководителю способы и приемы осуществления
управленческих функций.
Объективная составляющая стиля определяется
совокупностью социальных и экономических
требований к руководящей деятельности.
Субъективные компоненты характеризуются
чертами личности руководителя. Но если
в стиле нельзя четко выделить его объективную
основу, то никакие, даже самые прекрасные,
качества руководителя не способны обеспечить
успех деятельности организации.
Можно выделить основные факторы, характеризующие
стиль руководства:
Требования, предъявляемые к руководителям
в отношении их компетентности, деловитости,
ответственности, личных качеств, нравственности,
характера, темперамента и пр.;
Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие
структуры и технология управления, функции
руководителя;
Окружающая производственная среда - технологический
уровень производства, форма организации
труда, обеспеченность материальными
ресурсами и т. п.
Особенности руководимого коллектива
- его структура и уровень подготовленности,
характер сложившихся в нем взаимоотношений,
его традиции и ценности.
Стиль работы определяет не только деятельность
руководителя, он непосредственно сказывается
на всех сторонах деятельности системы
и непосредственно на подчиненных.
Таким образом, каждая организация представляет
собой уникальную комбинацию индивидов,
целей и задач. Каждый управляющий - это
уникальная личность, обладающая рядом
способностей. Каждый руководитель является
творцом того стиля управления, который
он применяет на практике. Но при этом
он учитывает множество объективных и
субъективных условий и обстоятельств,
в зависимости, от которых стиль получает
свое конкретное содержание. Стиль представляет
собой социальное явление, так как в нем
отражены мировоззрение и убеждения руководителя,
а так же он во многом определяет результаты
деятельности всей системы.
2. Классификация стилей руководства
2.1.Одномерные стили руководства
К "одномерным" то есть обусловленным
одним каким-то фактором, стилям управления
относятся: авторитарный, демократический
и либерально-попустительский.
Концептуальной основой авторитарного
стиля управления и его "эксплуататорской"
и "благожелательной" разновидностей
является "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора,
которая представлена на схеме 1.
|
|
|
|
|
|
Схема 1. "Теория X и У " Дугласа
Мак-Грегора.
"Эксплуататорский" авторитарный
стиль сводится к тому, что руководитель,
не доверяя подчиненным и не спрашивая
их мнения и советов, единолично решает
все вопросы и берет на себя ответственность
за все, давая исполнителям лишь указания,
что, как и когда делать, а в качестве основной
формы стимулирования использует наказание.
Сотрудники в основном относятся к навязанным
руководителем решениям безразлично или
негативно, радуются любой его ошибке,
находя в ней подтверждение своей правоты.
В целом в результате этого в организации
или подразделении формируется неблагоприятный
морально-психологический климат и создается
почва для развития производственных
конфликтов.
При более мягкой "благожелательной"
разновидности авторитарного стиля руководитель
относится к подчиненным снисходительно,
по-отечески, интересуется при принятии
решений их мнением, хотя, несмотря на
его обоснованность, может поступить по-своему,
и если это делается демонстративно, психологический
климат ухудшается, предоставляет подчиненным
определенную самостоятельность, пусть
даже в ограниченных пределах. Мотивирование
страхом наказания здесь имеет место,
но оно минимально.
Еще до Макгрегора более объемную одномерную
систематизацию стилей руководства предложил
К. Левин. В его классификации в качестве
крайних полюсов были поставлены автократичное
и попустительское (в исходной терминологии
— либеральное) руководство, а демократичный
стиль выступал как компромиссный и наиболее
приемлемый вариант. Континуум стилей
управления по К. Левину представлен на
рис. 1.
Рис 1. Стили руководства по К. Левину
Исследователи обратили также внимание
на то, что деятельность автократичного
руководителя подчинена прежде всего
производственным задачам и что люди.
Для него имеют второстепенное значение.
И наоборот, для демократичного лидера
на первом месте оказываются люди, работники,
чье взаимодействие он прежде всего и
стремится организовать. Эти характеристики
также измеряются шкалой, полюсами которой
являются, с одной стороны, ориентация
руководителя на работу, с другой,—на
людей и отношения в трудовой группе.
Организации, в которых доминирует демократический
стиль управления, характеризуются высокой
степенью децентрализации полномочий,
активным участием сотрудников в принятии
решений, созданием таких условий, при
которых выполнение служебных обязанностей
оказывается для них привлекательно, а
достижение при этом успеха служит вознаграждением.
На практике выделяют две разновидности
демократического стиля: "консультативную"
и "партисипативную". В условиях "консультативной"
руководитель в значительной мере доверяет
подчиненным, консультируется с ними,
стремится использовать все лучшее, что
они предлагают. Среди стимулирующих мер
преобладает поощрение, а наказание используется
лишь в исключительных случаях. Сотрудники
в целом удовлетворены такой системой
руководства, несмотря на то, что большинство
решений фактически подсказывается им
сверху, и обычно стараются оказать своему
начальнику посильную помощь и поддержать
морально в необходимых случая.
Наконец, "партисипативная" разновидность
демократического стиля управления предполагает,
что руководители полностью доверяют
подчиненным во всех вопросах, всегда
их выслушивают и используют все конструктивные
предложения, организуют широкий обмен
всесторонней информацией, привлекают
подчиненных к постановке целей и контролю
за их исполнением.
Обычно демократический стиль управления
применяется в том случае, когда исполнители
хорошо, порой лучше руководителя, разбираются
в тонкостях работы и могут внести в нее
новизну и творчество.
Специальные исследования показали, что
хотя в условиях авторитарного стиля руководства
можно выполнить в количественном отношении
в два раза больший объем работы, чем в
условиях демократического, но качество
работы, оригинальность, новизна, присутствие
элементов творчества будут на такой же
порядок ниже. Из этого можно сделать вывод,
что авторитарный стиль предпочтительнее
для руководства простыми видами деятельности,
ориентированными на количественные результаты,
а демократический для руководства сложными,
где на первом месте выступает качество.
Там же, где речь идет о необходимости
стимулирования творческого подхода исполнителей
к решению поставленных задач, наиболее
предпочтителен либеральный стиль управления.
Его суть состоит в том, что руководитель
ставит перед исполнителями проблему,
создает необходимые организационные
условия для их работы, определяет ее правила,
задает границы решения, а сам отходит
на второй план. За собой он оставляет
функции консультанта, арбитра, эксперта,
оценивающего полученные результаты.
При этом поощрение и наказание отступают
на второй план по сравнению с внутренним
удовлетворением, получаемым подчиненными
от возможности реализовать свои потенции
и творческие способности. Подчиненные
избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно"
принимают решения и ищут в рамках предоставленных
полномочий пути их реализации, не подозревая,
что руководитель часто все уже заранее
продумал и создал для этого процесса
необходимые условия, во многом предопределяющие
конечный результат. Такая работа приносит
им удовлетворение и формирует благоприятный
морально-психологический климат в коллективе.
Применение этого стиля находит все большее
распространение в связи с растущими масштабами
научно-технической деятельности и опытно-конструкторских
разработок, осуществляемых руками высококлассных
специалистов, не приемлющих давления,
мелочной опеки и пр. Его эффективность
обусловлена реальным стремлением подчиненных
к этому, четкой формулировкой руководителем
задач и условий их деятельности, его справедливостью
в отношении оценки результатов и вознаграждения.
В то же время такой стиль легко может
трансформироваться в бюрократический,
когда руководитель вовсе устраняется
от дел, передавая их в руки "выдвиженцев",
которые от его имени управляют коллективом,
применяя при этом все более и более авторитарные
методы. Сам же он лишь делает вид, что
власть находится в его руках, а на самом
деле все больше и больше становится зависимым
от своих добровольных помощников.
Авторитарный, демократический и либеральный
стили управления не имеют между собой
какого-то непреодолимого барьера, и на
деле плавно переходят друг в друга, образуя
непрерывную цепочку, что хорошо видно
на схеме 2.
|
|
| |||
|
|
|
|
|
|
Схема 2. Авторитарный, демократический,
либеральный стили управления
В целом в рамках перечисленных стилей
управления возможны следующие варианты
взаимодействия руководителя и подчиненных:
Для оценки эффективности каждого
из стилей управления американский ученый
Р. Лайкерт предложил рассчитывать так
называемый либерально-авторитарный коэффициент
(ЛАК) как отношение определяемых на основе
экспертизы сумм либеральных и авторитарных
элементов в поведении руководителя. По
его мнению, в современных условиях оптимальная
величина этого коэффициента составляет
1,9. Иными словами, сегодня для получения
эффективных результатов руководители
должны применять в два раза больше элементов
убеждения, чем принуждения.
В заключение приведем сводную таблицу
характеристик "одномерных" стилей
руководства, предложенную отечественным
исследователем Э. Старобинским.
Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном
случае между авторитарным, демократическим
и либеральным стилями существует определенный
баланс и увеличение доли элементов одного
из них будет приводить к уменьшению других.
Таблица 1. таблица характеристик "одномерных"
стилей руководства
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
2.2.Многомерные стили
В современных условиях успех дела предопределяется
не только характером отношений между
руководителем и подчиненными и степенью
свободы, которая им предоставляется,
но и рядом других обстоятельств. Отражением
этого являются "многомерные" стили
управления, представляющие собой комплекс
взаимодополняющих, переплетающихся подходов,
каждый из которых независим от других,
поэтому может реализовываться наряду
с ними.
Первоначально сложилась идея "двумерного"
стиля управления, основывающегося на
двух подходах, один из которых ориентируется
на создание в коллективе благоприятного
морально-психологического климата, налаживание
человеческих отношений, а другой — на
создание надлежащих организационных
и технических условий, при которых человек
достаточно полно сможет раскрыть свои
способности.
Наиболее простое сочетание этих подходов
демонстрирует так называемая "управленческая
решетка" Р. Блейка и М Муттона, изображенная
на схеме 3. Она представляет собой таблицу,
состоящую из 9 строк и 9 столбцов, пересечение
которых образует 81 поле. Если такую таблицу
наложить на правый верхний квадрант,
образованный осями абсцисс и ординат,
то на них можно отобразить величину экспертных
оценок подходов, которых придерживается
тот или иной конкретный руководитель,
и определить занимаемое им поле на "решетке",
характеризующее применяемый им на практике
стиль управления.
В результате руководитель, ориентация
которого в каждом направлении оценивается
одним баллом, попадает на поле 1.1., пребывание
на котором свидетельствует о том, что
он в равной мере не уделяет внимания ни
первому, ни второму подходам. Понятно,
что при таком отношении к делу он долго
на своем посту продержаться не сможет.
Руководитель, занимающий поле 1.9., главное
внимание уделяет людям, созданию и упрочению
коллектива, благоприятного морально-психологического
климата и творческого настроя в нем, считая,
что таким способом можно достичь высоких
результатов даже при отсутствии внимания
к организационно-техническим условиям.
Зачастую такой подход вовсе не является
признаком однобокости, Поскольку во многих
организациях, например, в научных коллективах,
основа успеха состоит именно в этом.
Схема 3. «Решетка управления» Р.Блейка
и М.Муттона
Руководитель с поля 9.1., наоборот, основное
внимание уделяет организационно- технической
стороне дела, мало внимания обращая на
отдельных людей и коллектив в целом. Но
и здесь в основе такого стиля могут лежать
объективные обстоятельства, например,
технологические процессы, в которых роль
взаимоотношений работников и их коллективных
действий минимальна.
Руководитель, находящийся на поле 5.5.
примерно поровну делит свои "привязанности"
между людьми и организационно-техническими
факторами производства. Он твердо стоит
на ногах во всех сферах управленческой
деятельности, однако не хватает с неба
звезд.
И, наконец, руководитель, позиции которого
характеризуются баллами
9.9. создает команду единомышленников,
способных на любые дела. Здесь совместно
определяются цели деятельности, совместно
создаются благоприятные условия для
их осуществления и самореализации людей.
Пользуясь "управленческой решеткой",
можно заранее определить комбинацию
оценок, соответствующих требованиям
к той или иной должности, предусмотренной
штатным расписанием организации, и, сравнив
с ними экспертные оценки качеств претендентов,
определить их пригодность к ее замещению.
В современных управленческих концепциях
западных специалистов делается попытка
осуществить иные комбинации подходов,
формирующих стиль управления. Так, считается,
что авторитарные методы руководства,
содержащие в себе опасность культа личности
руководителя, в большей степени сочетается
с подходом, ориентированным на создание
благоприятных организационно-технических
условий производства, а демократические,
раскрепощающие людей, с подходом, ориентированным
на создание и укрепление коллектива.
Быстрый же уход от авторитарного стиля
руководства может привести людей в состояние
растерянности, ничуть не улучшив ситуации.
Правда, это в большей мере свойственно
коллективам низового уровня; в верхних
же эшелонах имеет место обратная картина,
когда раскрепощение людей приводит к
росту производительности и сокращению
текучести кадров.
По мнению Френка Фидлера, особенности
управления во многом зависят от ситуации,
и поскольку руководитель, исповедующий
определенный стиль, изменить себя, как
правило, не может, нужно, исходя из стоящей
задачи, помещать его в те условия, где
он сможет наилучшим способом себя проявить.
Когда задачи четко сформулированы, должностные
полномочия руководителя значительны,
а его отношения с подчиненными благоприятны,
так что на последних легко воздействовать.
В противоположном случае, когда, наоборот,