Современные модели управления персоналом в организации: японский, американский и европейский опыт развития

Впервые проблему западной «хозяйственной этики» наиболее систематизировано изложил М. Вебер в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1905 г.). В наше время, когда на Западе стали приходить к пониманию неэффективности этики индивидуального труда, эта проблема вновь приобрела актуальность.

Питере и Уотермен в своей работе «В поисках эффективного управления», изданной в 1982 г., одними из первых высказали мнение о неэффективности американских управленческих технологии и попытались привлечь внимание американских менеджеров к успехам японских компаний, позволившим раскрыть понятие организационной культуры как мощного инструмента управления, который мобилизует энтузиазм и творчество людей на достижение целей бизнеса.

Но и японская система  управления имеет ряд недостатков  и не во всем отвечает современным  экономическим и психологическим  условиям. Основная составляющая системы  пожизненный наем становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система  оплаты по старшинству как основа пожизненного найма оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности. С точки зрения сотрудников:

- фирма не в состоянии обеспечить быстрое продвижение по службе для более компетентных работников;

- сотрудникам трудно поменять работу;

- талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Анализ литературы показывает, что западная и японская системы  управления всегда противопоставлялись. В основе их сравнения лежит такая  черта, как ориентированность на индивидуализм или коллективизм. Индивидуализм считается важнейшей  характеристикой западной, в частности  американской, культуры, и с ним  связываются такие особенности  управления, как краткосрочный наем, оплата по результатам труда, технократическое управления, управление «сверху вниз», индивидуальная ответственность. Основной же особенностью восточных цивилизаций  является коллективизм, с которым  связаны такие элементы управления, как пожизненный наем, оплата по старшинству, активное использование  человеческого потенциала, управление «снизу вверх», коллективная ответственность.

Однако последние публикации свидетельствуют о том, что сегодня  в мировой практике наблюдается  тенденция к встречному движению хозяйственных предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой - - долгосрочным наймом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.

Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению  западной и восточной предпринимательских  культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации. Вместе с тем  в последних публикациях говорится  лишь о наличии тенденций к  сближению, но пока нет серьезного анализа  самого механизма перехода от традиционных моделей управления к более адекватным современности моделям. А именно этот процесс, по нашему мнению, представляет наибольший интерес для российской практики управления, особенно переход  от традиционной японской системы управления к современной⁷.

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не отказываясь  от традиционно присущих восточному управлению, а стремятся адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям. На наш взгляд, для российской практики управления предприятиями наиболее ценным было бы перенять у японцев умение, не отрицая традиционного опыта, постепенно переходить к современным моделям управления.

Заключение

 

Подводя итог курсовой работы можно сделать следующие выводы.

В настоящее время многим предприятиям приходится иметь дело с процессами глубоких изменений, которые  порой ставят под угрозу саму их деятельность и существование. Предприятия, структура которых спроектирована под централизованное управление, сегодня  вынуждены действовать самостоятельно, и сталкиваются с реальной конкуренцией, с необходимостью создания гибкого производственного процесса. В этих условиях меняются не только предприятия, но и люди, которые становятся важнейшим фактором бизнеса.

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения  в сфере управления, внедряются более  совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности. Вместе с  тем практика выдвигает ряд серьезных  проблем в данной области.

У руководителей ,часто отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с организацией, занимаются критиканством не предлагая взамен конструктивных решений, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов организации, что в значительной мере связано с кризисными процессами, которые происходят в нашем обществе.

Многим руководителям  порой не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно  развивать; они не способны всесторонне  оценивать последствия принимаемых  решений, адекватно реагировать  на меняющиеся обстоятельства.

Современный руководитель, осуществляющий свою деятельность в  российских условиях, находится в  очень сложном положении. Он в  большой степени зависим от внешней среды, ему приходится пристально следить за постоянно меняющимся законодательством, темпами инфляции, политической обстановкой, решать острые социальные проблемы коллектива, и, между делом, совершенствовать свое профессиональное мастерство. Такая психологическая нагрузка может тяжело отразиться на здоровье, поэтому стрессоустойчивость руководителя имеет сегодня такое же значение, как и профессиональное мастерство.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы  подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного  опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы  обучения сотрудников.

В целом же можно констатировать, что опыт управления многих российских предприятий нуждается в более  глубоком изучении с целью его  обобщения и выработки новой  парадигмы отечественного менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд., испр. - Н. Новгород: 2003. – 24 - 28 с. 

2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для Вузов. -  М.: Финстатинформ, 2004.- 91- 93 с.

3. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 209с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 2006 - 214 с.

5. Хачатуров А. Е. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. - №6. - 2008. -  23-25 с.

6. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е доп. и перераб. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом",2007.

7. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем. -  М.: Экономика; 2006. - 255 с.

8. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ДЕЛО, 2003.-319 с.

9. Управление персоналом (отечественный и зарубежный опыт)

http://otherreferats.allbest.ru/management/00020760_0.html

10. Адаптация и профессиональная  ориентация: Менеджмент и трудовые  отношения. http://otherreferats.allbest.ru/management/00058487_0.html

11. Зарубежный опыт управления  персоналом: Менеджмент и трудовые  отношения. http://knowledge.allbest.ru/management/2c0a65625a2bd68b5c53a89421206d27_0.html

12. Управление персоналом предприятия. / Под ред. Крылова А.А., Прушинского Ю.В. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

13. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. Управление персоналом организации: учеб. пособие.- М.: КНОРУС, 2011.

14. Веснин В.Р.  Управление персоналом.  Теория и практика : Учебник для вузов.- М. : Проспект , 2008.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2002. табл.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управления персоналом. – М.: Финстатинформ, 2004. - 91 – 93 с.

² Журавлев П. В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 209 с.

³Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.: Интел-Синтез, 2006 - 214 с.

  Хачатуров А. Е. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России // Финансовый менеджмент. - №6. - 2008. - 23-25 с.

⁴ Хачатуров А. Е. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России. - 23-25 с.

⁵ Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Издание 2-е доп. и перераб. - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом",2007.

Хачатуров А. Е. О возможности прямого заимствования опыта японского менеджмента в России.

 

 

⁶ Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально - трудовых проблем. -  М.: Экономика; 2006. - 255 с.

⁷ Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: ДЕЛО, 2003.-319 с.