Совершенствования системы управления персоналом современной организации

Введение

 

Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых — максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем это актуально не только для общества в целом, но еще в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

Изменения в экономической и политической системах одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Менеджмент персонала в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет решать целый спектр вопросов адаптации индивидуума к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В настоящих экономических условиях хозяйствования, когда старая система управления экономикой уже разрушена, а новая еще не создана, понадобится немало времени для формирования инфраструктуры рыночного хозяйства. Параллельно с процессом образования новых структур управления будет идти процесс осознания новой роли персонала в обеспечении эффективности производства.

Если ранее приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

В современных условиях глобальной конкуренции и стремительного появления новых технологий персонал организации является основным фактором, определяющим ее успех в долгосрочной перспективе. Однако реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности и не удовлетворяют самих работников.

Человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается именно этим фактом. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией. Для управления организацией очень важны оба этих направления установления взаимодействия организации и человека. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Цель дипломной работы – совершенствование системы управления персоналом современной организации.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

• Рассмотреть аспекты развития персонала, как части стратегического управления персоналом организации: задачи, средства  развития персонала; планирование и развитие карьеры, методы повышения квалификации;
• Проанализировать концепции управления персоналом;
• Выявить модели управления персоналом;
• Исследовать управление эффективностью организации (Performance Management)

Предметом исследования выступает кадровая политика современного предприятия.

Объект исследования – система управления персоналом в организации.

Структура работы представляет собой введение, четыре логически взаимосвязанные главы,  заключение, список литературы и приложения.

Для исследования  использованы работы известных российских авторов : Кибанова А.Я., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., а также переводы зарубежных авторов и публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Главные теоретические основы управления персоналом

1.1.Управление персоналом :основные понятия, цели, задачи

 

Более современные модели управления персоналом существенно расширяют уровень ответственности и значимости служб по управлению персоналом, закрепляя за ними множество задач по стратегическому управлению. Помимо перечисленных классических функций, специалисты по управлению персоналом осуществляют и другие: 1

• отслеживание и изучение рынка труда;
• контроль за развитием рынка кадровых технологий;
• сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам;
• анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля;
• доведение стратегических показателей до сотрудников;
• контроль за численностью персонала.

При таком подходе специалисты в области управления персоналом становятся ключевыми участниками процесса управления компанией, участвуют наряду с руководителями финансовых и производственных подразделений в определении и реализации ее стратегических целей и задач.

По мере развития концепции человеческого капитала, в рамках которой сотрудники компании определяются как ее основное достояние, службы управления персоналом наделяются еще большей ответственностью. Это сопровождается дополнительным расширением их функций и обязанностей.        

 Некоторые  авторы  объединяют все функции  по управлению персоналом в семь блоков: работа с кадрами; организационное проектирование; системы вознаграждения, поощрения и компенсации; управление деятельностью; техника безопасности, охрана здоровья и производственные отношения; развитие персонала и организационное развитие; внутренние коммуникации и связи с общественностью (рис. 1.1).

 

Рис 1.1 Направления, по которым ведется управление персоналом

Задачи службы по управлению персоналом внутри организации сводятся к следующему:

1) помощь  фирме в достижении цели;

2) обеспечение  фирмы квалифицированными и заинтересованными  работниками;

3) эффективное использование мастерства  и способностей персонала;

4. совершенствование систем мотивации;
5. повышение уровня удовлетворенности трудом;

6) развитие систем повышения  квалификации и профессионального  образования;

7. сохранение благоприятного климата;
8. планирование карьеры (продвижение по службе);
9. развитие творческой активности персонала;

10) совершенствование методов оценки деятельности персонала.

Алгоритм деятельности по управлению персоналом в организации,  выглядит следующим образом (рис. 1.2).

Помимо выделенных ключевых блоков системы управления персоналом, она включает, как правило, и функциональные подсистемы, которые правильнее было бы назвать сквозными процессами. К числу таких подсистем, пронизывающих большинство управленческих блоков, относятся: 2

• подсистема условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, техники безопасности, охраны окружающей среды);
• подсистема трудовых отношений (анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами, социально-психологическая диагностика);
• подсистема оформления и учета персонала (оформление и учет приема, увольнений, перемещений, информационное обеспечение системы кадрового управления);

 

 

Рис. 1.2 Управление персоналом предприятия

• подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала (разработка стратегии управления, анализ кадрового потенциала, прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка);
• подсистема развития персонала (обучение, переподготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников);

- подсистема анализа и развития  средств стимулирования труда (нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, форм участия в распределении прибыли, управление трудовой мотивацией);

- подсистема юридических услуг (решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности);

- подсистема развития социальной  инфраструктуры (организaция питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, охрана здоровья, организация отдыха);

- подсистема разработки оргструктур  управления (анализ и проектирование сложившейся организационной структуры, разработка штатного расписания).

В указанных подсистемах объединены однородные функции, возложенные на различные структурные подразделения службы по управлению персоналом. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется: в небольших организациях подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в то время как в крупных функции каждой подсистемы выполняет, как правило, отдельное подразделение.

Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

В целях достижения эффективной деятельности организация должна: 3

1) сформулировать  и довести до каждого сотрудника  свою миссию и стратегию;

2) создать  организационную структуру, соответствующую  целям организации;

3) внедрять  самую прогрессивную (по результатам  мировой практики) систему управления  человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны - сформировать желание трудиться качественно и производительно.

Таким образом, вклад деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:4

• помогает организации достигать цели;
• повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;
• снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;
• повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;
• создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;
• доводит политику в области персонала до всех сотрудников;
• поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;
• планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;
• способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).

Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих. Управление деятельностью подчиненных - основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:

• определение и постановку производственных целей и задач для подчиненных;
• координацию их деятельности;
• обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т. п.);
• контроль;
• оценку результатов индивидуального труда;
• мотивацию.