Сравнения американской русской и японской модели менеджмента

 

 

 
СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………4

Глава   1. Теоретические основы менеджмента в России, Японии и США…………………………………………………………………………….6

Глава 2. Сравнительная характеристика японского, американского и российского менеджмента, положительные и отрицательные стороны…..16

2.1.Сравнительный анализ  моделей менеджмента………………………….16

2.2.Недостатки и преимущества  американского управления………………18

2.3.Недостатки и преимущества  японского управления……………………20

2.4.Недостатки российского  менеджмента…………………………………..24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………4

Глава   1. Теоретические основы менеджмента в России, Японии и США…………………………………………………………………………….6

Глава 2. Сравнительная характеристика японского, американского и российского менеджмента, положительные и отрицательные стороны…..16

2.1.Сравнительный анализ  моделей менеджмента………………………….16

2.2.Недостатки и преимущества  американского управления………………18

2.3.Недостатки и преимущества  японского управления……………………20

2.4.Недостатки российского  менеджмента…………………………………..24

 

Заключение……………………………………………………………………..27

Библиографический список…………………………………………………...28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент  – это знания и деятельность в области управления в организациях. Менеджмент имеет общие черты, свойственные всем видам управления (в живой и неживой природе, обществе), и особенные черты.Общие черты отражают законы управления. Они действительны и в описании действий людей и их отношений между собой. Существенная особенность социального управления в целом и менеджмента как одной  из его разновидностей – то, что объективные законы управления в нем проявляются через субъективные  действия людей, являющиеся результатом  осознанного или не вполне осознанного выбора. Отсюда и начинается проявление особенностей управления в организациях, обусловленных разным ментальным и этническим восприятием модели окружающей действительности.

В разных социумах возникают разные формы механизмов социального управления, причем с очень заметными принципиальными различиями. Актуальность знания и понимания национальных особенностей управления возрастает в связи с развитием процессов глобализации и связанной с этим необходимостью работы менеджеров в условиях различных национальных культур.     

Наиболее  ярко культурные и институциональные  различия стилей менеджмента проявляются в Японии, США и России.

Актуальность курсовой работы в том, что принципы японского, американского и российского управления лежат в разных плоскостях, имея немного точек пересечения.

Цель курсовой работы: проведение сравнительного анализа японской, американской и российской модели менеджмента.

Задачи курсовой работы:

- проанализировать основные  принципы японского, американского  и российского менеджмента;

- рассмотреть особенности  каждой модели;

- сделать сравнительную  характеристику этих моделей.

Объект исследования - модели управления.

Предмет исследования – принципы американского, японского и российского управления, система управленческого контроля, система управления качеством, управление трудовыми ресурсами.

Теоретической базой исследования послужили работы отечественных ученых: Белоусов А.С. «Международный менеджмент» под ред. Чаусова Н.Ю., Калугина О.А.; Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. «Менеджмент».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ, ЯПОНИИ И США.

Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально - психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно- фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно.

Основным  предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку  огромное удовлетворение.

Японцы восприимчивы к новым идеям. Они любят учится на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, чтобы понять природу современной управленческой мысли Японии, необходимо коснуться некоторых черт традиционной культуры этой страны.

Американская модель менеджмента

Современный американский тип менеджмента характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Также для американского менеджмента характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время, как внешние факторы отходят на второй план. Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования. Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых. Американская фирма функционирует в социальной атмосфере, проповедующей равноправие. Соответственно рабочие здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках индивидуальной выгоды. Часто на фирме поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования), именно поэтому американцы – ярко выраженные индивидуалисты и порой им очень сложно работать в команде.

Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. В традиционной модели иерархической организации имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.         

 Важнейшей составной  частью плановой работы корпорации  является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения  рынка и замедления роста ряда  корпораций. Стратегическое планирование  создает базу для принятия  эффективных управленческих решений. Для снижения сопротивления рабочих  организационным изменениям, происходящим  в корпорациях, разрабатываются  программы повышения "качества  трудовой жизни", с помощью  которых работники корпорации  привлекаются к разработке стратегии  ее развития, обсуждению вопросов  рационализации производства, решению  разнообразных внешних и внутренних  проблем. В американском хозяйстве  государство не играет значительной  роли как собственник средств  производства и совокупный предприниматель. Государство играет определяющую  роль в воспроизводстве рабочей  силы, охране окружающей среды, развитии  научной сферы. Оно осуществляет  общенациональное регулирование  через кредитно-денежную и бюджетную  политику, федеральную контрактную  систему. В целом государство  выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. Американские бизнесмены действуют прямолинейно: прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим. Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

-  участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

-  создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

-  разработка систем участия в прибыли;

-  привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

– советах директоров – на практике встречается крайне редко.

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции "человеческих ресурсов" инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. Компетентность и личная "заинтересованность в фирме" управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.