Современный американский менеджмент

Вторая революция связана  с появлением менеджеров, как особой профессии.

Третий этап - "производственная демократия" (или партисипативное  управление), то есть форма соучастия  всех работников организации в принятии решений компании.

Авторами данной идеи считаются  Дж. Коул и А. Горц, которые впервые  предложили управлять корпорациями посредством советов, контролируемых рабочими.

Хотя иногда партисипативное  управление рассматривается как  один из общих подходов к управлению человеком в организации, а основной целью является совершенствование  методов использования всего  человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление включает несколько направлений:

• Право работников на самостоятельное принятие решений;
• Разработка механизмов привлечения работников к процессу принятия решений (например, выделяют следующие: сбор необходимой для принятия решения информации, определение приемов и способов выполнения данного решения, сам процесс организации работ и т. п.);
• Возможность работников самим следить за качеством и количеством выполненной ими работы;
• Предоставление работникам возможности участвовать в совершенствовании деятельности и организации, и ее отдельных подразделений;
• Создание условий для работников для организации рабочих групп по интересам.

В настоящее время пользуются популярностью четыре основные формы  привлечения рабочих к управлению компанией:

1. Участие рабочих в  контроле за уровнем труда  и выпускаемой продукции на  уровне цеха.

2. Создание рабочих советов,  где участвуют рабочие на равнее  с управляющими.

3. Создание и совершенствование  системы участия в прибыли.

4. Предоставление возможности  делегирования представителей рабочих  для участия в советах директоров  корпораций.

 

Создатели американского  менеджмента

Основоположником науки  управления по праву считается американский инженер и исследователь Ф. Тейлор (1856 – 1915). Предложенная им система организации  труда и управленческих отношений  вызвала «организационную революцию» в сфере производства и управления им. Впервые свои взгляды он изложил  в статье «Система кусочных расценок» (1895). Затем они были расширены в книге «Цеховое управление» (1903) и получили развитие в «Основах научного менеджмента» (1911).

Основы системы Ф. Тейлора:

• Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
• Подбор рабочих (работников) для выполнения данного вида;
• Обучение и тренировка рабочих;
• Сотрудничество администрации и рабочих.

Важная характеристика системы  – ее практическая реализация с  помощью определенных средств, или  «техника системы». Применительно к  разработкам Ф. Тейлора она включала:

• Определение и точный учет рабочего времени и решение в этой связи проблемы нормирования труда;
• Подбор функциональных мастеров – по проектированию работы; движениями; нормированию и заработной плате; ремонту оборудования; планово – распределительным работам; разрешению конфликтов и дисциплине;
• Введение инструкционных карт;
• Дифференциальная оплата труда (прогрессивная оплата)
• Калькуляция затрат на производство.

   Резюмируя, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе,               выполняемой на самом нижнем уровне организации. Тейлор и его               последователи проанализировали взаимосвязь  между физической               сущностью работы и психологической  сущностью работающих для               установления рабочих дефиниций. И следовательно, оно не могло               предложить решение проблем деления организации на отделы, сферы и               диапазоны контроля и поручения полномочий.

Другим представителем  американской модели менеджмента, точнее ее «организационной школы» является Г. Форд (1863 – 1947), названный  в свое время «автомобильным королем». Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение  вперед» (1930), «Эдисон, каким я его  знал» (1930).

Основные принципы системы  Г. Форда:

• Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;
• Непрерывность и подвижность процесса производства;
• Максимальный темп работы;
• Новая технология на основе поточного производства;
• Точность как стандарт и качество продукции;
• Определяющая роль технико–технологической системы;
• Экономический эффект системы;
• Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим             задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского             университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих  отношений, в  центре внимания которой находится  человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые  известны своими исследованиями в области  социологии   производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о  человеке, а на достижениях научной  психологии.

Для доказательства своих  идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший  впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в  режимах работы, оплате, организации  питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для  общества, науки. Когда при двенадцатом  по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные  бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый  уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал  возрастать. По мнению Э. Мэйо и его  коллег, важную роль в этом сыграли  моральные и психологические  факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке  в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы  разработали свой инструментарий управления, который в настоящее время  широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения  «руководитель – подчиненный»; стиль  руководства; мотивация труда; психологический  климат в коллективе и его улучшение.

Один из важнейших выводов  в рамках «школы человеческих отношений» состоит в том. что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие»  дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе             психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации             людей в организации. К числу  исследователей, уделивших этим проблемам  значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно  концепция мотивации развита видным   представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях.

Характерные черты современного американского менеджмента

Одним из ключевых факторов успеха американского лидерства  была высокая культура управления временем. Это культура как часть американской управленческой культуры формировалась  в период после Второй мировой  войны. Для понимания позиционирования рядового американца, попробуем представить, из чего состоит формула успеха и  воплощения американской мечты? Американцы представляют свою жизнь, как самый  интересный и занимательный бизнес в мире. Это можно сравнить с  портфельным инвестором, которому все  равно, куда инвестировать средства, лишь бы достигнуть оптимального соотношения  риска и доходности. Каждое утро у них на счету появляется 86400 долларов СШАИ если ими грамотно не распорядиться, то к концу дня  это эта сумма списывается. Поэтому  в соответствии со своими бюджетными представлениями ежедневно предстоит  решать инвестиционно-потребительскую  задачу. Можно забить гвоздь и получить оплату этого гвоздя. Можно сделать  что-нибудь творческое, как например написать несколько страниц романа и в будущем получать неоднократные  гонорары за авторские права. А на следующее утро появляется такая  же сумма. Это сумма эквивалент количества времени в секундах в сутках. Деловой  американец даже процесс питания  соединяет с бизнесом. Приходя  на деловой завтрак ранним утром, американец уже мыслями на работе, и если на нем заключается сделка, то это служит повышенным тонусом  и душевным подъемом на весь день. Американцы неоднократно за день приходится играть роль либо потенциальных, либо реальных, поставщиков и клиентов. Они подсознательно оценивают изобретательность предложения товаров, работ, услуг. При этом, мысленно меняясь местами с поставщиком услуг. Иногда, когда при этой подмене возникают новые взгляды, идеи, решения, происходит трансформация их в уже существующий бизнес или открытие нового бизнеса.

Еще одной важной чертой американского управленца является компетентность.

Она представляется в пяти аспектах: стратегическом, социальном, функциональном, управленческом, профессиональном.

Каждый аспект включает несколько  факторов:

1. Стратегическая компетентность:

- глобальное мышление;

- системное мышление;

- способность видения;

- способность решать проблему;

- безопасность отношений

2. Социальная компетентность:

- способность работать  в международной команде;

- способность мотивировать  и убеждать;

- способность к учебе  и нововведениям;

- личное обаяние;

- способность к разрешению  конфликтов

3. Функциональная компетентность:

- умение принимать решения;

- инициатива;

- умения, связанные с работой;

- гибкость в работе;

- выносливость в работе

4. Управленческая компетентность:

- организаторские способности;

- ответственность;

- сила убеждения;

- авторитет руководителя;

- поведение руководителя;

5. Профессиональная компетентность:

- университетское образование;

- опыт линейной и штабной  работы;

- работа в большинстве  функциональных областей;

- зарубежный опыт работы;

- минимум два иностранных  языка.

Системный подход к компетентности позволяет достигать высокого качества в управлении бизнесом, и не только приспосабливаться к изменениям внешней среды, но и превращать последние  в поступательное организационное  развитие.

Таким образом, развитая инфраструктура, высокая конкурентная среда и  повышенная восприимчивость к новым  методам управления способствуют формированию у американских предпринимателей эффективной  личной жизненной стратегии с  учетом сочетания духовного идеализма  с практичной рациональностью научных  знаний.

При классическом подходе  Альфреда Чандлера, который гласит, что у компании есть стратегия  и что стратегия должна определять структуру организации, вопросы  стимулирования, нормы и т.д. При  этом признавалась обратная связь от структуры к стратегии, но она  воспринималась лишь как пунктирная линия, то есть нечто непостоянное и  не слишком значительное. Майкл Портер заметил и начал понимать, что  во многих компаниях наблюдается  принципиально обратная зависимость, то есть все происходит наоборот. То, что думают американские менеджеры  о конкуренции, то как они оценивают  свои результаты, структура организации  и система стимулирования - все  это оказывает влияние на выбор  стратегии. Это становится совершенно очевидным, если попытаться определить различия между стратегическим позиционированием  и совершенствованием системы управления и производства. В своих ранних работах Майкл Портер не подвергал  сомнению важность процесса имплементации, но при этом считал стратегию доминирующим фактором, определяющим различия между  компаниями. Теперь, понятно, что нет  никакого значимого отличия стратегии  от результативного процесса, потому что стратегия представляет собой  хорошо продуманные и рассчитанные решения в том, как направлять конкретную деятельность и как должны работать ценовые (производственны) цепочки. Фактические различия наблюдаются  не между стратегией и результативным процессом, а между развитием  системы управления, производства и  позиционированием.