Современные технологии отбора и приема на работу

Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время  связана с оценкой влияния  на уровень профессионализма вновь  нанимаемых на работу, условий их жизни  и деятельности в переломный период 1992-1998гг.

Именно в этот период - при резкой ломке экономических  отношений в России, изменении  ее политического статуса и государственных  идеологических установок - многие вполне профессиональные специалисты были вынуждены сменить профиль своей  деятельности, чтобы получать необходимые  средства к существованию. Работая  в условиях невостребованности образования и опыта, некоторые из них добились успеха в новой сфере деятельности, а другие не смогли обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, - процесс достаточно сложный, поскольку часть навыков и профессиональных знаний за этот период были утрачены. В результате как у самого кандидата, проходящего собеседование, так и у работников кадровых служб могут быть серьезные сомнения в возможности полного восстановления у него утраченного уровня профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не только оценить перспективы реабилитации профессионального уровня оцениваемого кандидата, но и постараться - даже при проведении дополнительных переговоров - хотя бы частично восстановить утраченное данным претендентом чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае, когда есть серьезные сомнения в пригодности данного кандидата, необходимо, чтобы в ходе собеседования он мог проявить лучшие стороны своего профессионализма - в этом случае его оценка как возможность кандидата может быть достаточно объективной.

Для того чтобы это произошло, необходимы определенные психологические  приемы ведения собеседования, которыми должен владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и их использование для максимального  раскрытия потенциальных возможностей кандидата позволит организации  получить необходимого ей специалиста  в сложных условиях частичной  утраты его доверия к самому себе.

Вместе с тем, при всем доброжелательном и терпимом отношении  к проверяемому кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе отчет в том, что специалист - какой  бы квалификацией он ни обладал - в  условиях полной утраты доверия к  своим возможностям может принести серьезный вред организации. В этом случае потери от неверных решений  могут быть весьма велики, однако они  могут быть вполне сопоставимы с  ущербом от негативного психологического влияния неудачного выбора. Последнее  определяется тем, что во многих случаях  даже временные неудачи в жизни  и тем более - утрата статуса полноценного и профессионального специалиста - могут быть причиной серьезного изменения  стиля повседневного поведения. Человек, поставивший себе диагноз  неудачника, резко меняет формы общения  с окружающими. Существенную роль в  этом случае будет играть его критическое  отношение не только к жизненным  ценностям, но и к тем, с кем  ему приходиться сталкиваться, - родным, друзьям, сослуживцам, руководству  и т. д. Такое поведение является причиной проявления конфликтов в коллективах  организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять на себя не легкую задачу диагностики возможного изменения поведения кандидата  на вакантную должность. Для этого  кадровому работнику необходима хорошая психологическая подготовка, либо он должен использовать знания привлекаемого  специалиста-психолога.

Наибольшие сложности  представляет собой отбор при  найме работников высшего эшелона - руководителей организации, их заместителей, руководителей отдельных направлений  деятельности организации. Очевидно, что  основу организации оценки качества руководителей высших эшелонов в  рамках данной организации составляет парадоксальное убеждение: чем выше должность, которую должен занимать претендент, и чем выше ответственность, которую он должен нести, тем меньше число людей могут выполнять  эту работу. Основная причина этого - низкий уровень профессионализма кадровой работы, присущий руководителям  разных уровней (парадокс заключается  в том, что чем выше уровень  руководителя, тем больше он предпочитает руководствоваться собственным  мнением и тем меньше доверять научному профессиональному отбору и подбору соответствующих специалистов). Подобный подход - прямое следствие узости профориентации руководителей высших эшелонов, которые из-за высокой ежедневной нагрузки ограничивают объемы поступающей к ним информации, главным образом сугубо узкими рамками, имеющими непосредственное отношение к проблемам руководимых ими организаций. Проблемы научного подхода к кадровому отбору в этих условиях часто остаются вне их интересов. Исключение составляют те руководители организации, которые по роду своих обязанностей профессионально занимаются отбором персонала.

Другой причиной существенных недостатков в отборе, подборе  и подборке кадров высшего эшелона  является стремление к отбору в первую очередь работников, которые лояльно  относятся по отношению к тому человеку, который занимается данным отбором. Такое желание вполне понятно, если учесть не только условия, в которых  приходится работать современному руководителю, но и особенности формирования его  карьеры.

2. Современные технологии  отбора и приема как основные  направления управления персоналом

2.1 Процесс отбора кадров

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала:

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности.

При подборе  же - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим  образом:

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические  работники - 1/1, квалифицированные рабочие - 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент  отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с  другой стороны, чем он ниже, тем  разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент  означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям  работников.

2.2 Принципы и критерии  отбора

При отборе кадров принято  руководствоваться следующими принципами:

1. ориентация на сильные,  а не на слабые стороны человека  и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для  данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не  удовлетворяют предъявленным требованиям,  так как, скорее всего эти  требования завышены, и их необходимо  пересмотреть;

2. обеспечение соответствия  индивидуальных качеств претендента  требованиям, предъявляемым содержанием  работы (образование, стаж, опыт, а  в ряде случаев пол, возраст,  здоровье, психологическое состояние);

3. ориентация на наиболее  квалифицированные кадры, но не  более высокой квалификации, чем  это требует рабочее место.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики,тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

По степени пригодности  кандидатов можно разделить на три  группы:

ь Непригодные;

ь условно пригодные;

ь относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом:

ь абсолютно негативная;

ь улучшаемая;

ь позитивная.

2.3 Этапы отбора

Процедура процесса отбора кадров.

1) Предварительная отборочная  беседа. Работа на этой ступени  может быть организована различными  способами. Иногда предпочтительно,  чтобы кандидаты приходили в  отдел кадров или на место  работы. В таких случаях специалист  отдела кадров или линейный  руководитель проводит с ним  предварительную беседу. При этом  в организациях применяются общие  правила беседы, направленные на  выяснение, например, уровня образования  претендента, оценку его внешнего  вида и определяющих личностных  качеств. После этого заявитель  направляется на следующую ступень  отбора.

2) Заполнение бланка заявления  и анкеты претендента на должность.  Претенденты, прошедшие предварительную  отборочную беседу, должны заполнить  бланк заявления и анкету. Ту  же последовательность используют  вербовщики. Число пунктов анкеты  должно быть минимальным, и  они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность  труда претендента. Пункты анкеты  должны быть сформулированы в  нейтральном стиле и предполагать  любые возможные ответы, включая  возможность отказа в ответе.

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

ь Соответствия уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям;

ь Соответствие практического опыта характеру должности;

ь Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

ь Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

ь Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала. При отборе на должности  руководителей, применяют более  подробные анкеты, чем при найме  рядовых служащих.

Возможны и специальные  виды анкет. Например, иногда применяют  особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется  работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов не велик, обращают пристальное  внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности, объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической  неуспеваемости в школе по дисциплинам  специальности. В анкете следует  указывать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету, анализу хозяйственной деятельности, финансовому менеджменту, по экономике, налогам и другим дисциплинам  а также подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто  анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предложения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседования с работником. Претендент обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные медицинские освидетельствования в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые  стремится получить ответ организация, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и  степень детализации анкеты могут  быть разными. В одних случаях  кадровые службы и руководство организации  полагаются на анкету, в других уточняют нужные сведения в процессе собеседования  с работником и проверяя у прежних  работодателей и знакомых претендента.

3) Беседа по найму (собеседование). Существует несколько видов беседы  по найму:

1. проводимые по схеме;

2. слабо формализованные;

3. выполняемые не по  схеме.

Собеседование можно классифицировать по следующим признакам:

1. По месту в процессе  отбора персонала:

ь Предварительное

ь Окончательное

2. По числу участников:

ь Один представитель организации и один кандидат (“один на один”);

ь Один представитель организации и несколько кандидатов;

ь Несколько представителей организации и один кандидат;

ь Несколько представителей организации и несколько кандидатов.

3. В зависимости от  рассматриваемых вопросов:

ь Биографическое;

ь Ситуационное;

4. В зависимости от  структурированности собеседования:

ь Неструктурированное (в виде беседы);

ь Структурированное;

ь Жесткое (в виде “допроса”).

В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме  вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся  на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативности проводимых бесед. Распространенная ошибка - тенденция  делать вывод о заявителе по первому  впечатлению, с первых минут беседы. Встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек выглядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на должность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Краткие рекомендации которые  следует учитывать при проведении бесед:

ь Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;

ь Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о нем;

ь Нужно помнить о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностям профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.