Современные подходы к формированию концепции управления персоналом в российских организациях

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Мая 2013 в 15:53, курсовая работа

Краткое описание

Цель курсовой работы – разработать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом.
Задачи исследования:
1) Провести исследование существующих методов управления персоналом.
2) Провести анализ существующих методов управления персоналом в коммерческом банке.
3) Сформировать программу и планы конкретных мероприятий по усовершенствованию существующих методов управления персоналом.

Содержание

Введение 3
Глава 1. Концепция управления персоналом на предприятии и в организации 4
Глава 2. Методы управления персоналом на предприятии и в организации 8
2.1 Административный метод 8
2.2 Экономический метод 13
2.3 Социально-психологический метод 16
2.4 Современные методы управления персоналом 21
Глава 3. Анализ методов управления персоналом в коммерческом банке 24
Заключение 31
Список используемой литературы 33

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курсовая работа Менеджмент.doc

— 148.50 Кб (Скачать документ)

Клиенты нередко в  обычных операционистах видят главных  исполнителей и инициаторов всех бед. Это выражается и в агрессии по отношению к операционистам, выражении  неудовлетворенности их работой, и  в негативном настрое в целом.

Кроме специфических факторов, связанных с работой, на банковских работников действуют и последствия обычных, общих стрессовых явлений. Это - угроза потерять работу, рост стоимости жизни, правовая и социальная незащищенность, опасность, связанная с повышенной криминальной ситуацией в стране (налеты, грабежи) и т.д. Отсюда непродуктивная психическая напряженность, эмоциональные срывы, нетерпимость, стремление любым способом снизить травмирующую силу напряженности. Это часто приводит к преждевременному утомлению, снижению внимания, ухудшению показателей самочувствия, активности, и, как следствие, к увеличению числа ошибок, ухудшению качества работы и другим нежелательным явлениям.

Действие специфических  факторов, приводящее к возникновению  у субъектов труда негативных психических состояний, отрицательно сказывается на эффективности и надёжности деятельности. Компенсация отрицательного влияния негативных функциональных состояний, имеющих место в деятельности персонала коммерческих банков, осуществляется субъектами труда за счёт волевых усилий с подключением резервных возможностей.

Деятельность руководителей  высшего и среднего звена управления происходит в экстремальных условиях, характеризующихся постоянным и  интенсивным действием специфических  факторов. Последние могут представлять потенциальную опасность для управленцев. Негативные функциональные состояния выражены сильно, и работа в этих условиях требует восстановления.

Деятельность специалистов и операционистов, сопряженная с  эпизодическим, непостоянным действием  специфических факторов, может быть отнесена к особым условиям, после которых необходим отдых.

Косвенно влияют (группа Б):

Б1:Высокая степень заинтересованности всех работников в качественном обслуживании клиентов банка, в повышении конкурентоспособности  банка, а, следовательно, и в улучшении своего собственного благосостояния.

Б2: Поддерживаются горизонтальные связи  между отделами и подразделениями  банка, которые  носят как формальный, так и неформальный характер, это  восполняет недостаток информации и  способствует взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке. Происходит регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами между подразделениями.

Б3: Так как в основе банковской деятельности лежит квалифицированный интеллектуальный труд, то происходит регулярная  подготовка персонала. Из этого следует, что сильные стороны превосходят слабые и у банка есть хорошие возможности выйти из проблемных ситуаций и улучшить существующие методы управления персоналом[16]. 

Заключение

 

Исходя из проведенных  мною исследований данной темы, я пришел к следующим теоретическим выводам:

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных предприятий позволяет  сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для ее построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

  • Административный метод;
  • Экономический метод;
  • Социально-психологический метод.

Экономический метод  основывается на правильном использовании  экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника».

Административный метод ориентирован на необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться на конкретном предприятии или организации.

Социально-психологический  метод - это способ осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии.

Руководители предприятия  при работе с персоналом «смешивают»  все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчиненных и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Кроме того исследования позволили сделать выводы:

Принципы управления персоналом как исходное положение  теории должны отвечать требованиям  системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся  в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).

В условиях становления  рыночных отношений усиливается  роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

Принятые в настоящее  время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические  и социально-психологические —  следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые  построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.

Требования к совершенствованию  организации труда должны формироваться  на основе новых принципов управления персоналом.

 

 

Список используемой литературы

 

  1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 2005.
  2. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 2008.
  3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 2003.
  4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 2004.
  5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 2004.
  6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 2005.
  7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 2007.
  8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 2007.
  9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 2004.
  10. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 2006.
  11. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 2009.
  12. Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 2006.
  13. Тарасов В.К. «Персонал - технология», Москва, 2009.
  14. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 2007.
  15. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 2008.

 

 

 

 


Информация о работе Современные подходы к формированию концепции управления персоналом в российских организациях