Система управління персоналом

1 розділ. Система управління персоналом.

1. Персонал організації як об’єкт управління,його структура.

      Трудові ресурси – населення у працездатному віці, які мають фізичні і інтелектуальні здібності, здатне до участі у трудовому процесі. Персонал (від лат. personalis – особистий) – це особистий склад організації, який працює за наймом і має певну компетенцію, що поєднує здібності і мотивацію кожного співробітника та визначає його поведінку в рамках організації у трудовому процесі. Людина в організації виконує роль суб’єкта управління та об’єкта управління. Працівники організації виступають об’єктом управління тому, що вони є головним складником будь-якого виробничого процесу. Планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських джерел становить основний зміст менеджменту персоналу.

Структура персоналу підприємств потребує подальшого поліпшення. Зокрема, необхідно збільшувати частку кваліфікованих і висококваліфікованих робітників у загальній їх чисельності, зменшувати частку робітників, зайнятих на немеханізованих (ручних) операціях, на роботах з важкими і шкідливими умовами праці. Одним із основних шляхів вирішення цього завдання є скорочення чисельності робітників, зайнятих на завантажувально-розвантажувальних, складських, транспортних операціях, частка яких на багатьох підприємствах ще велика через недостатній рівень механізації цих операцій.

Найсуттєвішими  факторами удосконалення структури  персоналу підприємств є інноваційний характер виробництва, впровадження принципово нової техніки і технології, пріоритетність якості продукції, що збільшує попит на кваліфіковану робочу силу, потребує збільшення частки розумової праці, фахівців з вищою освітою. Це стосується, зокрема, впровадження у виробництво багатоопераційних верстатів з числовим програмним управлінням, робототехнічних і роторно-конвеєрних комплексів, гнучких автоматизованих систем, персональних комп'ютерів тощо. При виготовленні особливо складних видів продукції та продукції, до якості якої ставляться особливо високі вимоги, ряд виробничих операцій потребує участі робітників найвищої кваліфікації, в тому числі з вищою освітою.

2. Суб’єкти  управління персоналом.

Будь-який процес управління передбачає участь щонайменше двох сторін:  
1) того, хто керує – суб’єкта управління,  
2) того, на кого спрямовані керуючі дії – об’єкта управління.

Суб’єктами  управління персоналом в організації  виступають:– менеджери організації  – вище керівництво, менеджери середньої  ланки і лінійні менеджери. Для менеджера будь-якого рівня, якщо він прагне отримати найкращий результат від своїх підлеглих, управління людьми є важливою сферою компетенції.

Між вказаними суб’єктами управління існує  певний розподіл сфер впливу.

Так, зусилля менеджменту організації  спрямовані перш за все на ефективне  використання персоналу через постановку цілей, наділення повноваженнями, доступ до ресурсів, організацію процесу роботи і контроль виконання. Менеджери великих і середніх організацій делегують підрозділу з управління персоналом частину своїх повноважень, що стосуються:  
1) забезпечення організації персоналом, який задовольняє її нагальні потреби, 
2) забезпечення здатності працівників до успішного виконання покладених на них професійних обов’язків і досягнення цілей організації.  
Це і є ключові напрямки діяльності підрозділу з управління персоналом.

Для залучення в організацію персоналу, який задовольняє її нагальні потреби, підрозділу з управління персоналом необхідно вирішити наступні задачі:  
– планування потреб організації у працівниках певної якості і кількості,  
– пошук і відбір нових працівників.

Забезпечення  здатності працівників до успішного  виконання покладених на них обов’язків і досягнення цілей організації  вимагає вирішення таких задач:  
– адаптація нових працівників, 
– оцінка професійної діяльності працівників і визначення сфер їх можливого удосконалення, 
– навчання персоналу, забезпечення його відповідності зростаючим вимогам в процесі розвитку організації,  
– мотивація працівників до найкращого виконання професійних обов’язків,  
– винагорода працівників за досягнуті результати і цілі, 
– створення умов для ефективної роботи персоналу, 
– підтримка високої працездатності і здоров’я працівників.

Розподіл  сфер впливу між суб’єктами управління (хоча і досить умовний) є причиною того,що підрозділ з управління персоналом виступає об’єктом управління по відношенню до менеджменту організації, коли це стосується постановки цілей, наділення повноваженнями і ресурсами, контролю виконання, тощо. З іншого боку, у питаннях, пов’язаних з пошуком, відбором, навчанням, мотивацією і винагородою, менеджери різних рівнів (особливо нижчих і середніх) можуть виступати об’єктами управління по відношенню до підрозділу з управління персоналом.

3. Мета і завдання управління персоналом.

Мета управління персоналом - створення системи, що ґрунтується, в основному, не на адміністративних методах, а на економічних стимулах і соціальних гарантіях, орієнтованих на зближення інтересів працівника з інтересами підприємства в досягненні високої продуктивності праці, підвищенні ефективності виробництва, одержанні найвищих економічних результатів діяльності підприємства. 
Завдання управління персоналом полягає у створенні умов, за яких працівник реалізує власні цілі, працюючи на благо організації. У цьому разі працівник ідентифікує власні цілі з цілями організації. Проте повна ідентифікація можлива лише теоретично. На практиці може бути тільки певне зближення між власними й виробничими цілями, бо інтереси працівників і роботодавців завжди різняться .

4. Функції управління персоналом:

Планування персоналу (у  тому числі його стратегічне планування), визнання потреби в кількості  і якості співробітників, а також  часу їхнього використання. Визначення способів рекрутування, при бавлення персоналу. Реалізація даної функції передбачає відповіді на питання: де знайти потрібних працівників, як залучити їх на дане підприємство, скільки чоловік узяти ззовні, а скільки зсередини?

Маркетинг персоналу. Його задача – забезпечення попиту на робочі місця  на даному підприємстві з боку найбільш підготовлених людей, у першу чергу висококваліфікованих фахівців і менеджерів. Підбор, оцінка, добір і прийняття на роботу співробітників. Важливість цієї функції визначається зростаючою вартістю робочої сили і підвищенням вимог до працівника;

Адаптація, навчання і підвищення кваліфікації працівників, їхній розвиток. Сьогодні напередових фірмах професійний розвиток перетворився власне кажучи в безупинний процес, що продовжується протягом усього трудового життя людини;

Мотивація персоналу. Вона означає  спонукання працівників до сумлінної  й ініціативної праці, реалізації організаційних цілей. Мотивація досягається насамперед завдяки забезпеченню збігу організаційних і особистість цілей;

Управління персоналом. Центральне місце в реалізації цієї функції  займає мотивація співробітників. Однак  управління не зводиться до мотивації. Воно, «як функція управління, покликано  поєднувати, координувати, взаємопов'язувати  і інтегрувати всі інші функції в єдине ціле». При цьому мова йде насамперед про функції, зв’язаних з управлінням людьми. Управління персоналом – надзвичайно складна і змістовна діяльність, тією чи іншою мірою що включає багато інших функцій;

Забезпечення оптимального розпорядку: складання графіків роботи, відпусток, заміни у випадку чи хвороби прогулів і т.п. Чітке виконання цієї функції дозволяє підтримувати оптимальний трудовий ритм організації, заощаджувати значні засоби, підвищувати задоволеність перебуванням на підприємстві;

Звільнення персоналу. У  сучасному виробництві ця функція  не зводиться до оголошення з ініціативи управління чи працівника і до відповідного оформленню документів вона включає  різні форми пристосування чисельності працівників і їхніх використань до потреб виробництва. Це може бути ліквідація понаднормових робіт, переклад співробітників на неповний робочий день чи неповний робочий тиждень, тимчасове звільнення і т.д.;

Кадрове діловодство: збір, збереження й облік анкетних даних, стажу, підвищення кваліфікації і т.д. Ця, так сказати, технічна функція необхідна для ефективного використання персоналу. Сьогодні її значно спрощує використання комп’ютерних систем і технологій;

Управління інформацією. Сучасна, особливо велика організація неможлива без налагодження систематичного поширення інформації. При цьому задача управління персоналом полягає в тому, щоб вчасно одержувати в оптимальному обсязі, поширювати потрібну і гасити непотрібну, а тим більше шкідливу інформацію;

Оцінка результатів діяльності і трудового потенціалу персоналу. Ця функція виявляється насамперед в атестації працівників, на основі якої здійснюється стимулювання, розвиток і використання кадрів, а також контроль за ними;

Контроль за персоналом, забезпечення дисципліни й організаційного порядку. Ця функція припускає не тільки вплив на працівників з боку керівників і уповноважених посадових осіб, але і розвиток у них самоконтролю;

Управління конфліктами. Мається на увазі створення в  організації клімату, що виключає виникнення деструктивних конфліктів, а також  можливості швидкого вирішення конфліктів;

Соціальне забезпечення співробітників. Воно може включати соціальне страхування за віком, хворобою, інвалідності чи нещасливим випадкам, налагодження на підприємстві медичного обслуговування, психологічної і юридичної допомоги, транспортні й інші послуги, будівництво житла і т.д.;

5. Необхідність реалізації і системного підходу до управління персоналом.

Управління організацією з використанням системного підходу  дає змогу здійснити аналіз різних за своєю природою і складністю об’єктів з єдиної точки зору, виявити при цьому найважливіші характерні риси функціонування системи і врахувати найбільш істотні фактори, що впливають на її розвиток. При цьому передбачається підпорядкованість цілей і результатів підсистем загальносистемній цілі. Безперечною перевагою системного підходу є спрямування на слабо структуровані проблеми, пошук оптимального варіанта їх вирішення.

 Основні етапи системного управління підприємством:

1. Визначення місця підприємства  в галузі і регіоні, місії  підприємства.

2. Постановка мети.

3. Розчленовування системи  на складові і детальне вивчення  кожної підсистеми.

4. Виявлення факторів, що  впливають на підсистеми і  систему загалом, їх угрупування  і ранжування.

5. Пошук відхилень існуючого  стану системи від заданого.

6. Визначення об'єктивних  і суб'єктивних причин відхилень.

7. Встановлення основних  способів, методів і засобів приведення  системи в заданий стан.

8. Пошук власних ресурсів, необхідних для вирішення проблеми.

9. Придбання додаткових  ресурсів.

10. Реалізація запланованих  дій.

11. Контроль і аналіз  результатів.

Системний підхід до управління персоналом передбачає урахування взаємозв'язків  окремих аспектів управління кадрами  і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму  управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом .

Головним елементом усієї  системи управління є персонал, який одночасно може бути як об'єктом, так  і суб'єктом управління. Останнє  являє собою основну специфічну особливість управління персоналом.

Управління персоналом являє  собою процес планування, підбору, підготовки, оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та досягнення цілей підприємства і працівників Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач  і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів  і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Цілями функціонування системи управління персоналом підприємства є: підвищення конкурентоспроможності підприємства; підвищення ефективності діяльності підприємства, зокрема, досягнення максимального прибутку; забезпечення високої соціальної ефективності функціонування трудового колективу; формування позитивного іміджу підприємства на ринку.

1.6 Кадрова стратегія і  тактика підприємства в умовах  формування і раціонального використання  ринку праці.