Социальный пакет и мотивация

- базовый уровень оплаты  труда.

Уровень заработной платы  должен быть конкурентоспособным и восприниматься работниками как достаточный, с тем чтобы другие мотивирующие факторы могли вступить в действие;

- отличие от предложений  конкурентов.

Предоставляемые социальные льготы и гарантии должны выгодно  отличаться от среднестатистического  аналогичного предложения на отраслевом или локальном рынке труда и иметь какую-либо уникальную особенность;

- информированность сотрудников.

Персонал следует широко информировать о существующем на предприятии соцпакете, при этом информация должна содержать не только перечень социальных льгот и гарантий, но и конкретные примеры их предоставления сотрудникам компании;

- ценность соцпакета.

Предлагаемые бенефиты должны быть важными и значимыми  для сотрудников.

Таким образом, в рамках управленческого подхода формирование соцпакета и использование его для решения задач управления персоналом производится работодателем в ситуации высокой конкуренции на рынке труда. При этом соцпакет выступает как альтернативный механизм повышения уровня общего вознаграждения работника вместо повышения размера заработной платы (прямого денежного вознаграждения).

В большинстве случаев  предприятия решают вопрос сокращения затрат на оплату труда в целом  по компании за счет снижения размера  заработных плат и премий, принятых на стадии интенсивного роста, до уровня среднерыночного предложения по аналогичным должностям. Новые условия материального вознаграждения действуют для вновь набираемого персонала. Учитывая то, что на этапе стабилизации достаточно высокая текучесть кадров и штат быстро обновляется, это позволяет сократить затраты на оплату труда сотрудников, одновременно удерживая ключевых специалистов. Общее снижение заработной платы на этапе стабилизации необходимо компенсировать увеличением объема предоставляемых социальных льгот и компенсаций. Для того чтобы сделать социальный пакет максимально эффективным, некоторые компании используют так называемую «корзину бонусов». Основной принцип такой «корзины» заключается в том, что для каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, результативности его труда и стажа работы устанавливается фиксированная сумма, в рамках которой он может приобрести различный набор социальных льгот, таких как обучение, медицинская страховка, абонемент в спорт-клуб и т. д.

Заключение

 

Устойчивой  тенденцией на российском рынке труда становится постоянно возрастающая конкуренция за трудовые ресурсы, причем предложение работы для высококвалифицированных специалистов во многих регионах превышает их наличие. Не вдаваясь в причины происходящего, отмечу, что существующий на сегодня дефицит профессионалов представляет собой серьезную проблему для подавляющего большинства отраслей. Система социальных льгот и гарантий, предоставляемых сотрудникам компаниями, во многих случаях способна привлечь или удержать необходимых специалистов. Руководители разных компаний и  менеджеры далеко не всегда однозначно приветствуют наличие широкого соцпакета, видя в нем иногда просто дополнительные неоправданные расходы. Довольно часто при этом высказывается мысль, что соцпакет не является одним из серьезных факторов, способных повысить лояльность сотрудников компании.

Преимущества  социального пакета для работодателей: 

- Экономическая выгода;

- Повышение мотивации  персонала; 

- Улучшение имиджа  компании;

- Возможность удержания высококвалифицированных специалистов;

- Повышение работоспособности  и самоотдачи работников;

- Профилактика серьезных  заболеваний и сезонных эпидемий  на производстве; 

- Лояльность клиентов;

- Гарантия стабильности  для сотрудников; 

- Сплоченность коллектива, улучшение микроклимата в коллективе;

- Развитие корпоративной  культуры. 

По мнению руководителей  компаний, затраты на социальный пакет  в плане обеспечения здоровья сотрудников также выгодны самим  работодателям – снижается необходимость  в оплате больничных. Учитываются и психологические факторы: в частности, для сплочения сотрудников весьма эффективными является и организация корпоративных мероприятий и совместные выезды на природу. В качестве дополнения к основному соцпакету методы организации коллективного досуга являются весьма действенными, особенно если к участию в мероприятиях привлекаются члены семьи работника. Это повышает значимость сотрудника в его собственных глазах и в глазах его близких, что не может не отразиться на уровне его лояльности.  

    Итак, с течением времени соцпакет из способа дополнительного (и не всегда обязательного) поощрения превратился в стандартный и действенный инструмент мотивации персонала, а для потенциальных работников - в одно из базовых требований к работодателю. Без предоставления соцпакета у работодателя практически нет шансов укомплектовать свой штат высококвалифицированным персоналом.  
      Затраты на соцпакет лучше воспринимать не как обязательную трату денег, а как инвестиции в свое же собственное дело и в людей, от которых зависит процветание компании. Естественно, во многих случаях оценить реальную отдачу, полученную от предоставления соцпакета, достаточно сложно. Если, к примеру, после введения медицинской страховки можно подсчитать экономию на оплату больничных листов, то для оценки результатов нематериальной мотивации денежные эквиваленты не всегда применимы. Во всех случаях, соцпакет на сегодняшний день – это непременное условие ведения бизнеса и залог успеха компании в любой сфере деятельности, а для работников – важнейшие социальные гарантии, позволяющие полноценно жить и работать.

 

 

 

Список литературы

 

1. Веснин  В.Р. Основы менеджмента: Учебник. –  М.: институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2007

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2006.

3. Власова Е. Копачевская Т. Система мотивации как привлечь и удержать //Управление персоналом. 2011, №8

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2009.           5. Герасимова Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д.: Феникс, 2010.

6. Зильберман М. Консалтинг: Методы и технологии / пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006.

7. Левина С. Пономарева И. Управления мотивацией руководителей и специалистов предприятия//Управление персоналом.2010, №3

8. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом, 2011. №17.

9. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 2006.

10. Носова М. Мотивация в кризис: новая и очень нужная//Управление персоналом.2009, №12

11. Панов А.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Н.Новгород: Нижегород.гос.архит.- строит. ун-т, 2006.

12. Попов В.П. Крайнюченко И.В. Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. №3.

13. Прошкин Б. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала//Управление персоналом.2009, №23