Совершенствование методов оценки результатов деятельности кадровых подразделений таможенных органов

Совершенствование методов оценки  результатов деятельности кадровых  подразделений таможенных органов

Отдел кадров - визитная  карточка 

предприятия. Первый шаг  человека

 на предприятии - это отдел кадров.

А человеку свойственно  запоминать

 начало и конец разных событий.

Это установлено психологами.   

Для каждого человека  нужно просто найти 

свое место. На одном  месте сотрудник неэффективен,

а на другом - гениален.

 
Главная задача отдела кадров-подбор кадров и работа с коллективом.

Деятельность кадровых подразделений в организациях 

 

Отдел кадров выполняет очень важную роль – учитывает и контролирует весь персонал предприятия. Его виды и структура деятельности могут немного отличаться, это зависит и от направления работы, и от размера предприятия. Называние говорит само за себя – в отделе кадров ведется работа с сотрудниками. Персонал занимается формированием штата организации. Кадровый отдел должен обеспечивать организацию соответствующими специалистами, с этой целью разрабатывает штатное расписание. Подбор сотрудников проводится при помощи специально разработанных стратегий: передачи сведений и вакансиях в службы занятости населения и СМИ, применения методик тестирования, отбора, процедур адаптации специалистов, повышения квалификации. Последние процедуры в современном мире стали актуальными и применяются во многих крупных компаниях. 
Но мало только принять человека на работу. Увольнение, найм, перемещение сотрудника должна быть оформлены документально, в соответствии с законодательством страны.

Оплата труда – это один из факторов мотивации сотрудников в управление. Современные кадровые подразделения имеют специалистов по внедрению мотивационных систем.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся: 

 

 

• определение потребности компании в кадрах и подбор персонала совместно с начальниками подразделений;
• анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
• подготовка штатного расписания предприятия;
• оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
• комплекс операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
• ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
• организация аттестаций сотрудников, составление планов карьерного движения персонала;
• подготовка планов повышения квалификации трудящихся. 
  

Методы оценки результатов деятельности персонала в организации

 

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли.

 

Такая оценка 

включает :

 

текущий контроль 

за результатами 

деятельности 

 

проведение 

различных 

Аттестационных

 мероприятий

 

доведение 

результатов 

текущего

 контроля и

аттестаций 

до сотрудников 

 

анализ 

результатов 

текущего контроля

 и аттестаций;

Основные методы оценки персонала

 

Рассмотрим основные методы оценки персонала, применяемые в российских компаниях :

 

 

Аттестация 

 

МВО

 

РМ

 

«360 градусов»

 

МЕТОДЫ

Аттестация:

 

Порядок проведения аттестации излагается в официально утвержденных документах. При отсутствии таковых, организация должна иметь утвержденное в установленном порядке «Положение об аттестации» персонала компании. Порядок и все регламенты согласуются и утверждаются первыми лицами компании.

Аттестация — это право администрации компании, которое может быть реализовано в отношении всех или отдельных категорий сотрудников. Могут исключаться из оценки работники, проработавшие менее одного года, беременные женщины или имеющие детей до трех лет, представители топ-менеджмента. Проводится аттестация один, два или три раза в год. Может быть по решению администрации очередной или внеочередной.

Аттестация оценивает квалификацию, результаты труда (оценочный лист или по рекомендации от руководителя), уровень знаний и практические навыки (в форме стандартного экзамена), деловые и личностные качества.Критерий оценки — профессиональный стандарт специальностей и должностей.

Создается аттестационная комиссия из представителей среднего звена, работников кадровых служб, членов профсоюза. Количество определяется обычно нечетным числом участников в количестве от 5 до 11. Комиссия в присутствии работника рассматривает все данные и выносит решение о дальнейшей судьбе сотрудника в организации.

Итоги могут быть основанием для увольнения сотрудника согласно ст. 81 ТК РФ.  
В случае несогласия с решением аттестационной комиссии, сотрудник в праве подать апелляцию в комиссию по трудовым спорам на предприятии или обратиться в суд. Комиссия должна представить обоснования своего решения.

МВО:

 

Заключается в совместной постановке задач руководителем и сотрудником и оценке результатов их выполнения по прошествии отчетного периода (обычно конец финансового года).

Оценка затрагивает все категории и должности компании.  
1) Составляется список задач:  
а) менеджер сам ставит задачи, а потом доводит их до сотрудников. Затем происходит корректировка с учетом предложений сотрудника;  
б) менеджер и сотрудник ставят задачи независимо друг от друга, а потом на собеседовании согласовывают их.  
2) Определяются критерии выполнения задач (коэффициент, вес в процентах от общего успеха для каждой задачи) в соответствии со стратегией компании.  
3) Определяется успешность выполнения задачи. Приоритетным считается мнение руководителя или к решению привлекают вышестоящего руководителя.  
4) Намечаются меры по улучшению качества работы.

РМ :

 

Оценивает результаты, методы и компетенции сотрудников, выявляются области развития, планируется карьера сотрудника. Участие принимают все категории и должности компании. Акцент ставится на обратной связи руководителя с подчиненным в виде регулярности контактов раз в год (формально) и чаще (по мере надобности, неофициально).

Собеседования по постановке задач и итоговое интервью (производится совместно руководителем и подчиненным) проходят раз в год, где сотруднику предоставляется обратная связь по его работе и вырабатываются пути развития его успешности и качества работы. Оцениваются результаты работы по задачам и компетенциям, выявляются области и составляются планы обучения сотрудника и развития его карьеры.

«360 градусов»

 

Оценка по компетенциям, выполняемая людьми, которые постоянно работают с сотрудником. Применяется и для отдельных кадровых задач, и в качестве дополнения к основной системе. Сотрудник сам может инициировать 

проведение этого метода оценки, чтобы определить свои области развития.

Оцениваемые компетенции:

• Видение 

• Организаторские способности                       • Лидерство 

• Умение принимать решения                          • Работа в команде 

• Профессионализм                                           • Управление людьми 

• Инициативность                                               • Коммуникабельность 

• Способность к адаптации                                • Самоменеджмент  

 

Спасибо за внимание!

 

2

 

3

 

4

 

5

 

6

 

7

 

8

 

9

 

10

 

11

 

12

 

13