Шведская модель

Великобритании и Швеции показало, что шведы затрачивают вдвое больше времени, причем не только на идентификацию стратегических проблем (37 месяцев против 17 в Великобритании),  но  и  на  принятие  решений (соответственно 23и 13 месяцев)."Это  стремление  избегать  конфликтов  можно  рассматривать  как сознательный выбор демократических процедур принятия решений или как атрибут  культуры.  Однако  такой  стиль,  основанный  на  переговорах,  не означает, что сотрудники шведских компаний менее охотно выражают свое мнение.  Скорее  у  каждого  человека  есть  право  голоса  в  тех  вопросах, которые имеют непосредственное отношение к нему лично. В итоге решение принимается  значительно  дольше,  но  сотрудники  компании  более заинтересованы в его осуществлении.В шведских компаниях достижение консенсуса играет решающую роль при принятии решений. Хороший менеджер в соответствии со шведскими стандартами отличается тем, что он умеет использовать креативность и мотивацию своего персонала. Он должен руководить своими подчиненными не через свое должностное положение, а путем кооперации и сотрудничества. Другим важным качеством признается умение слушать. В обсуждениях со своими  сотрудниками  профессиональный  менеджер  должен  убеждать  с помощью  аргументов  и  фактов.  Эмоциональность  в  ходе  обсуждения проблем не приветствуется.Например,  в  совместном  франко-шведском  предприятии  вопросы сотрудничества  сразу  же  стали  источником  напряженных  отношений. Процессы  принятия  решений  в  шведской  и  французской  компаниях настолько различались, что даже на ранних стадиях создания совместного предприятия они стали критическими. Многие шведы были обеспокоены отношениями  с  французскими  «directeurs»,  которые,  казалось  им, действовали  как  диктаторы,  изменяющие  без  консультации  решения, достигнутые  ранее  рабочими  группами.  Многие  из  французов,  в  свою очередь, были озадачены тем, что увидели с самого начала, насколько шведы негибки и медленны в принятии решений. Они не могли понять, почему нуж-но консультироваться с очень многими людьми и почему менеджеры не выполняют своих обязанностей по принятию решений.12Делегирование и коучинг. Шведский стиль менеджмента можно свести к двум  наиболее  важным  элементам —делегирование  и  коучинг. Делегирование предполагает наделение полномочиями иответственностью людей, которые работают на вас, принятие решений совместно с ними и поощрение их инициативы.Коучинг позволяет каждому ощутить себя членом команды, побуждая их к кооперации, делает их информированными и заинтересованными в личном совершенствовании.  Коучинг  призван  повысить  эффективность  работы подчиненного  за  счет  самостоятельного  решения  им  проблем, препятствующих достижению цели, и увеличения его мотивированности на достижение  результата.  Такой  результат  достигается  через  опору  на осознанность  и  ответственность  подчиненного,  специальным  образом

инициируемых и поддерживаемых руководителем. Шведский менеджмент базируется на идее о том, что индивид готов и может выполнять хорошую работу.  Менеджер  предпочитает  рассматривать  себя  в  качестве  больше наставника  (коучера),  чем  руководителя,  и  потому  он  часто  делегирует ответственность и полномочия своему персоналу. В шведских организациях сотрудники  на  всех  уровнях  располагают  определенной  свободой  для принятия  решений и разрешения возникающих  проблем  без  указаний и команд со стороны руководителей.Конечно,  шведская  модель  имеет  свои  внутренние  противоречия. Работникам  нужно  предоставить  простор  для  принятия  собственных решений, но при этом надо четко определить границы, через которые они не должны  переступать.  Работников  нужно  наделить  полномочиями  для выполнения работы. Но если наделить их чрезмерными полномочиями без должной  подготовки  и  необходимых  навыков,  они  могут  совершать серьезные ошибки. Однако если достигнут баланс в этих направлениях, то получится очень эффективная модель, высвобождающая и раскрепощающая креативность и таланты всех работников.Если эта модель менеджмента настолько привлекательна, то почему она не используется  где-либо  еще?  Есть  ряд  причин.  Во-первых,  ее  следует рассматривать именно как шведскую модель, ибо она связана с некоторыми важными культурными характеристиками шведской нации. Далее, как было отмечено  выше,  шведы  весьма  успешно  адаптируются  к  условиям неопределенности.  Они  не  склонны  преувеличивать  свое  положение  в служебной иерархии. Все это дает возможность руководителям наделять широкой ответственностью своих подчиненных в сфере бизнеса.Дж. Биркиншоу отмечает, что попытка применения шведской модели в традиционной британской компании напоминает толканиекамня в гору —это можно делать, если прилагать большие усилия, но стоит оступиться, как камень сорвется вниз и придавит толкающего.13Сложность использования шведской модели делегирования состоит в том, что сама по себе она является неустойчивой и хрупкой. Когда все идет хорошо, менеджер относительно легко может позволить своим работникам некоторую расслабленность и прощать им ошибки. Но как только возникает проблема, незамедлительно срабатывает «коленный рефлекс» —функции контроля выходят на передний план.Представим следующую картину. Менеджер зарубежного подразделения испытывает  проблемы  с  ключевым  местным  потребителем  и  вынужден много временя тратить на выправление ситуации. Но руководитель (куратор из головного офиса) требует его немедленного приезда в головной офис для изложения  проблемы  и  затем  еженедельного  отчета.  Разумеется,  сам руководитель  не  может  разрешить  проблему,  но  он  по  меньшей  мере стремится понять суть проблемы и выяснить, как скоро она может быть исправлена. В результате он лишь усложняет ситуацию для менеджера. Хуже того, побочный эффект состоит в том, что менеджер перестает ощущать себя наделенным ответственностью и соответствующими полномочиями.

Шведская модель менеджмента и международная практикаМногие шведские компании из-за относительно небольшого внутреннего рынка открывают подразделения и филиалы в других странах. Считается, что по  количеству  крупных  компаний  на  душу  населения,  имеющих  свои подразделения и филиалы за рубежом, шведы не имеют себе равных в мире. Немало шведских компаний являются мировыми лидерами в ряде отраслей.Шведов считают настоящими «глобалистами». В 1997 г. Джек Вэлч (JackWelch), бывший глава GeneralElectric, отмечал: «Мы стараемся нанимать более "глобальных людей". Есть люди, которые более комфортно чувствуют себя в глобальной среде. Это —голландцы, шведы. Шведы —глобальные путешественники. Фунт за фунтом Швеция становится обладающей более подготовленными менеджерами, чем любая другая страна».14Все шведы начинают учить английский язык с самого раннего детства и многие из них проводят школьный год в Англии или США. Шведы очень хорошо знают иностранные языки —почти все они говорят по-английски, а многие владеют и другими иностранными языками. Работа за рубежом в течение некоторого времени кажется естественным шагом в карьере шведа, чему  способствует  международная  ориентация  шведской  экономики  и транснациональные масштабы деятельности крупных шведских компаний. Кроме  того,  высокая  репутация  шведских  менеджеров  как  глобальных вызывает спрос со стороны зарубежных компаний и хед-хантеров.История бизнеса изобилует примерами форм и методов деятельности, разработанных в одном месте и затем распространенных по всему миру. В Англии доминирующим было и остается влияние со стороны США. Метод научного  менеджмента  в  предвоенные  годы,  затем  создание мультидивизионалыюй организационной формы, реинжиниринг и т. п. —во всем видно влияние американских консультантов и гуру теории и практики менеджмента. Но есть и другое влияние. Так же как и во многих странах Запада, в Швеции изучали японские технологии менеджмента. Более того, шведская деловая культура имеет ряд характеристик, делающих ее похожей на японскую. Из-за этого шведов иногда называют «японцами Европы».Является ли новым словом в теории управления  «шведский  стиль менеджмента»?  Очевидно,  нет.  Исследования  приводят  к  выводу  о бесплодности попыток поисков стандартизированных моделей успешного менеджмента.  Практика  импортирования  управленческих  технологий  и стилей  менеджмента  из  США  или  Японии  должна  предостеречь  от некритического восприятия шведского стиля управления. Имитация стилей управления,   имеющих   различное   культурное   происхождение, малопродуктивна.Контрольные вопросы1. Каковы отличительные особенности скандинавской модели социального рыночного хозяйства?2. Как в рамках скандинавской модели социального рыночного хозяйства строится взаимодействие бизнеса, общества и государства?