Глава 1. Содержание
понятия мотивации в условиях экономического
кризиса.
- Сущность и роль мотивации
в управлении персоналом
Путь к увеличению производительности
деятельности сотрудников, лежит через
понимание мотивации каждого отдельного
сотрудника. Понимая, что движет человеком,
что побуждает его к труду, какие мотивы
лежат в основе его действий, можно разработать
эффективную мотивационную систему.
Мотивация персонала является одной из
самых распространённых проблем настоящего
времени. Она занимает главное место в
управлении персоналом, так как она является
причиной их поведения. Обеспечение соответствующего
уровня мотивации дает возможность добиться
желаемых результатов, решать такие задачи,
как повышение результативности труда
каждого работника и эффективности всего
производства, активизация работы субъектов
управления, обеспечение регулярного
увеличения квалификации работников,
стабилизации коллектива.
Мотивация - комплекс стимулов, побуждающих
сотрудников к интенсивной трудовой деятельности
для успешного выполнения работы.1 Существуют
разные пути мотивации:
-создание благоприятной
атмосферы для мотивации сотрудников
-общение со своими
сотрудниками, признание их труда
-установка критериев, которые
наиболее сильно влияют на
поведение сотрудников.
Виды мотивации крайне многообразны, поэтому
классификация мотивации может быть осуществлена
по разным признакам. В психологии различают
две формы мотивации по источникам возникновения
мотивов: внутренняя и внешняя. 2
Внутренняя мотивация
– это та мотивация, которая приходит
изнутри, благодаря которой человек делает
то, что приносит ему удовольствие и радость
, когда сама возможность решения задачи
является вознаграждением.
Внешняя мотивация - это та мотивация,
которая приходит извне, путем принуждения
заставляет человека работать над чем-то,
что ему не нравится так, как что-то другое,
но он делаете это, зная, что в конце его
ждёт вознаграждение.3
Исходя из изучения видов, можно
сделать вывод о том, что руководителям
необходимо знать о наличии этих двух
видов мотивации, так как эффективно управлять
можно, только основываясь на внешнюю
мотивацию, но при этом принимать во внимание
и вероятное появление определенных внутренних
мотивов. Также классифицируют в зависимости
от необходимости подкрепления – устойчивую
и неустойчивую.
Устойчивая мотивация
в подкреплении не нуждается и базируется
на нуждах и потребностях самого человека,
а неустойчивая мотивация, напротив, способна
исчезнуть без постоянного подкрепления
и стимуляции снаружи. 4
В зависимости
от основных групп потребностей различают
мотивацию трудовую, материальную и статусную.
Материальная
мотивация — стремление к достатку, более
высокому уровню жизни. Подобная мотивация
зависит от уровня собственного заработка,
его структуры, дифференциации доходов
в компании и обществе, действенности
системы материальных стимулов, используемых
на предприятии.
Так же различают виды
материальной мотивации:
- прямая – премии, сдельная
оплата труда, подарки;
- косвенная – питание на предприятии,
льготы при приобретении жилья, льготы
на проезд.
Трудовая
мотивация формируется работой, ее содержанием,
организацией трудового процесса, условиями
и режимом труда.
Труд - это возможность для работника реализовать
свои умения, знания. Это внутренняя мотивация
человека, комплекс его внутренних движущих
сил поведения, связанных с трудовой деятельностью
как таковой. Конечно, любой сотрудник
чувствует необходимость в содержательной,
полезной, увлекательной работе, заинтересован
в возможности профессионального роста,
ощущает гордость за себя, если результаты
его работы оцениваются высоко5.
Статусная мотивация связана
со стремлением работника в профессиональном
росте, выполнять более ответственную
и сложную работу, работать в социально
значимых и престижных сферах организации.
Помимо этого, человеку может
быть свойственно стремление к лидерству
в коллективе.
По используемым способам различают мотивацию
принудительную, нормативную и стимулирование.
- Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному
поведению с помощью идейно-психологического
воздействия: внушения, информирования, убеждения и т. п.
- Принудительная мотивация основывается на применение власти и угроз неудовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения им соответствующих требований.
- Стимулирование - воздействие не на личность, на внешние обстоятельства с помощью стимулов (благ), побуждающих работника к определенному поведению. Идея стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него позитивные, негативные либо нейтральные
последствия в зависимости от того, как
он выполняет порученную работу.6
Говоря, о методах
влияния на заинтересованность сотрудников
то большинство руководителей выделяют:
наказание и поощрения. Если работник
делает то, что руководитель от них требует,
он поощряет желательным для них образом:
заработной платой, премиями, сертификатам
и т.д. И наоборот - наказывает : выговор,
предупреждение , увольнение и т.д.. Но
стоит отметить, что вознаграждение
и наказание должно быть своевременным
и конкретным, чтобы человек знал, чем
оно связано, и как ему быть дальше.7
По направленности на достижение
целей фирмы классифицируют мотивацию
положительную, основанную на положительных
стимулах, способствующую эффективному
достижению целей, и отрицательную, основанную
на отрицательных стимулах, препятствующую
этому.8
К основным видам положительной
мотивации относят материальное мотивирование,
которое проводится в виде надбавок к
заработной плате и в виде премии,
и статусную мотивацию это доверие,
повышение авторитета работника, поручение
ответственной работы и т. п.
Отрицательная мотивация представляет
собой материальные санкции (штрафные
санкции, лишение привилегий), понижение
в должности, психологическая изоляция
работника, вербальное наказание (замечание,
осуждение и т.п.).
Мотивы побуждают к
определенным действиям и поступкам
личности. Поведение человека обычно
определяется не только одним
мотивом, а их совокупностью, в
которой мотивы находятся в
определенном соотношении друг
с другом по степени их влияние
на поведение человека. Эта совокупность
мотивов образует структуру мотивов.
Рассмотрим виды мотивов к труду:
а) социальный мотив (потребность
в общении в коллективе, поддержки).
Этот мотив в большей степени
свойственен восточному (японскому)
стилю управления персоналом;
б) мотив самоутверждения
типичен для большего числа
сотрудников, в большей степени
молодого и среднего возраста;
в) мотив самостоятельности
присущ работникам, которые склонны поступаться
со стабильностью, которые готовы самостоятельно
вести собственный бизнес быть сам себе
начальником;
г) мотив надежности
есть тогда, когда предпочтение
отдается стабильности будущего
и рабочего места. Сегодня у
большинства жителей 16 России в
приоритете находятся стабильность
и надежность, нежели риск и
предпринимательство;
д) мотив приобретения нового
(знаний, вещей и т.д.). Данный мотив важен
для высококвалифицированных работников;
е) мотив справедливости
(справедливая заработная плата)
Несоблюдение справедливости в
работе ведет к демотивации у
персонала;
ё) мотив состязательности как
основа организации соревнования на предприятии
один из сильнейших мотивов. Определенная
степень выражения состязательности от
природы присуща каждому человеку.9
Так же рассмотрим
этапы мотивации:
Первый этап - возникновение
потребностей. У человека появляется потребность,
он чувствует, что ему чего-то не хватает,
поэтому предпринимает какие-то действия.
Второй этап - поиск путей удовлетворения
потребностей, их устранения. Для этого
человек определяет для себя основные
направления действий.
Третий этап - определение целей
(направлений) действия. В соответствии
с направленностью и силой проявления
мотивов человек фиксирует, что и какими
средствами он должен сделать, чего достичь,
что получить, для того чтобы удовлетворить
потребность.
Четвертый этап - осуществление
действия, которое предполагает затрата
усилий для осуществления действия, позволяющего
реализовать потребность.
Пятый этап - получение вознаграждения
за осуществление действия. Проделав требуемую
работу, человек приобретает то, что он
может использовать для удовлетворения
потребности, либо то, что он может обменять
на желаемое для него. Здесь выявляется,
в какой мере выполнение действий обеспечило
желаемый результат. В связи с этим, происходит
либо ослабление, либо сохранение, либо
же усиление мотивации к деятельности.
Шестой этап – ликвидация потребности.
Человек либо заканчивает деятельность
до появления новой потребности, либо
продолжает искать возможности и осуществлять
действия по устранению потребности. Бывает
очень сложно понять, какие мотивы являются
ведущими в процессе мотивации конкретного
человека в определенных условиях. Весьма
важным фактором является также постоянное
изменение мотивационного процесса.
Соответственно мотивация сотрудников
сейчас является как никогда актуальной
проблемой, так как эффективно работающий
коллектив принесет больше прибыли для
организации и поможет повысить общую
результативность, но для этого руководитель
должен сделать ряд действий:
-увеличить степень удовлетворенности
своих работников путем улучшения
условий труда;
-сосредоточить внимание
на потребностях коллектива и
создать систему эффективной
мотивации труда.10
Руководитель, который желает,
чтоб его фирма, предприятие было успешным
должен знать, что каждый работник-это
личность. Работник не просто работает,
он живет, работая, а работая, он реализует
себя как личность. И обращаться надо с
ним как с личностью: не столько стимулировать,
сколько признавать работу, труд человека.
Проведенный теоретический
анализ литературы, посвященной проблемам
в сфере мотивации и стимулирования труда,
дает основание для следующих выводов.
Мотивация в управлении персоналом понимается
как процесс активизации мотивов работников
(внутренняя мотивация) и создания стимулов
(внешняя мотивация) для их побуждения
к эффективному труду. Процесс мотивации
упрощенно может быть разбит на следующие
этапы: выявление потребностей, формирование
и развитие мотивов, управление ими с целью
изменения поведения людей, необходимого
для реализации целей, корректировка мотивационного
процесса в зависимости от степени достижения
результатов. Содержательные теории мотивации
основное внимание уделяют определению
перечню и структуре потребностей людей.
Процессуальные теории мотивации так
же признают мотивирующую роль потребностей,
однако, сама мотивация рассматривается,
с точки зрения того, что заставляет человека
направлять усилия на достижение различных
целей.
Если предприятие не
смогло подготовить плацдарм
для нового взлета — не был
найден новый товар и подготовлен
к выводу на рынок, старый товар
в соответствии с циклом жизни
или из-за конкуренции выработал
свой ресурс, организация переходит
на стадию спада. Достигнутые
рубежи невозможно удержать, уходит
клиент, предприятие вынуждено уменьшать
объемы производства, сокращать
персонал, минимизировать организационную
структуру, сокращая затраты до
минимума. Часто ситуация кризиса
сопровождается и неплатежеспособностью,
что приводит к банкротству. В
подобной ситуации управленческий персонал
предприятия должен провести серьезный
анализ и принять решение о возможных
вариантах дальнейшего развития. Существует
несколько вариантов:
- продажа предприятия - полная
ликвидация, продажа активов, увольнение
персонала и полное прекращение деятельности;
- введение внешнего управления
- приглашение нового менеджера (его могут
предложить кредиторы, сотрудники предприятия,
арбитражный суд);
- поиск инвестиций под
конкретный проект, вложение средств
- перестройка производства без смены
руководителя.
И во втором и в третьем случаях
остается задача нормализации деятельности,
а для этого необходимо провести анализ
финансового состояния, найти пути реорганизации,
разработать антикризисную маркетинговую,
инвестиционную и организационно-производственную
стратегии, найти новых партнеров и инвесторов.
Для преодоления возникшего
кризиса особенно важна работа с персоналом.
Деятельность кадровой службы на этом
этапе должна включать диагностику кадрового
потенциала предприятия, разработку стратегии
реорганизации и кадровых программ поддержки
реорганизации, сокращение персонала,
повышение производительности труд, разрешение
конфликтов, особенно обостряющихся в
этот период.
При разработке антикризисной
программы работы с персоналом организации
важно ситуацию кризиса воспринимать
несколько шире, чем просто кризис в ситуации
спада производства и потери заказчика.
Если под кризисной ситуацией
понимать такое состояние организации,
при котором она не способна жить дальше,
не претерпевая некоторых внутренних
изменений, то, по-видимому, каждая организация
испытывает это состояние, переходя от
одной стадии жизненного цикла к другой.
И это нормально.
Стадия спада требует работы
по сокращению персонала, оценке кадрового
потенциала, разработке кадровой программы
реструктуризации.
1.2 Основные проблемы
управления персоналом кризисного
предприятия
С точки зрения человеческого
фактора для ситуации кризиса характерно
возникновение, как минимум, двух проблем:
рассогласование между профессиональным
инструментарием, которым владеет персонал
организации, и требуемым для новой ситуации,
неадекватность норм и правил внутриорганизационной
жизни (собственно корпоративной или организационной
культуры) новым условиям.