Стили деятельности менеджеров спортивных организаций

ФГБОУ ВПО ВГАФК

 

 

 

СРС по менеджменту ФКИС на тему:

«Стили деятельности менеджеров спортивных организаций».

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 4 курса 

408 группы 

Чернова Алина

 

 

Волгоград 2013

Стили деятельности и менеджеров спортивных организаций.

     

           Эффективность работы физкультурных и спортивных организаций в значительной мере зависит от личностных качеств руководителей и стиля работы. Каждый менеджер - руководитель физкультурно - спортивной организации осуществляет управление своим специфическим способом, применяет свойственный только ему стиль работы.

          Стиль работы менеджера физкультурной организации возникает путем интеграции, взаимодействия личностных качеств руководителя и применяемых им методов управления. В стиле проявляется индивидуальность руководителя и характер мотивационного воздействия методов управления. Стиль управления выражается в характере управленческих отношений руководителя физкультурной организации с подчиненными и вышестоящими менеджерами.

         Исходя из изложенного, стиль профессиональной деятельности спортивного менеджера можно определить как совокупность принципов и наиболее устойчивых методов управления при достижении основных целей организации и реализации функций менеджмента, а также как характер его взаимоотношений с починенными, равными по рангу коллегами и вышеруководящими руководителями.

       Теория менеджмента делит управленческие отношения на демократические и авторитарные. В соответствии с этим в теории менеджмента принято выделить три стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.

        Авторитарный (директивный) стиль работы характеризуется чрезмерной централизацией власти, жестким регламентированием деятельности подчиненных. Руководитель - автократ – приверженец гипертрофированных форм единоначалия, он пользуется методами голого администрирования, полагается на силу приказов, распоряжений, выдаваемых в категоричной форме. При авторитарном стиле исчезает простота взаимоотношения между руководителем и подчиненным, теряется доверие и уважение. Менеджер неизбежно становится автократом в двух случаях: 1) когда он по своим личностным качествам и уровню профессиональной подготовленности ниже людей, которыми руководит; 2) когда подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру и низкий уровень дисциплины и ответственности за порученное дело.

         Демократический стиль работы основывается на применении методов убеждения и положительной мотивации. Этот стиль опирается на сознательность и положительные качества подчиненных, руководитель демократического стиля опирается на мнение коллектива, предоставляет подчиненным самостоятельность в принятии решений, создает необходимые условия для их работы. Такой руководитель заботится об удовлетворении потребностей подчиненных, уважительно относится к людям.

         Либеральный стиль работы менеджера характеризуется отсутствием перспективы и масштабности мышления, безынициативностью и ожиданием указаний сверху. Руководитель либерального стиля слабо контролирует деятельность подчиненных, вследствие чего управление отличается низкой результативностью.

Стиль управления меняется в зависимости от того, по какому из иерархических направлений он осуществляет коммуникации: с подчиненными ему сотрудниками или с вышестоящими руководителями. Стиль работы от этого  может меняться на прямо противоположный.

Стиль работы и «решетка» менеджмента.

         Новая парадигма менеджмента носит человекоцентристский характер, тж.е. видит истоки успеха любой организации в людях. Современный менеджер осуществляет целый ряд специфических функций, которые группируются по двум главным векторам: производственному и человеческому.

Американские психологи Роберт Блейк и Джейн Моутон. изучая деятельность менеджеров выявили, что вся их деятельность протекает в «силовом поле» между вектором «производства» (нацеленность на создание товаров и услуг) и вектором «человека» (нацеленность на гуманное отношение к людям). Цель первой «силовой линии» - качество и количество производимой продукции, прибыль. Вторая линия направлена на человека, нацелена на то, чтобы условия труда в наибольшей степени удовлетворяли его. Хорошее самочувствие и удовлетворение работой - вот вторая цель. Между этими двумя «силовыми линиями» имеется определенное противоречие: а) если стремиться всеми силами повысить производительность труда, не обращая внимания на потребности и желания человека, то результат будет плачевным; б) если все внимание уделить человеку, то ничего хорошего тоже не получится.

Блейк и Моутон, разграфив «силовое поле» на девять градаций по каждому вектору, получили соответствующую «решетку менеджмента».

Эта «решеткам дает возможность выделить пять характерных типов управленческого поведения, пять стилей деятельности менеджеров, каждый из которых обозначается соответствующими цифрами. Составители «решетки» дали соответствующие характеристики стилей деятельности различных типов менеджеров.

Стиль деятельности 9:1 (менеджер - диктатор) означает стиль управления полностью ориентированный на производство и уделяющий минимум внимания конкретным людям. Это жесткий курс администратора, для которого результат все, а человек в лучшем случае исполнитель, винтик, по существу, никто. Работа в таких условиях никому не приносит удовлетворения. Каждый пытается уйти из-под давления диктатора. Ответ диктатора — повсеместный контроль. Менеджер 9:1 — неэффективный управляющий.

           Стиль деятельности 1:9 (менеджер - демократ) - тип, прямо противоположный предшествующему. Производительность труда у такого менеджера на последнем месте. Во главу угла здесь ставится житейский принцип -«быть всюду самим собой». Дела у такого менеджера идут как бы сами собой. Работникам во многом нравится обстановка, создаваемая данным типом менеджера. Обычно здесь превалируют действия с преимущественно демократическим перекосом. Польза от этого не очень большая.

 

        Стиль деятельности 5:5 (менеджер - манипулятор) расположен в центре «решетки». Менеджеров данного типа удовлетворяют средние достижения. Их девиз: «Не хватать звезд с неба». Главная тактическая линия - «компромисс». Характерная особенность менеджера данного типа половинная заинтересованность и в производстве, и в людях. Здесь проявляется склонность менеджера к манипулированию людьми.

 

         Стиль деятельности 1:1 (менеджер - пессимист) это пессимист. Его девиз: «Не вмешивайся в естественный ход событий». Обычно люди с таким взглядом на руководство или случайные люди в менеджменте, или спустившиеся с небес», т. е. поставленные на должность влиятельными лицами. Польза от таких людей очень мала.

        Стиль деятельности 9:9 (менеджер - организатор) – самый продуктивный тип менеджера, учитывающий нужды производства, потребности и интересы людей. Важнейшей характеристикой данного типа является устремленность к инновациям и нацеленность па постоянное развитие организации. Организации. где действуют менеджеры такого типа обычно процветают.

         Каждый менеджер должен знать данную «решетку», она помогает иметь правильную ориентировку, четче определить цели, повысить свою управленческую компетентность и эффективность работы.

 

        Завершить разговор о стиле деятельности менеджера целесообразно словами живого классика менеджмента, профессора Нью-Йоркского университета П. Друкера. Обсуждая задачи менеджмента в XXI в., он отмечает, что вопрос о стиле работы менеджера не менее важен, чем вопрос о его способностях и сильных сторонах. Может быть, он даже важнее.

 

        Как и сильные стороны, стиль работы у каждого свой. А чем он определяется - природными данными или воспитанием? Поскольку стиль работы связан с личностью, можно сказать, что стиль работы у человека «врожденный», точно так же, как и способности в одних сферах и отсутствие таковых - в других. Стиль можно скорректировать, но изменить кардинальным образом - нельзя. Мы уже говорили, что работа в той отрасли, где у человека есть способности и склонности, всегда дает хороший результат; точно так же отличный результат гарантирован, если у человека есть возможность работать в своем стиле.

      

        Анализ результатов может показать, что в стиле работы есть какие-то недостатки. Правда, человек редко принимается их анализировать. Между тем это совсем несложно. Достаточно иметь стаж работы всего в несколько лет. После этого вы уже имеете представление о своем стиле работы и можете довольно точно его описать. Однако, прежде чем анализировать свой стиль работы, надо узнать о некоторых определяющих столичных качествах.

Диагностика управленческого  потенциала спортивного менеджера

С позиций комплексного подхода  управленческий потенциал спортивного  менеджера характеризуется совокупностью  природных и приобретенных в  процессе профессиональной подготовки, а также практического опыта  качеств, определяющих его способность  эффективно выполнять свои обязанности.

Цель профессиональной диагностики  состоит в том, чтобы при помощи определенных психодиагностических средств  и методов произвести объективную  оценку способностей и деловых качеств  менеджера и разработать практические рекомендации по совершенствованию  его индивидуального стиля управленческой деятельности. Иными словами, цель профессиональной диагностики - показать молодому специалисту  или профессионалу с определенным опытом практической работы возможности  повышения собственной компетентности и квалификации за счет обучения и  самоменеджмента. В психологии менеджмента для определения управленческого потенциала широко используется тестирование.

Приведем данные тестирования японских менеджеров при ответе на вопрос «Что самое важное и главное для хорошего руководителя?» Вот как выглядят ранжированные ответы:

• врожденный талант руководителя, лидерство -41%;
• высокий интеллект и креативность- 36%;
• образование 12%;
• жизненный опыт 10%;
• внешние данные 1%

 

 

	1:9							9:9
Демократ						Организатор
				5:5
			Манипулятор
	1:1							9:1
	Пессимист					Диктатор