Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Февраля 2013 в 06:22, реферат
В рассмотренной статье (John P. Meyer и Natalie J. Allen «A three-component conceptualization of organizational commitment») авторы анализируют трактовку «лояльность персонала» с различных точек зрения, выделяют компоненты, на которые необходимо обратить внимание при ее создании и развитии. Здесь рассматривается понятие лояльности персонала как сложная модель поведения индивида, которая включает в себя следующие компоненты: нормативная, продолжительная и аффективная лояльности.
Правительство Российской Федерации
федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"Национальный
исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Факультет менеджмента
Кафедра общего менеджмента
Реферат на тему
«Создание и развитие лояльности персонала»
Студент группы М-09-СМ
Черный Н.В.
Преподаватель:
Шадрина Е.В.
Пермь, 2012
В рассмотренной статье (John P. Meyer и Natalie J. Allen «A three-component conceptualization of organizational commitment») авторы анализируют трактовку «лояльность персонала» с различных точек зрения, выделяют компоненты, на которые необходимо обратить внимание при ее создании и развитии. Здесь рассматривается понятие лояльности персонала как сложная модель поведения индивида, которая включает в себя следующие компоненты: нормативная, продолжительная и аффективная лояльности. Авторы уделяют внимание факторам, благодаря которым формируется лояльность персонала в организации.
Тема формирования лояльности персонала в настоящее время становится всё более актуальной при анализе экономической эффективности персонала в организации, поскольку, с одной стороны, снижение текучести кадров позволяет снизить издержки компании на обучение персонала и, с другой стороны, повысить показатели производительности и качества. Вообще существует такая проблема при исследовании того, как взаимосвязаны поведение персонала и собственно лояльность, что существует множество определений лояльности. Это, в свою очередь, вызывает рассогласованность при выделении факторов, влияющих на нее. В данной работе рассмотрена статья авторов John P. Meyer (Джон Мейер) и Natalie J. Allen (Натали Аллен) «A three-component conceptualization of organizational commitment». Основная их идея заключается в том, что лояльность персонала определяется с точки зрения «модели трёх компонентов лояльности персонала» Здесь идет отличие взглядов данных исследователей (например, от Y. Wiener, который изучает лояльность с точки зрения идентификационного подхода и нормативного компонента)
Основная идея, отраженная авторами в статье, заключается в определении понятия лояльности персонала и её взаимосвязи с производительностью и экономической эффективностью, а также выявлении факторов, обуславливающих формирование лояльности персонала.
Важно заметить, что в рассматриваемой статье, как и во всей зарубежной научной литературе наиболее часто встречается определение «приверженность персонала» (commitment personal), которое трактуется так же, как и лояльность персонала, поэтому мы можем отождествлять эти понятия. В различных источниках природа этого понятия дифференциальна. Мы подробно остановимся на точке зрения Мейер и Аллен. Авторы рассматривают лояльность персонала с точки зрения двух подходов: поведенческого (behavioral commitment) и подхода к лояльности как к социальной установке (attitudinal commitment)
С точки зрения поведенческого подхода она определяется в рамках социально-ориентированного поведения. Основной элемент в идентификации лояльности это действия человека, которые он совершает в процессе работы. Лояльность персонала рассматривается как привязанность человека к своему поведению, поступкам, действиям и нежелание менять место работы по причине высоких издержек при смене привычного алгоритма поведения.
В подходе к лояльности персонала как к социальной установке под лояльностью персонала определяется эмоциональная установка или чувственное отношение сотрудника к организации, следующие из оценки рабочей ситуации в организации, в результате чего индивид «прикрепляется» к организации.
Различие между указанными подходами, заключается в том, что в подходе к лояльности как к социальной установке существующие условия формируют психологическую установку, которая в дальнейшем не изменяется и влияет на поведение индивида. Как следствие, в зависимости от того, какая психологическая установка сформировалась (лояльности или нелояльности организации) будет зависеть дальнейшее поведение индивида. В поведенческом подходе при изучении природы лояльности персонала исследователи делают акцент на условиях, которые формируют и поведение индивида, и его психологические установки, которые впоследствии влияют на его отношение к компании. То есть здесь возможно изменение условий, которое будет влиять на степень лояльности сотрудников к компании.
При сопоставлении поведенческого подхода и подхода к лояльности как к установке мы можем выделить три основных компонента лояльности персонала: эмоциональную приверженность организации, ожидаемые издержки в случае ухода из организации и обязательство оставаться в организации.
Таким образом, в рамках трёхкомпонентной модели лояльности персонала исследователи выделяют нижеследующие типы (компоненты) лояльности. Аффективная (ACS) лояльность (степень вовлеченности в процесс работы, идентификации целей, ценностей и миссии, а также эмоциональная привязанность сотрудника к организации и способность его совершать дополнительные усилия в процессе работы). То есть сотрудники, у которых эта составляющая развита сильно, продолжают оставаться в компании, потому что преданы ей и хотят этого. Продолженная (CCS) лояльность (уровень осознания сотрудником того, как издержки вследствие сделанных им инвестиций соотносятся с уходом из организации, связывают его с компанией). Сотрудники остаются в компании из-за того, что им невыгодно менять место работы. Нормативная (NCS) лояльность (степень чувства обязательств сотрудника перед организацией вследствие давления внешних факторов: коллег, работодателя и близкого окружения сотрудника). Работники остаются в компании из-за моральных обязательств.
Отметим, что данная трёхкомпонентная модель лояльности наиболее полно определяет понятие лояльности персонала, выделяя его основные виды. Конечно, выделенные компоненты не включают в себя все существующие определения лояльности персонала, но авторы и не ставили перед собой такой цели. Однако данная модель ясно определяет сферы, где необходимо проводить дальнейшие исследования. Также в настоящее время существует проблема измерения общего уровня лояльности персонала и уровня каждого из выделенных компонентов. Кроме того, лояльность персонала напрямую взаимосвязана с его экономической эффективностью, так как выделенные компоненты напрямую влияют на текучесть кадров, абсентизм, производительность и личную ответственность.
Как было замечено в начале, цель повышения лояльности персонала для эффективной деятельности компании должна ставить каждая организация. Поэтому важно определить факторы, которые оказывают влияние на лояльность персонала в организации.
При рассмотрении трёхкомпонентной модели лояльности персонала, Мейер и Аллен выделяют факторы, которые влияют на каждый ее компонент. Так на аффективный тип оказывают влияние такие факторы как:
Личные характеристики. С одной стороны рассматриваются такие характеристики как стаж сотрудника пол, возраст, образование. Авторы отмечают, что по данным исследований взаимосвязь слабая, но постоянная. Однако если взаимосвязь выявлена, то ее можно интерпретировать определённым образом. В качестве примера возьмем положительную взаимосвязь между сроком пребывания в организации и аффективной лояльностью персонала. Отсюда можно сделать вывод, что существует взаимосвязь между статусом в организации и лояльностью к руководству компании, что обуславливает желание сотрудников оставаться в данной организации. С другой стороны, исследователи рассматривают целеустремлённость, независимость, личную этику, локус контроля. По данным исследованиям существует незначительная взаимосвязь между указанными характеристиками и аффективной лояльностью персонала. Однако ряд исследователей выдвигают гипотезу, что названные характеристики оказывают прямое влияние на формирование лояльности персонала.
Организационная структура. Самая сильная прямая взаимосвязь наблюдается между приверженностью персонала и децентрализацией принятия решений и обратную между приверженностью персонала и формализацией политики и процедур. Кроме того на лояльность персонала влияют отношения с вышестоящим управляющим и чувство личной важности, что также ассоциируется с приверженностью персонала.
Опыт работы. В отличие от влияния личных и организационных характеристик, влияние опыта работы изучено меньше. Более того результаты исследований не систематизированы. В данном контексте взаимосвязь лояльности персонала и опыта работы рассматривают как результат накопленных знаний, которые удовлетворяют потребности сотрудника и совместимы с его ценностями.
Так как, продолжительный тип лояльности персонала в наибольшей степени ассоциируется с издержками ухода из организации, то основным влияющим фактором на данный тип лояльности персонала будет доступность альтернатив. В данном контексте лояльность персонала интерпретируется как «Сделка сторон». «Сделка сторон» - это соотношение инвестиций сделанных человеком в организацию и инвестиций осуществляемых организацией в человека. Сотрудник в процессе работы прикладывает усилия, тратит время, здоровье для достижения целей организации, организации я в свою очередь организовывает условия труда, награждает премиями усердных и талантливых, осуществляет выплату заработной платы. Более того, сотрудник, принимая решение при выборе организации, должен сделать ставку на данную организацию, определяемую затраченными переменными: временем, знаниями и умениями, а также соотнося затраты при осуществлении деятельности в данной компании с осуществлением деятельности в других компаниях.
Нормативный тип лояльности персонала в большей степени изучен теоретически, чем практически. Основным фактором, влияющим на формирование нормативного типа лояльности у сотрудника будут мероприятия, например тренинги для повышения квалификации сотрудников, формирующие обязательство перед организацией.
Таким образом, модель Мейер и Аллен рассматривает понятие лояльности персонала, как трёхгранную модель, в основе которой лежат три основных компонента: нормативная приверженность, продолжительная приверженность и эмоциональная приверженность.
Таким образом, в результате проведённого анализа можно сделать вывод, что, в соответствии с Мейер и Аллен, лояльность рассматривается с точки зрения поведенческого подхода и подхода к лояльности как к установке. Наиболее полно природу лояльности описывает трёхкомпонентная модель лояльности. Несмотря на то, что данная модель не вмещает определения всех проведённых исследований, она представляет основные компоненты лояльности и выявляет направления, по которым необходимо провести исследования в дальнейшем.
С точки Зрения Мейер и Аллен на каждый вид лояльности действуют разного рода факторы, изучение которых необходимо для понимания природы каждого компонента лояльности. Более того в настоящее время наибольший акцент необходимо делать на изучении:
Также основным направлением
исследований должно стать определение
показателей экономической
Список литературы
Информация о работе Создание и развитие лояльности персонала