Социально- экономическая политика и цели развития организации

Структура и содержание этапов, используемые формы и показатели плана стратегического развития, а также сама его форма существенно зависят от следующих факторов:

• форма собственности;
• тип предприятия (узкоспециализированное или диверсифицированное);
• отраслевая принадлежность;
• размер (большое, среднее или малое);
• структура и состав работающих сотрудников;
• значение организации в формировании бюджетов различных уровней;
• экономическая, финансовая, кадровая, экологическая и другая ситуация.

Учитывая перечисленные факторы, можно сказать, что схемы формирования, формы представления, собственно структура и содержание стратегических планов являются специфическими для каждой организации и могут содержать в своей структуре лишь общие подходы и процедуры. Точно так же не может существовать и единого горизонта стратегического планирования.

Специфика функционирования современных организаций в том, что они осуществляют свою деятельность в условиях формирования социально ориентированной рыночной экономики, поэтому социальная стратегия приобретает роль одной из основных стратегий, задача которой — выявление и удовлетворение потребностей и ожиданий заинтересованных в деятельности предприятия групп людей: собственников; наемных работников; государственных и местных органов власти, а также представителей различных неформальных движений и организаций (профсоюзов, экологов и т.п.)

С этой точки зрения целесообразно, во-первых, проводить не только анализ состояния социальною развития организации, но и мониторинг воздействия внешних социальных факторов; во-вторых, учитывая зарубежный опыт по участию фирмы в решении социальных проблем работников и общества в зависимости от размеров прибыльности фирмы, следует выявить уровни социальных стратегий, которые могут и должны быть решены организацией, в первую очередь, под давлением законодательных актов, принятых белорусским законодательством. Это касается вопросов оплаты труда и производственных условий, оговариваемых в трудовых контрактах и коллективных договорах, которые обычно заключаются между работодателем, работником и профсоюзом. Особенно актуальны проработки таких социальных нормативов на предприятиях после принятия соответствующих законодательных актов.

Складывающаяся в Беларуси система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни:

• обеспечение уровня минимальной заработной платы;
• предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;
• изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;
• аттестация рабочих мест по условиям труда и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.

Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства — они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.

В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

1. Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.
2. Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др.

Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.

Заключение

Теория управления фирмой имеет большое значение для правильной организации функционирования предприятия.

Управление организацией требует разносторонних знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Теория управления интересна тем, что она постоянно развивается. Не существует двух предприятий с абсолютно одинаковыми моделями управления, так как методы управления постоянно корректируются с учетом изменений, происходящих на рынке. Профессионализм и интуиция менеджера являются немаловажными элементами успешного управления, также как и участие коллектива в делах организации.

Каждая организация отличается от других ей подобных различными составляющими, что, безусловно, должно учитываться при планировании деятельности. При выработке стратегии необходимо обеспечивать своевременную концентрацию управленческих решений на перспективных направлениях социально-экономического развития организации, своевременном обеспечении ресурсами в интересах достижения сбалансированных целей ее субъектов и создании условий для получения долгосрочных результатов ее деятельности. Поэтому руководство организации должно концентрировать внимание на выявлении перспективных направлений, а также установлении баланса целей заинтересованных социальных групп и отказаться от сиюминутной выгоды в пользу долговременного социально-экономического развития.

Важным моментом является то, что, по утверждению специалистов по стратегическому планированию, стратегию более сложно реализовать, нежели разработать. Если учесть, что социальные стратегии являются еще и условием мотивации персонала предприятия в вопросах их реализации, то становится понятной их важная роль в системе стратегического планирования предприятия.

Список использованных источников

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. / Научн. ред. и предисл. Л.И. Евсеенко.— М.: Экономика, 1989.
2. Баткаева И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. Учебное пособие. - М.: ГАУ, 1994.
3. Богачев В. И др. Промышленность России: антикризисные стратегии предприятий.- СПб., 1996.- 109 с.
4. Веснин В.Р. Стратегическое управление.— М.: ИНФРА-М, 2005.
5. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации,— М.: ИНФРА-М, 2001.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М., 1998.
7. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 3 т.— М.: МНИИПУ, 2002.
8. Дойль П. Менеджмент: Стратегия и тактика.- СПб.: Питер, 1999.
9. Захаров И.Л. Воровство и льготы в структуре трудового поведения // Социс.— 2001.
10. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или Особенности мотивации труда российского персонала// Управление персоналом.— 2004.
11. Иванов А.Л. Соотношение технических, организационных и социальных факторов роста производительности труда // социальное развития трудовых коллективов – важный фактор повышения эффективности производства на современном этапе: Материалы науч.- практ. Конф. - М., 1987.- 90-92 с.
12. Клейнер Г.Б. Механизмы принятия стратегических решений на предприятиях//Вопросы экономики.- 1998.-№9.- 46-47 с.
13. Кузнецов А.Л. Социальные стратегии предприятия.— Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2000.
14. Либоракина М.И.., Никонова Л.С., Социальное партнерства: взаимодействие государственными, коммерческими и общественными структурами, — М.: ИНФРА — М, 2001.
15. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1991.
16. Мильнер Б.З. Теория Организации: Учебник. — М.: ИНФРА —, 2005,
17. Осипов Г.В. Теория и практика социалистических исследований в СССР. — М.: Наука, 1979.
18. Палацци М., Старчер Дж. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе // Менеджмент. – 1998.- №7. – 33 с.
19. Пригожин А.И. Методы развития организации, МЦФЭР, 2003.
20. Служба социального развития предприятия: Практ. Пособие.- М., 1989.- 30 с.
21. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994.
22. Социальный менеджмент. Учебник для вузов под ред. С.Д. Ильенковой. - М.: ЮНИТИ, 1998.
23. Социология труда . Учебник. /Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. - М.: МГУ, 1993.
24. Тощенко Ж.Т. Социология. — М.: Юрайт-Издат, 2003.
25. Труд и социальное развитие: Словарь, — М.: Инфра —М, 2001.
26. Управление персоналом организации. Учеб. Пособие /Под. Ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА —, 2004.
27. Управление персоналом организации. Учебник. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2000.
28. Фролов С.С. Социология организаций, — М.:Гардарика, 2001.
29. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контролинга: Пер с нем./Под ред. А.А. Тургана, Л.Г. Головача, М.Л. Лукашевича.- М: Финансы и статистика, 1997.
30. Чечулин A.B., Решетников М.М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России.— СПб.: Изд-во «Синтез-Полиграф», 2001.
31. Шахнозаров О. История развития общества: русский путь /общество и экономика. -2003.