Социально-психологические методы управления персоналом

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. Структура социально-психологических  методов управления

2. Социально-психологические  приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического  климата в коллективе

3. Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации  по этике руководства

4. Конфликтные ситуации  в коллективе и пути их преодоления

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его  противоречащими социальными и  социально-психологическими тенденциями  и последствиями неразрывно связаны  многие острые проблемы управления на предприятии.

Методы  управления ----- (из лекций) Какие бывают методы : ОРМУ, ЭМУ и СПМУ…

Роль  и значимость СПМУ  в этих группах  методов. –достижение целей через социальные отношения… (не требуют особых фин. Затрат…)

 

. Руководство должно признавать, что каждый работник представляет собой личность с неповторимыми переживаниями и запросами.

Актуальность данной темы объясняется появившемся в двадцатом  столетии тенденциям к рассмотрению менеджмент а, как процесса управления людьми и взгляд на человека, как на объект управления, а не часть механизма.

Про Школу человеческих отношений (Хотторнский эффект) добавить.Анри Файоль.

Если ещё говорить об исторических предпосылках таких изменений, то можно упомянуть известные из истории социологии факты, имевшие место в начале и середине девятнадцатого века, то есть, в период, непосредственно предшествовавший появлению социологии как самостоятельной науки. Одним из наиболее важных факторов я бы упомянул отмена 21 июня 1824 года в Великобритании законов, запрещавших создание рабочих профсоюзов. Данные действия повлекли легализацию и, следовательно, укрепление отношений внутри коллективов. Профсоюзы постепенно стали реальной силой, и это было одним из первых шагов к социальной ориентированности управленческой деятельности. Оказало также влияние и уже упомянутое обособление социологии и начало активного рассмотрения сущности и природы социальных процессов, в результате чего, безусловно, были подвергнуты изучению и отношения в трудовых коллективах.

Цель данной работы - изучение производственных отношений между коллективом и отдельными работниками, при которых их способности могли бы наиболее полно реализоваться.

Деловая, творческая обстановка и здоровый социально-экономический  климат являются важнейшими факторами, которые оказывают благоприятное  влияние на результаты производства.

Объект –  социально-психологические методы, применяемые в управлении…

 

Пример :       

Целью курсовой работы является изучение теоретических  и практических аспектов оценки деловых  и личностных качеств менеджера.        

Объектом  курсовой работы является деятельность предприятия ООО «Фрегат», предметом оценка персонала и планирование карьеры персонала на предприятии ООО «Фрегат».       

Для достижения цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы деловых и личностных качеств менеджера.
2. Проанализировать качества персонала в ООО «Фрегат».
3. Разработать рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств персонала предприятия ООО «Фрегат».

 

       Методологической  базой курсовой работы являются труды  отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области управления, менеджмента, таких как А. Файоль, Ф. Тейлор, А.А. Васькин, И.П. Пономарев. В качестве источников информации выступают учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных интернет сайтов, посвященных управленческой тематики, документация предприятия ООО «Фрегат».       

Данная  курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка литературы.  
 

 

 

 

1. Социально-психологические методы управления, их структура

Социально-психологические  методы - это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между  работниками, микроклимат в коллективе. Они включают широкий круг проблем  теории и практики управленческой деятельности:

- управление групповой  деятельностью и динамикой коллектива;

- взаимодействие коллектива  и личности;

- психологию принятия  решений;

- социально-психологический  климат;

- стиль управленческой  деятельности;

- теорию конфликтов и  проблему ведения переговоров.

Различают социальные методы -……(субъект, объект у)….

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие  методы управления важны и тесно  связаны с другими методами управления. К ним относятся:

- моральное поощрение;

- социальное планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание  морального климата в коллективе.

Мотивы человеческого  поведения имеют определенную иерархию, которую обычно называют диаграммой (пирамидой) Маслоу (Рисунок 1).

Рисунок 1 - Пирамида Маслоу

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в  возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- сметь (эти установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических и этических норм);

- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);

- хотеть (они должны быть  мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков  или личных стимулов.

Прежде всего, следует  обеспечить сотрудника:

- возможностями выполнить  работу;

- определить его рамки  действий;

- четко сформулировать  цели и задачи;

- создать окружение, способствующее выполнению задачи (предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

- на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);

- чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, со общения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);

- приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);

- усилении мотивов;

- оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);

- удовлетворении потребностей;

- обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации  сотрудников ведет:

- к увеличению оборота и прибыли;

- улучшению качества изделий;

- к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

- повышенному притоку сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности и солидарности;

- уменьшению текучести кадров;

- улучшению репутации фирмы.

В теории управления человек  рассматривается как элемент  и ресурс организации, основа ее существования  и развития. Модель управления с  помощью социально-психологических  методов представлена на рисунке 2:

Рисунок 2 - Модель управления с помощью социально-психологических  методов

Следует отметить, что эта  схема достаточно условна, так как  на результат влияет множество факторов помимо человеческого. Логично рассматривать поведение работника, как результат его деятельности в организации, что является составной частью обратной связи.

Работа руководителя - это  управление людьми в постоянно меняющейся ситуации с целью достижения заранее  намеченных целей, мотивации работников и других факторов, на которых базируется деятельность. Руководство персоналом предполагает достаточное знание каждого  подчиненного, как работника, так  и личности. Цель его - сплотить людей  в коллектив, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать  несущественными.

Руководитель осуществляет управление, принимая на себя власть, распределяя  обязанности и контролируя действия подчиненных. Знание закономерностей  механизма социально-психологического управления дает возможность выбирать соответствующие методы, проектировать  систему социально-психологических  отношений в организации.

2. Социально-психологические приемы формирования коллектива. Установление нормального психологического климата в коллективе

Коллектив - это не просто группа людей собранных под одной  крышей для решения каких-либо задач, а единомышленники, для которых  важны честь и интересы организации, принципы, нарушение которых недопустимо  ни при каких обстоятельствах. Как  любая группа коллектив подчиняется  законам групповой деятельности. Это живой организм, проходящий стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет критические точки, сильные  и слабые стороны, следовательно, и  требования к сотрудникам будут  существенно различаться в зависимости  от того, когда тот или другой человек принят в организацию.

В динамике развития коллектива чаще всего выделяют три стадии:

Первая стадия - коллектив  только формируется, люди присматриваются  друг к другу и к руководителю. Здесь определяющие значения имеют личностные отношения (симпатии и антипатии, большая или меньшая подверженность влиянию и т.д.), которые оказывают большое влияние на связи, возникающие в групповой деятельности, тогда как эти связи еще слабы и неустойчивы, не способны оказать существенное влияние на личностное отношения. Взаимная требовательность и заинтересованность в успехах коллектива формируются под воздействием организационной культуры и стиля управления руководителя.

Вторая стадия - организационная, характеризуется тем, что в коллективе почти завешается взаимное изучение друг друга, и определяются личные позиции  каждого. Формируется неформальные группы, и выявляются неформальные лидеры. Личностные отношения еще  достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми  и прочными. Теперь эффективность  работы коллективы в большей степени  зависит от стиля управления им.

Третья стадия - стабильная жизнедеятельность коллектива - характеризуется  тем, что в нем постепенно возникает  интеллектуальное, эмоциональное и  волевое единство. Деловые отношения  оказывают определяющие влияние  на личностные связи.

Препятствием в работе с коллективом организации является его территориальная разрозненность. Формированием коллектива отдельного магазина занимается директор магазина, как подразделения организации, тогда как в офисе организации  могут лишь знать о существовании  такого работника, но оценить его  рабочие и личностные качества практически  не в состоянии. С недавнего времени  «кастинг» продавцом стала проводить  менеджер организации, занимающаяся налаживанием торговых связей и маркетингом, человек, не компетентный, выбирая продавцов  и директоров магазинов исключительно  исходя из личной симпатии, рискует  нанести ущерб организации.

Коллектив - это сложное  социальное явление, обладающие рядом характеристик. Коллектив организации является официальным (юридически оформленным образованием, действующим в рамках правового пространства). Как и любой официальный коллектив содержит в себе формальные и неформальные группы. Формальные группы представляют собой отношения между должностями, им свойственна иерархичность, неформальные существуют между личностями независимо от того, какое место они занимают на официальной служебной лестнице. Границы формального и неформального коллектива не совпадают

Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него основаны на использовании  социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений  и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, понуждение, побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива. Психологические методы управление направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентации и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.