- проведение научно-исследовательских
работ;
- природоохранная деятельность;
- расходы сверх установленных
норм включения в себестоимость
для налогообложения (повышение
квалификации, командировочные, представительские
расходы, проценты за кредит и
др.);
- расходы по выпуску
ценных бумаг;
- уплата штрафных санкций
в случае сокрытия (занижения) прибыли,
нарушений требований по охране
окружающей среды и ряд других
расходов.
Фонд потребления используется
на финансирование социальных нужд и материальное
стимулирование работников: выплата премий,
не связанных с производственными показателями
(за многолетний груд, в связи с юбилеем
и др.). Оказание материальной помощи; оплата
путевок, лечения, медикаментов для работников
и членов их семей и др. Расходы по фонду
потребления носят безвозвратный характер.Резервный
фонд создается для покрытия непредвиденных
потерь, вызванных стихийными бедствиями,
и балансовых убытков. Размеры фонда оговариваются
учредительными документами, но не должны
быть меньше 15% для акционерных обществ
и 25% для совместных предприятий от размера
уставного капитала. Верхний предел резервного
фонда не установлен, однако в условиях
ограниченных возможностей использования
средств, вряд ли целесообразно его существенно
повышать - на практике обычно ограничиваются
нижним пределом. Оставшаяся после отчисления
в резервный фонд часть прибыли предприятия
должна быть распределена между учредителями
(собственниками), фондом накопления и
фондом потребления. Безусловно, собственники
предприятия рассчитывают на получение
максимально возможных дивидендов, те
на направление оставшейся прибыли на
выплату дивидендов.Все большая весомость
социального фактора производства - многопланово
развивающегося наемного работника - актуализируется
в последнее время большинством научных
школ и, главное, практикой. Социально
ориентированный, гуманитарный подход,
учитывающий влияние глобальных факторов
на экономику персонала, признающий глубокую
взаимозависимость и взаимопроникновение
таких сфер человеческой деятельности,
как экономика, политика, мораль, культура,
право и т.д., учитывающий возможность
эффективного решения экономических задач
неэкономическими средствами, осуществляется
посредством использования термина «социально-трудовые
отношения».
Обеспечение социальных потребностей
трудовых коллективов осуществляется
совокупностью определенных подразделений
социальной инфраструктуры предприятия,
в состав которой могут входить: 1) столовые,
кафе, буфеты; 2) больницы, поликлиники,
медпункты; 3) собственные жилые дома, подразделения
бытового обслуживания; 4) школы, профессионально-технические
училища, факультеты и курсы (центры) повышения
квалификации; 5) детские дошкольные учреждения,
библиотеки, клубы (дворцы культуры); 6)
базы и дома отдыха, спортивные сооружения
и т.п.Материальное вознаграждение труда
выступает узловым пунктом социального
развития организации. В нем состыковываются
основные расходы на рабочую силу, компенсация
трудовых затрат работников, их общественный
статус и вместе с тем семейные бюджеты,
удовлетворение насущных потребностей
людей в жизненных благах. Расходную часть
семейного, по преимуществу потребительского,
бюджета составляют денежные расходы
на уплату налогов и внесение различных
взносов (в том числе проценты за кредиты),
на покупку товаров краткосрочного и длительного
пользования - продуктов питания, одежды,
обуви, предметов культурно-бытового назначения
и хозяйственного обихода, на оплату жилищных,
коммунальных, транспортных, медицинских
и иных услуг. Баланс расходной и доходной
частей бюджета и есть показатель объема
благ, получаемых семьей в течение определенного
времени (месяца, года) в расчете на одного
человека.Среднедушевой доход и соответствующие
расходы отражают степень семейного достатка,
качество и уровень ее жизни.Система вознаграждения
за труд в организации - это материальное
и нематериальное вознаграждения, получаемые
сотрудником за предоставление организации
своего времени, здоровья и профессиональных
знаний, навыков и опыта. Система вознаграждений
является единственным и универсальным
инструментом, с помощью которого решаются
основополагающие для эффективной деятельности
любой организации задачи:
1) мотивация роста производительности
труда (на рабочем месте, в подразделении,
компании и т.д.);
2) повышение эффективности
инвестиций в базовую заработную
плату и в фонд премирования;
3) удовлетворение интересов
и потребностей сотрудников в
различных аспектах трудовой
деятельности;
4) улучшение показателей
«качества» персонала (уменьшение
текучести, оптимизация ротации
и др.);
5) повышение дисциплины (трудовой,
производственной, технологической);
6) улучшение морально-психологического
климата (отношение работника к
работе, коллегам, руководителям, имиджу
компании и др.).
Для успешного решения
данных задач при осуществлении
конструирования системы вознаграждений
должны выполняться определенные
правила, отражающие целевую функцию
мотивации, причинно-следственные связи
между элементами системы вознаграждения,
взаимосвязи между системой вознаграждения
и организационной культурой, логику
встраивания систем вознаграждения
в кадровую политику, а также
систему взаимосвязи с формированием
доходов работников в долгосрочном
периоде:
1) Система вознаграждений
должна ориентировать работника
на достижение нужного предприятию
результата, поэтому заработная
плата связывается с показателями
эффективности работы организации
(оборот компании, прибыль, объем
продаж, выполнение плана, улучшение
качества и т.д.), рабочей группы,
самого работника;
2) система вознаграждений
должна сочетать в себе жесткость
правил определения денежного
вознаграждения и гибкость в
реагировании на изменения внутренней
и внешней ситуации в организации,
т.е. вознаграждения должны быть
не только мотиватором трудовой
деятельности, но и средством
управления для руководителя. Руководство
организации должно иметь возможности,
как поощрения, так и наказания
в системе вознаграждений;
3) реорганизация системы
вознаграждений, с одной стороны,
не должна ухудшать материальное
положение сотрудников, а наоборот,
при разработке и внедрении
новой системы у работника
должна быть возможность увеличивать
свое денежное вознаграждение
по сравнению со старой системой,
но, с другой стороны, система
вознаграждений не должна предъявлять
чрезмерных требований к организации,
подрывать ее экономическую состоятельность
и конкурентоспособность;
4) внедрение системы вознаграждений
должно сопровождаться продуманным
механизмом информирования работников
о новых правилах денежного
вознаграждения, постоянным мониторингом
эффективности системы вознаграждений.
Таким образом, разработка политики
вознаграждений компании по данным
правилам - это комплексный процесс,
связанный с циклами стратегического
планирования, оценкой и аттестацией
персонала, состоянием внешнего
рынка труда, эффективностью деятельности
компаний и т.д. Пример возможных
ориентиров при разработке политики
вознаграждения по данным правилам
приведем в приложении 3.
Вывод.
Рынок как таковой
не способен обеспечить социальной равенство,
поэтому в реальной жизни распределение
доходов в странах с рыночной экономикой
осуществляется не только в результате
свободной игры рыночных сил, но и на основе
государственного регулирования различных
потоков доходов путем их перераспределения.В
данной работе мы определили, что социальная
политика это составная часть общей стратегии
государства, относящаяся к социальной
сфере: целенаправленная деятельность
по выработке и реализации решений, непосредственно
касающихся человека, его положения в
обществе; по предоставлению ему социальных
гарантий с учетом особенностей различных
групп населения страны проводимая правительством,
всеми ветвями и органами власти, опирающаяся
на широкую общественную поддержку социальная
политика предназначена аккумулировать,
фокусировать, отражать обстановку в стране
и ситуацию в обществе, потребности и цели
социального развития.
Социальная
политика теснейшим образом связана с
типом и уровнем развития общества.Социальная
политика призвана выполнять ряд функций,
которые и определяют ее содержание.
Основными направлениями социальной
политики являются:
- социальное страхование;
- социальную защиту работников,
политику в области заработной
платы;
- социальные меры на рынке
труда;
- жилищную политику.
Главными
целями социальной политики в долгосрочной
перспективе являются обеспечение устойчивого
роста уровня и качества жизни населения
и создание условий для развития человеческого
потенциала.
А также, эффективная социальная
политика предполагает предоставление
персоналу всех обязательных социальных
услуг, которые предприятие должно оказывать
в соответствии с законодательством. Вместе
с тем она не может быть ограничена только
обязательными социальными услугами.
Конкуренция на рынке труда предполагает
наличие социальных услуг, которые могут
привлечь новых работников на предприятие
или удерживать работающих здесь людей.
Список использованной литературы
Г.А.Дмитренко, Е.А. Шарапатова,
Т.М.Максименко Мотивация и оценка персонала:
Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2010. с. 137.
Управление человеческими ресурсами
/ Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер,
2005. с. 104-108. (см. табл. 3).
Чирикоеа А. Бизнес как субъект
социальной политики в современной России
// Общество и экономика. - 2006. - № 9. с. 108..