Стили руководства

                                                    Содержание. 

       Введение………………………………………………………….2

 
1.    Стили руководства………………………………………………3 
 
2.    Подходы к руководству людьми……………………………….8 
 
3.    Авторитарный стиль руководства…………………………….10 
 
4.    Демократический стиль руководства…………………………12 
 
5.    Либеральный стиль руководства……………………………...15

 

6.    Проблемы и пути их решения на предприятии………………17 

       Заключение……………………………………………………..19 
      

       Список  литературы…………………………………………….20 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                          Введение

 
         Умение руководить - это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.

       В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное — развивать и совершенствовать себя. Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях.

       Стиль руководства  — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Правильный стиль руководства создает благоприятную психологическую обстановку, повышает культуру управленческого труда, качество труда персонала.

       Целью работы является анализ стилей руководства,  и выявление наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

       Задача работы: рассмотреть различные классификации  и модели стилей руководства, их достоинства и недостатки.

 

 

 

 

 

1. Стили руководства.

 

       Власть дается ролью, выполняемой в организации. Власть реализуется через законодательные требования, принуждение, вознаграждение, экспертное мнение (власть эксперта – это вера в разумное мнение), убеждение (наиболее эффективный способ), лидерские качества руководителя. Сила не есть право, а способность заставлять события происходить по заданному плану.

       Стиль руководства – это сочетание методов выработки и реализации управленческих решений. Стиль вырабатывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления неотделимы от характера, другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.¹

       Теория особенностей базируется на условии, что все удачливые руководители обладают исключительными личными качествами, которые и позволяют им добиваться успехов.

Теория ситуации рассматривает  управленческие возможности человека в связи со сложившимися условиями.

       В неординарной ситуации человек способен проявить скрытые лидерские качества. Руководство может быть определено как желание человека доминировать в той области, где он чувствует себя наиболее уверенно.

       Выделяются следующие типы руководителей:

·               Дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремясь сохранить авторитет и высоту положения.

·               Контактный руководитель стоит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты.

·               Целеполагающий руководитель предпочитает постановку целей деятельности.

·               Проблемно-ориентированный руководитель выбирает постановку проблем и представляет свободу при их разрешении.

·               Делегирующий руководитель стремится к передаче своих полномочий подчиненным. 
       Стиль руководства оказывается реальным способом управления. Можно обозначить следующие схемы действий руководителя:

·              Самостоятельно принимает и объявляет решение; 
·              Предлагает варианты решения подчиненным сотрудникам;

·              Предлагает новые идеи и организуют обсуждение, а зачем выбирает вариант решения;

·              Определяет условия и поручает принять решение персоналу;

· Делегирует решение проблемы персоналу. 
       Наиболее общая характеристика предусматривает разделение на авторитарный и демократический стили руководства. Авторитарный стиль руководства используется в следующих ситуациях:

·              Сотрудник не любит работать;

·              Он избегает работы;

·              Его следует принуждать, контролировать, направлять;\

·              Сотрудник предпочитает, чтобы им руководили;

·              Он избегает ответственности;

·              Сотруднику необходима безопасность.

       Демократический стиль приемлем в ситуации, если:

·               Работа считается естественной обязанностью;

·              Сотрудник способен к самоуправлению;

·              Стремится к ответственности;

·              Наделен чувством рационализма;

·              Проявляет стремление к труду.

       В данной ситуации менеджер полностью доверяет подчиненным, привлекает их к участию в работе по определению целей организации и контролю за их достижением.

       Более детальная классификация стилей управления, основывающаяся на учете интересов производства и персонала, предусматривает выделение пяти видов руководства: авторитарного (интересы производства ставятся выше интересов персонала); демократического (идеального); компромиссного; либерального (минимальный учет интересов производства); дезорганизации (фактического устранения от руководства).

       Ренсис Ликерт систематизировал существующие стили управления следующим образом:

·               Эксплуататорско-авторитарная система навязывается подчиненным, мотивация осуществляется посредством угроз, основная ответственность лежит на высших уровнях менеджмента, системы коммуникации между работниками неразвиты;

·              Благожелательно-авторитарная система предполагает снисходительное отношение и опеку персонала среднего звена; опеку, повышенную ответственность высшего уровня менеджмента, мотивацию вознаграждением, групповую деятельность в ограниченных рамках;

·              Консультативная система реализуется при условии, если руководитель верит (хотя бы в малой степени) в возможности работников, мотивация осуществляется за счет вознаграждения, персонал принимает некоторое участие в выработке решений и несет частичную ответственность, коммуникации достаточно развиты;

·              Система группового участия предполагает полное доверие подчиненным, мотивацию, опирающуюся на оценку степени достижения целей, широкого развитые коммуникативные связи, значительный объем бригадной работы, полную ответственность персонала.

       Управленческая «сетка Блейка – Мутона» классифицирует стили управления по двум областям – люди и производство – сферам, требующим к себе постоянного внимания со стороны менеджера. На основе сочетания двух факторов, характеризующих отношение руководства к персоналу и к производству, и классификации каждого фактора по трем ступеням – низкой, средней и высокой в управленческой сетке выделяются девять стилей управления:

·               Менеджмент «низкая – низкая» – «обнищавший» менеджмент, неэффективное исполнение обязанностей, индифферентные работники;

·               Менеджмент «низкая по персоналу и высокая по производству»  – менеджмент задач, невнимание к персоналу, отношение к работникам как к придатку машинного оборудования;

·               Менеджмент «высокая по персоналу и низкая по производству»  – менеджмент «кантри-клуба»: главное – хорошие отношения, неверие в значимость производства;

·               Менеджмент «высокая – высокая» – бригадный менеджмент с высокой эффективностью и др.

       Трехмерная классификация Реддина основана на учете следующих факторов: ориентация на задачи, на отношения, на эффективность собственной деятельности менеджера. Сочетание уровней данных факторов

образует восемь стилей руководства:

·               Администратор – ориентирован на решение существующих задач, поддерживает высокий уровень взаимоотношений, обеспечивает принятие эффективных решений;

·               Соглашатель – обладает высокой степенью ориентации на определенные задачи и на отношения, применяет данные качества даже при отсутствии в этом необходимости, малоэффективен в своей деятельности, поддается влиянию;

·               Доброжелательный автократ – обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой – на отношения, знает, чего хочет и как добиться желаемого;

·               Автократ – обладает высокой степенью ориентации на задачи и низкой – на отношения, демонстрирует названные качества даже в неподходящих ситуациях, невежлив, сомневается в других;

·               Прогрессит – ориентирован на отношения, в тех случаях, когда позволяет ситуация, пренебрегает решением задач, полностью доверяет персоналу, озабочен развитием в сотрудниках личностных качеств;

·               Миссионер – обладает высокой степенью ориентации на отношения и низкой – на задачи, проявляет названные качества даже в неподходящих ситуациях, малоэффективен в деятельности, стремится к гармонизации окружающего;

·               Бюрократ – заинтересован прежде всего в соблюдении правил и процедур, слабо ориентирован на задачи и отношения, стремиться контролировать ситуацию с учетом собственной выгоды, эффективен  в работе;

·               Дезертир – слабо ориентирован на задачи и на отношения, пассивен и малоэффективен.

       При выработке определенного стиля управления опираются на следующие типовые приемы:

·               Обезличивание решений – при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными;

·               Участие подчиненных – вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений, убеждение части персонала посредством сослуживцев, достижение общего убеждения в правильности предлагаемого варианта до утверждения окончательного решения в виде приказа на исполнение;

·               Изменение не популярных решений – если решение не выполняется, лучше отступить и проанализировать ситуацию;

·               Использование дисциплинарных мер – эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией;

 

                                  2. Подходы к руководству людьми.

 

      Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им. 
До последней четверти ХХ столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.

1.            Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 – 5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).²

2.            Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

3.            Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников. 
       В конце ХХ века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.