Кадровая политика
это общие ориентиры для действий
и принятия решений относительно персонала,
которые обеспечивают оптимальное достижение
целей предприятия (организации)
КАДРОВАЯ ЦЕЛЬ
является основой формирования
целевой направленности системы
управления персоналом.
Содержит два блока целей:
1. С точки зрения работника
- Нормальные условия труда
- Мотивация труда
2. С точки зрения администрации:
- Обеспечение прибыли предприятия через
использование персонала в соответствии
со структурой и целями организации
и
достижение рациональной степени
мобильности персонала
Кадровое обеспечение
системы управления персоналом -
это необходимый количественный
и качественный состав работников кадровой
службы организации
Качественная потребность
в персонале -
это потребность в работниках
определенных профессий,
специальностей, квалификации.
Концепция развития организации
- Производственная концепция — развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т.п.
- Финансовая концепция — доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств.
- Социальная концепция — перспективы развития коллектива вообще и персонала в частности, что отражается в кадровой политике фирмы.
Кадровая политика фирмы
охватывает
- требования, предъявляемые к персоналу;
- количественное и качественное планирование персонала;
- маркетинг персонала, т.е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;
- обучение персонала;
- кадровый контроль;
- политику стимулирования;
- социальную политику;
- информационную (или коммуникационную) политику
Принципы кадровой политики
- полное доверие к сотруднику и предоставление ему максимальной самостоятельности;
- в центре экономического управления должны быть не деньги, а человек и его инициатива;
- результат деятельности организации определяется степенью сплоченности коллектива;
- максимальное делегирование функций сотрудникам;
- совершенствование мотивации труда работников
Кадровая политика должна
обеспечивать достижение целей:
- цели, связанные с отношениями предприятия (организации) с окружающим миром, например с рынком труда, охраной окружающей среды, взаимоотношениями с государственной и местной властью, профсоюзами;
- цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками, например привлечение работников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов, улучшение условий труда и быта работников.
Контекст кадровой политики
Организация и информация о
кадрах
Высвобождение кадров
Сохранение кадров
Определение потребности в кадрах
Привлечение кадров
Использование кадров
Развитие кадров
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Виды кадровой политики
Пассивная кадровая политика осуществляется тогда, когда руководство
организации не имеет четко разработанной
программы действий в отношении персонала,
а работа с кадрами сводится к ликвидации
негативных последствий посредством оценки
персонала, диагностики кадровой ситуации
в целом.
Виды кадровой политики
Реактивная кадровая политика проводится в
случае, когда руководство организации
осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния в работе с персоналом,
причинами возникновения конфликтных
ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному
труду и владеет ситуацией развития кризиса.
Виды кадровой политики
Превентивная
кадровая политика проводится тогда, когда руководство
имеет обоснованные прогнозы развития
ситуации. Кадровая служба таких организаций
располагает не только средствами диагностики
персонала, но и прогнозирования кадровой
ситуации на среднесрочный период.
Виды кадровой политики
Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство
имеет не только прогноз, но и средства
воздействия на ситуацию, а кадровая служба
способна разработать целевые антикризисные
кадровые программы, проводить постоянный
мониторинг ситуации и корректировать
исполнение Программ с учетом действия
внешних и внутренних факторов.
Активная кадровая политика
- При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.
- При авантюристической кадровой политике руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.
Виды кадровой политики
- Открытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях.
- Закрытая кадровая политика осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.
Этапы формирования кадровой
политики организации
- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
- планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;
- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.
Содержательное определение
кадровой политики
Кадровая политика организации — генеральное
направление кадровой работы, совокупность
принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач,
направленных на сохранение, укрепление
и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного
сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на постоянно меняющиеся
требования рынка с учетом стратегии развития
организации и стратегии управления ее
персоналом.
Теории управления персоналом
Персонал – издержки
- Принуждение
- Минимизация
- Малый период планирования
- Результаты
- Количество
- Негибкий
- Зависимый
Персонал – ресурс
- Целесообразность
- Оптимизация
- Длительный период планирования
- Средства + результат
- Качество
- Гибкий
- Автономный
ПЕРСОНАЛ - СТРАТЕГИЯ
- Внедрение на практике стратегического управления деятельностью фирмы;
- Изменение парадигмы управления и признание персонала основным ресурсом организации.
Эволюция стратегического
подхода к управлению организацией
- Стратегия в своем развитии проходит два этапа (разработку и внедрение);
- Стратегия состоит из множества решений, включая анализ ресурсов и формирование общих целей и вариантов возможностей их реализации, но без учета ограничений, которые появляются на этапе реализации;
- Стратегия имеет отношение преимущественно к внешней сфере деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), а не к внутренней (культура организации, ожидание персонала, структура).
- В стратегии одинаково важны все составляющие (и разработка, и внедрение), так как на стадии внедрения могут возникнуть мало предсказуемые факторы и значительно исказить результаты;
- Стратегия имеет отношение и к внутренним факторам деятельности организации: человеческие ресурсы достаточно сильно влияют на реализацию разработанной стратегии и имеют свой стратегический статус;
- Стратегия-это процесс, отражающий управленческую философию руководства фирмы.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
- Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
ОРГАНИЗАЦИЕЙ
Разработка
стратегии
Стратегическое видение
и миссия организации
Стратегические цели
Реализация стратегии
Оценка
и контроль
Факторы анализа человеческих
ресурсов организации
- квалификация и образование рабочей силы;
- социальный аспект, культура предприятия;
- передвижение персонала;
- качество руководства (квалификация руководителей).
Составляющие стратегии
управления персоналом
- цель деятельности организации;
- система планирования организации;
- отношения высших управленческих кадров;
- организационная структура служб управления персоналом;
- критерии эффективности системы управления персоналом;
- ограничения на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, социальные);
- доступность, полнота и обоснованность используемой информации;
- образование управляющих (всех уровней управления);
- взаимосвязь с внешней средой.