Содержание метода управления по целям. Модель УПЦ для индивида, группы и организации

. Содержание  метода управления по целям. Модель  УПЦ для индивида, группы и  организации

Управление по целям (УПЦ) может быть определено как метод или как система управления организацией, одновременно обслуживающая как функцию планирования, так и всю деятельность организации. УПЦ широко используется на практике, отражая философию управления, с ориентацией на людей, на участие в управлении.

В основу УПЦ положены идеи, что 1) начальники и подчиненные совместно устанавливают цели для выполнения работы и своего развития; 2) оценивают успех в их достижении, интегрируя таким образом цели трех уровней: индивидуальные, групповые и организационные. Питер Дракер предложил в 1954г. в своей книге "Практика управления" устанавливать цели во всех частях организации, что по его мнению, оздоровит ее деятельность. Примерно в это же время компания "Дженерал Электрик" использовала элементы УПЦ в ходе децентрализации процесса принятия управленческих решений.

Модель УПЦ для индивида

Эта модель содержит пять основных компонентов: 1. установление целей, 2. участие подчиненного, 3. выполнение работы, 4. ее оценка и 5. обратная связь.

Существует тесная взаимосвязь между компонентами, а также важно, что все они должны действовать одновременно, чтобы сделать процесс УПЦ эффективным.

Установление целей (сама процедура описана ранее) включает определение участков работы подчиненного, чего он должен на этих участках достигнуть и план по достижению установленных результатов.

Различные участки могут иметь разные измерители в зависимости от специфики работы. Сами измерители или показатели нередко становятся основой системы управленческой информации. При формулировании целей должны учитываться требования, приведенные выше.

Степень участия подчиненного может быть разной в зависимости от организационных условий. Эффективное участие подчиненного предполагает наличие у него возможности влиять на изменение цели. Это дает ему возможность планировать и контролировать свои действия, определять способ их выполнения.

Выполнение работы как стадия включает разработку плана действий, описывающего то, каким образом цель будет достигнута. Руководитель должен обсуждать достигнутые результаты, требуемую помощь и корректировку в целях; больше играть роль наставника, чем судьи. Такой подход позволяет дать понять подчиненным, что УПЦ - это не жестко формализованное управление, а возможность к большей открытости в коммуникациях и гибкость в работе.

Оценка выполнения работы включает: определение показателя, через который измеряется достигнутый результат; измерение самого результата. Показатель измерения работы по возможности должен носить универсальный характер, что помогает оценивать усилия в правильном направлении и в связи с другими участками работы.

В УПЦ большое внимание уделяется самооценке в выполнении работы.

Процедура обратной связи в УПЦ строится из определения достигнутых результатов и разработки мер по их дальнейшему улучшению. Обратная связь является ключевым элементом УПЦ, устанавливающим степень достижения цели. Знание результата помогает определить направление улучшения работы, развития самого исполнителя с точки зрения его подготовки, отношения к работе и мотивации.

Типичными практическими ошибками в использовании системы УПЦ бывают: излишняя ориентированность на вознаграждение/наказание в зависимости от достигнутых результатов; больший, чем требуется, объем бумажной работы и ее затягивание; неоправданно сильное давление сверху, сдерживающее инициативу снизу; попытка избежать конфликта, приводящая не к самым эффективным решениям; увлеченность объективной, в ущерб субъективной, стороной дела; акцент на индивидуальные цели и ослабление потребности в групповой работе.

УПЦ в группе и организации

Процесс УПЦ в группе состоит из тех же элементов, что и УПЦ для индивида. В отличие от УПЦ для индивида, в данном случае в процессе участвует вся группа и этот подход устраняет основные недостатки выше рассмотренной модели.

Групповая модель УПЦ признает взаимозависимость между различными работами и способствует интеграции целей работников, которые должны делать работу вместе, а не возложение всей полноты ответственности за координацию их усилий на руководителя группы.

Сам процесс УПЦ в группе включает следующие шаги:

- руководитель  устанавливает цели организации, которые должны быть достигнуты  в плановом периоде;

- группа совместно  разрабатывает цели подразделения, способствующие достижению целей  организации;

- в рамках  целей группы работники устанавливают  свои цели. (В отличие от "индивидуальной" модели, в данном случае члены группы участвуют в обсуждении индивидуальных целей каждого участника, предлагают их изменить, сознавая при этом свою ответственность),

- результаты  работы регулярно оцениваются  не только руководителем, но и самими членами группы.

Условия УПЦ в группе: наличие реальной потребности в интеграции между работниками; - управленческая часть организации должна действовать совместно и оказывать взаимопомощь; - участники процесса должны обладать определенным уровнем знаний в области групповой динамики и межличностных отношений.

УПЦ в группе имеет свои преимущества: а) способствует осуществлению реального планирования работы; б) помогает определить место и роль участника в процессе работы; в) приближает формальную структуру к неформальной; г) повышает личную ответственность исполнителей, втягивает их в обязательства; д) способствует проявлению элементов самомотивации и энтузиазма; е) делает для работника задачи ясными и четкими.

Недостатки УПЦ в группе: а) эффективное применение данного метода требует от руководителя высокого профессионализма; б) очень трудно довести до исполнителей в полной мере философию этого подхода; в) правильная установка целей работникам возможна при хорошем знании им общих целей группы и организации; г) необходимо организовать взаимосвязь целей; д) реализация метода предполагает проведение руководством организации большого объема работ; е) сама процедура управления по целям склоняет к установлению краткосрочных целей; ж) проявляется тенденция к "застою" в целях и их негибкость; з) за определением целей забывают управлять организацией.

Необходимо четко разделять цели по уровням организационного взаимодействия: цели индивида: цели группы: цели организации. Первые имеют объективную природу, а последующие формулируются людьми в процессе их совместной работы. Поэтому согласование целей нужно начинать с уровня индивидуальных целей. Именно через их достижение определяется эффективность организации.

Организационные цели необходимы для существования и эффективной деятельности организации. При этом они выполняют ряд полезных функций. Целью целей является мотивация деятельности работника в организации. Организации имеют цели трех уровней: официальные; оперативные; операционные. Иерархия целей помогает проектировать организацию. Каждому уровню в организации соответствуют свои цели. Руководитель соответствующего уровня разрабатывает цели своего уровня и участвует в разработке целей вышестоящего и нижестоящего уровней. Разработка целей требует выполнения ряда требований, позволяющих повысить эффективность целей.

Установление целей является ключевым процессом в управлении организацией. Сам процесс протекает в организации по трем уровням: индивид: группа; организация. Каждому из уровней соответствует своя техника и свои методы установления целей. Так, использование метода управления по целям - УПЦ повышает в целом эффективность управления организацией. Однако важно помнить и о недостатках этого метода. Выбор того или иного метода установления целей в организации определяется как состоянием дел в организации и ее спецификой, так и состоянием внешней среды.