Специфика управления персоналом в среднем учебном заведении

Министерство образования и науки

Омский государственный педагогический университет

 

Центр образовательных инициатив

 

 

Специфика управления персоналом школы

 

 

 

 

Выпускная квалификационная работа слушателя профессиональной переподготовки «Менеджмент в образовании»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выпускная работа защищена

«___» __________20___г.

Оценка____________

Председатель ГАК________

                     (подпись)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    Омск, 2013

   

 

 

 

 

 

 

             

 

        Выполнил:

       

         _____________________                                                                    

                           (подпись)

        Научный  руководитель

       

         ___________________

(подпись)

 

 

 

 

Оглавление

 

 

Введение

 

Тема настоящей дипломной работы «Специфика управления персоналом школы». Выбор этой темы обусловлен тем, что в условиях развивающейся рыночной экономики именно персонал становится одним из основных субъектов в области образования. Сущность управления персоналом заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления.

 Самая большая трудность  в работе многих руководителей  состоит не в том, что перед  ними встают какие-то проблемы, а в том, что они не знают  с какой стороны начать и  что должно получиться в результате. И особенно актуальным это  становится в образовательных учреждениях, так как работать приходится с разными личностями и мотивировать персонал порой бывает очень сложно из-за слабого государственного финансирования. В данном случае в ход идут неэкономические методы стимулирования.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы состоит в том, что управление образованием в целом и школой в частности необходимо изменить, но это невозможно сделать без создания новой теории и решения проблем управления персоналом.

В настоящее время проблеме управления персоналом школы уделяется достаточное внимание. Этим вопросом занимаются как специалисты-ученые, так и практикующие педагоги. Новейшие исследования и теоретические построения в основном строятся в русле лучших традиций известных советских педагогов, таких как Ю. К. Бабанский, Л. В. Занков, И.П. Раченко, М. Н.Скаткин и многих других.

Объектом исследования в данной работе являются особенности управления персоналом школы.

Предметом исследования являются отношения, существующие между директором школы и педагогическим коллективом. Точнее та их часть, которая направлена на организацию труда и деятельность сотрудников.

Цель данной работы - выявление и рассмотрение особенностей управления персоналом в среднем учебном заведении в целом. 

Соответственно основными задачами выпускной квалификационной работы являются:

• определить место и роль управления персоналом школы;
• выявить специфические методы управления персоналом школы;
• определить психологические элементы управления персоналом в школе.

Методологическую основу исследования составили диалектико-материалистический метод научного познания, а также базирующиеся на его основе общенаучные и специальные методы, а именно системно-структурный, статистический, логико-аналитический, сравнительный.

Теоретической основой исследования послужили работы В.П. Пугачева, Э.А. Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова, Э.Е. Старабинского и других авторов.

Эмпирической базой исследования является МАОУ «Дубровинская СОШ» (приложение).

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности образовательных учреждений в целях как улучшения обратной связи руководителя с подчиненными, так и повышения эффективности работы данных субъектов.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.

ГЛАВА 1. Теоретические основы управления персоналом

 

1.1 Сущность и  содержание управления персоналом

 

Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования к образованию образует систему управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и подчиненных, процедуры принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом включает общее и линейное руководство, а также определенный состав функциональных подсистем. В состав функциональных подсистем системы управления персоналом крупной организации, объединяющих однородные функции и различные подразделения по работе с персоналом принято включать:

• подсистему планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;
• подсистему найма и учета кадров;
• подсистему условий труда;
• подсистему трудовых отношений;
• подсистему анализа и развития средств мотивации и стимулирования труда;
• подсистему развития кадров;
• подсистему социального развития;
• подсистему разработки оргструктур управления;
• подсистему юридических услуг;
• подсистему информационного обеспечения.

В зависимости от размеров организации состав структурных подразделений, выполняющих указанные функции, может заметно различаться: в небольших организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных организациях - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Управление персоналом является непрерывным процессом, направленным на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи и достижения высоких конечных результатов деятельности учебного заведения. Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации. Оно включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность руководителей, направленную на достижение целей стратегического развития организации и решение тактических задач с наиболее эффективным использованием работников учреждения [8].

Управление персоналом заключается в:

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы;
• разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале [6,c.15].

Управление персоналом имеет определенные цели – результат, на достижение которого направлена деятельность субъектов управления. Основная цель заключается в том, чтобы эффективно использовать потенциал персонала школы. Этот потенциал многогранен. Данный потенциал иногда называют личностным потенциалом работника. Он является комплексной характеристикой его способности выступать в качестве активного субъекта деятельности. Вышеперечисленные аспекты потенциала выделяют в качестве относительно самостоятельных видов личностного потенциала. Среди них такие, как психофизиологический, образовательный, квалификационный, нравственный, коммуникативный и творческий потенциал.

Целями управления персоналом могут быть также повышение конкурентоспособности персонала, эффективности производства и труда, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива школы и другое.

Принцип управления персоналом означает основное исходное положение, которое определяет деятельность по управлению персоналом. Принципы управления персоналом многообразны. В литературе выделяют общие принципы работы с персоналом и принципы организации работы с ним [6,c.16].

Методы управления школой – это основные способы управленческой деятельности руководителя школы, «орудия труда», которые он использует с целью целенаправленного влияния на участников учебно-воспитательного процесса (педагоги, работники школы, родители, учащиеся). Они связаны с формами и содержанием управления и классифицированы в психолого-педагогической литературе [6,c.18].

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал. Они базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и тому подобное. Особенность административных методов:

• прямой характер воздействия – любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению;
• соответствие административных методов нормам органов управления [7].

Перечислим способы административного воздействия:

1. Материальная ответственность  и взыскания. Материальная ответственность  работников выражается в их  обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причиненный организации, с которой они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причиненного его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещен учреждением.

2. Дисциплинарная ответственность  и взыскания используются в  случае нарушения трудового законодательства, когда возникает дисциплинарный  проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником.

Невыполнение работником трудовых обязанностей существует в случае, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно. В случае если работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей, то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Условия, необходимые для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, следующие:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей;
• противоправные действия или бездействие работника;
• нарушение правовых норм по вине работника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем учреждения и другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законом порядке соответствующие права. Увольнение же могут осуществлять только руководители учреждения, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий [8].

За провинности в сфере трудовых правоотношений могут применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К ним относятся: лишение провинившегося сотрудника премий, вознаграждения по итогам года и так далее. В некоторых случаях допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания [7].

3. Административная ответственность  и взыскания используются в  случаях совершения административных  правонарушений. Разновидности административного взыскания следующие: штрафы; предупреждения; административный арест; исправительные работы; конфискация или возмездное изъятие предметов.

Роль административных методов управления в том, что они являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления [8].

Роль социологических методов управления заключается в том, что позволяют руководителю коллектива выполнять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на высоком уровне корпоративную культуру школы. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы управления являются научным инструментарием в работе с персоналом и помогают принимать эффективные кадровые решения в школе. Наблюдение позволяет обнаружить качества сотрудников, которые проявляются в неформальной обстановке или различных жизненных ситуациях. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме анкет. Интервьюирование – получение необходимой информации в ходе беседы.