Шпаргалка по "Управлению персоналом"

1.Понятие,  характеристики, категории  ТР. Главные производительные силы общества являются Трудовые ресурсы. Основной контингент ТР, составляет трудоспособное население, т.е. лица в трудоспособном возрасте, обладающие необходимыми данными, способные к участию в трудовом процессе. Второй составляющей ТР, является население старше и моложе трудоспособного возраста и лица с ограниченными возможностями занятые в трудовом процессе. Качественный состав ТР характеризуются трудоспособностью: общая трудоспособность – наличие у челвека качеств, определяющих способность к труду. Профессиональная – способность к квалифицированному труду определённой профессии требующей специальной подготовки. Трудовой потенциал – это совокупность различных качеств определяющих трудоспособность эти качества связаны: 1.со способностью и склонностью к труду. 2.с объёмом общих, специальных знаний, умений и навыков определяющие способность к труду определённой квалификации. 3.с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, убеждённостей, направленность интересов и потребностей.

2. Персонал организации  как объект управления. Категории персонала. Персонал – это личный состав организации работающей по найму и обладает следующими признаками:компетенция,способности,установки,жизненные ценности. Главная характеристика наличия трудовых отношений с работодателем. Персонал – это самый главный управляющий ресурс. Персонал можно квалифицировать по следующим признакам:

-пароль участия  производственного процесса.

А)основной

Б)вспомогательный

В)управленческие(руководители,специалисты)

- по полувозрастному признаку

-по статусу  работы

-По квалификации  и тд.

Служба управления персоналом – рещающий весь комплекс задач. 
 

4.Проблема  занятости и безработицы.Занятость-это степень обеспечения трудоспособности населения раб местами.  Исп.Раб силы хар-ся так,1Уровень занятости населения общественно полезным трудом. 2Распред труд.населения между отраслями,  по террит страны.3Эффектив использ  раб силы непосредст на пр-ва. Согласно закону РФ о занятости населения РФ от 20 апреля 1996г. Занятость- это деят граждан связанная с удовл. личных и общественных потребй не противоречзак-ву и приносящая доход. Занятым считается нас– трудоспособные  граждани которые. 1Работают по найму(полный или не полный раб день). 2Имеют оплачраб,но временно отсутствуют. 3 Самос обеспечивают себя работай. 4ИП. 5Проходят службу в вооруж силах. 6Обучаются на очных отделениях уч зав. 7 Выполняющие работы по дог. 8Избранные назначенные ими утвержд на оплачдолжности.Видызанитости:Полная-спрос на раб силу равен предлю.Неполная-предложение превышает спрос. По срокам различают: 1Занятость с реж полного раб времени. 2Не полн раб день.3Спецификации формы занятости(надомничество, совместит,вахтово-экспедиц метод, гибкое раб время).Занят тесно связана с безраб.Врынэконпротивопок как полная зан так и чрезмербезраб.Естественная норма безраб-это естес норма привышпредлож раб силы над спросом(5-12%).Она может быть вынужд  и добров. Вынужд: 1Технологич-когда часть раб.силой  становится лишней или требует новой квалиф. 2Структурная связана с закрыт устаревших предпр. 3Экономич–вызвана коньюнк рынка.4Молодежная.5Маржин–для соц. незащищ слоев населения. Добров: 1Функцыальная–с одной ушел к другой не прест. 2Институц-провоцирнесовершен нал сист.   

5.Цели  и задачи управления  персоналом.Управление персоналом-это область знаний о том как управлять людтми в организациях чтобы цели организации достигались эффективно.Основная цель управления перс-формирование и развитие потенциала организации.Кадровый потенциал организации-это возможность и способность способности ее работников для достижения цели организац в настоящ время или в будущем.Длядостиж этой цели необходимо решить след задачи:1.Определение целей и разработка организационной структуры управления(ОСУ).2.определение потребностей организации в персонале-количественные и качественные 3.разработка кадровой политики-это основное руководство для действий и принятие решений в отношении персонала. 5.маркетинг персонала-т.е изучение рынка труда с целью определения наилучших источников покрытия кадровой потребности6.привлечение поиск и набор и отбор персонала. 7.прием на работу и заключение трудового контракта.8.трудовая и социальная адаптация персонала.9.мотивация персонала-побуждение к действиям.10.создание условий труда.11.развитие и обучение персонала. 12.оценка результатов деятельности. 13.управление деловой карьерой и формирование кадрового резерва.14.оптимизация численности персонала.

6.Кадр  полит,понятие и подходы к формированию.-это общее руководство для действия и принятия решен в отнош персонала организ.В широком смысле кп это система принципов и норм осознанных и сформировкотор привод человеч ресурс в соответств со стратегией фирмы.В узком смысле-это набор конкретных правил положен и ограничений в отношен людей и организации.КП-это часть кадровой стратегии. Кадровая стратегия-это спецефический набор основных принципов и правил и целей работы  с персоналом в уточненных и согласованных с типом организац стратегии организац и кадрового потенциала и типа кадровой политики.На формирование КП влияют :внутр факт.1.специфика организации2.фин состояние3.стили рук-ва3.размер орг.4.этап ЖЦ орг .внешние факторы:1.тип власти в обществе2.политика государств3.социально-экономическая политика гос 4.конкур на рынке труда5.уровень развития в обществе.Кадр политика отраж в след организац документах:1.устав2.правило внутр трудового распорядка 3.коллективный дог4.трудовой контракт5.положение об аттестации.В зависим от того насколько руковорганиз владеет кадровой ситуац и способна ее прогнозиров.Различ 2 вида:пассивнаякпруков не имеет четкой цели действий в отнош персонала а кадров работа сводит к ликвидпослетствий прогнозы не составл отсутствуют средства оценки труда и персонала причины негативных последствий не исследуются. 

7.Хар-ка,значение  и практическое  применение методов  управления.Мет упр-это способы воздействия субъктауправл на объект для достиж пост целей. Классиф: По содержанию(Экономич, администрат-правовые,соц-психологические) По масштабу воздействия: общие(затрагив всю сист),частные(часть сист). По форме воздействия:прямое(обязаны вып приказ),косвенные(премия). По хар-ру воздействия: стимулирующие (побуждающие), регламентирующие(обязывающие)По виду мотивации:-на основе материальной мотив.-на основе мотивац власти подчиненных.-на моральной (психологич) мотивациии. Экономия мет упр-это методы косвенного возд,осн на материальной заинтересованности результ труда. Воздейств на материальн интересы людей,ориентир на выпопредел показателей или заданий и на вознаграждение заихвыполн. Сущ 3 подгруппы: Макроэкономич: прогнозы,нац программы, госзаказы,налоговаяполитика,ценполитика.фин-кредитнполитика,инвестиционная политика. Микроэкономич(на урорганиз) 1Планирование. 2Хоз расчет-означполную самостоят фирмы в выборе вида деят и метода ее осущ,а так же возможность распоряжаться получ прибылью. 3Экономич анализ-проводится перед планированием с целью сделать план более качественным. Экономич методы упр на уровне отдельного работника: метод поощрения(премия). Метод наказания(штрафы).Админстративно-правовые методы управления.-базируются на властных и правовых мотивациях и обеспеч повышение эффективности работы фирмы за счет лучшей организацдеят раб и подразделений. 1Методы организац воздействия: -регламентирование (акты,уставы). –организационн нормирование. –организ стимулирование (перемещ в доджности) –инструктирование (инструктаж). 2Методы распорядительного воздействия: приказы, резолюции, указания. резъяснения. Соц-психологич методы-это совок специфич способов воздействия межличностных отнош, связи,соц процессы происход в труд коллективе. Социальные-направлены на группу работников(условтруда,соц гарантии),а ткаже взаимоотношения между раб(совместный досуг. Соревн).Психологические-направлены на конкретного раб(внушение, убеждение,похвала, символы престижа и публичного признания) Важнейшим методом этой грявл благоприятный соцпсихологич климат. 

8.Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Кадровая страт–представляет из себя комплексную долгоср программу в отношении работы с персон разработ и согласов с общей страт орг и учетом и возможных изменений внешней и внутренней среды. Элем кадровой стратегией является: 1 Общие цели орг. 2 Орг структурауправления.3Политика высшего рук- ва  в отнош с перс. 4Информированность кадровых служб орг. 5Уровень квалификацыи раб. 6Этап развития. Эл кадровой страт.явл: 1Отбор. 2Развитие 3Вознагрождение. Выделяют след. виды кадровых стратегий: 1 Страт. предпрениматхар-на для молодых орг или для тех кот развивают новые направления деят-ти. Прием из числа молодых людей новаторов с высоким потенциалом и компетенцией.Оценка по индивид результ.Вознагражд в виде привлечения раб к принятию реш а также в виде комиссион по результ.Возм роста высокие-поралельно с развитием орг. 2Стратегия динамичного роста, предполагает изменение цели и структуры орг..Факторамиопред успех явл квалификация работников и их преданность, а также способность быстро адаптироваться к изменениям.Набор из числа наиболее способных работников.Главноекач-во высквалиф.Вознагражд основано на оценке индивид труда и эффективной работы группе. Преданность фирме также учитывается.Рост обеспечивается за счет постоянного повышквалиф. 3Стратегия прибыли,применяюторг на стадии зрелости, осн задача произвести больше продукции, минимизировать затраты и получить  большую прибыль. Управление четко формализованно, приобладаетбюракратический подход. Набор узконаправленный. Важно набрать персонал уже готовый к выполнению и только тех специалистов в которых фирма в данный  момент нуждается. Рост по индивидуальным показателям. Вознаграждение жестко формализовано в виде з.п. и премий. 4Стратегия ликвидации – характерна для орг у кот показатели снижаются,набор  не производится  предстоят массовые сокращения поэтому главной зад явл меры соц. защиты раб. Персонал не учавствует в принятии решений. Вознагр не только  в форме окладов без дополнительных стимулов.Оценка основана на критериях с учетом необходимого сокращения.Повышениеквалиф только для доп трудоустройств. 5Стратегия быстрого изменения курса.Применяется в орг кот ведут борьбу за быстрое увеличение объемов прибыли, освоение нового и расширение уже имеющеюся рынка.Набор не прекращается.Ведетсяпоиск специалистов на основные рабочие места.При этом обращаем внимание на продвижсвоих сотрудников.Развитие компетенции и повышквалиф, преобр большое значение.Вознаг в виде развития карьеры и привлеч персонала к управлдеят. 

10.Маркетинг  персонала.-это направленная на изуч рынка раб силы с целью выделения сегментов раб силы в регионе и опред наилучших источников покрытия потребностей орг в персонале. Маркетинг перс особенно необход на этом этапе формирования орг и при принятии реш о деятдр регионов. При этом необх собрать и проанализсслед инфо: 1.Об оснпроф возрастных группах. 2.О региональном рын профессий. 3.Об уровне оплаты труда по категориям. 4.О демограф ситуации и демограф прогнозе(уровень смертности). 5.Об учебн заведениях выпуск специалистов. 6.О национ и культурных особенностях жителей регионов. Результ такого анализа должны стать колич и качеств показатели по осн категориям работников. Анализ кровня оплаты труда по категориям работников должен основываться не только на статистических данных но и на результсоц исследований. Оценка демограф ситуаций и демогр прогноз основыв на след данных: 1Численность населения. 2Возрастная структура региона. 3Оценка естественного прироста населения. 4уровень миграции. 5Уровень рождаемости. Для некоторых регионов и специализорганизац важно проводить анализ нац и культурных особенностей жителей регионов в кот учитывались бы такие хар-ки как: 1Традиционные виды профдеят. 2Религия культура. 3Климат. 4Возраст создания семьи и трудовой деят-ти. В результоргполуч инфо о том каким должен или модет быть ее работник. 

11.Значение  правильного отбора  кадров.Любаяорг постоянно нуждается в притоке свежих кадров-это м.б связано с естественным выбытием работников, расширением объемов пр-ва или его переориентацией, выходом на нов рын и тд. Поэтому в соотв с кадровой стратегией необхосущ поиск, набор и отбор кандидатов, в соотв с требованиями орг. От правильного проведения мероприятий по отбору персонала зависит усиление или ослабление потенциала орг связано с приходом нового сотрудника. На процесс набора влияет внешние и внутрфокторы. Внешние: 1Законодательство. 3Ситуация на рынке раб силы. 3Сост раб силы на рынке и расположение организации. Внешние: 1Этап развития организ. 2Кадровая политика и стратегия. 3Привлекательность орг для кандидатов идр. 

12.Методы  отбора кадров,иххар-ка. Осн этапы набора и отбора: 1Набор кандиданов-обращение к рынку квалиф кадров, м.б активным и пассивным. 2Отбор кандидатов: предварительный-анализ резюме,интерьвью, изуч документов. Основной отбор-беседа,тестирование, проф и спытание, медосмотр, рекомендации. Дополнительная перестраховка-психологическое тестирование. 3Интеграция т.е принятие решений, доп обучение при необходимости, обслуживание условий трудового контракта. Результ отбора д.б оценка кандидатов, отвечающ след требованиям: 1Объективность. 2Надежность. 3Достоверность по отнош к деят. 4 Комплексность. 5Доступность и понятность критерия оценки. 6Возможность прогноза. 7Предложение. Кол-во и сложность этих этапов зависит от значимости данного работника в общей организационнной структуре, а так же жесткостью требований определяемой целью организации. 

14.Должностная  инструкция.-это документ отображающий функциональные обязанности раб. занимающею определенную должность в орг., его права и обязанности, контакты внешние и внутренние подчинённости и должность давать указания в соответствие с типом должности в орг.Наиболее распространенный способ формирования должностных ф-ий-описательных, т.е. сводится к перечню действий работников. Этот способ дает возможность подробно описать заданный круг прав и обязанностей, но у него есть 2 недостатка: -перечень редко бывает полным, а значит порождает реакцию работника в отношении того, что не входит в мой обязанности. –вып. перечисленных действий не означает их результативность, т,е  предписанное может делать, а задачи не решаются. Этих недостатков лишен продуктивный метод, когда ф-ияработника подразделяют опред. через требуемый результат деятельности. Нужно ориентироваться на конкретный вклад в решениие задач организации как целого. Продуктный метод предполагает понятие внутреннего клиента кот. каждое подразделение и его сотрудники должны поставить некоторую услугу, как конкретн. товар, может выступать вышестоящий руководитель,подразделение орг.при этом внутренние клиенты может согласится предлагаемый товар, но может и отказаться, или заказать его др.подразделению, или работнику, т,еподразд.или раб., чьи продукты деят.товары не нашли своего клиентасчетаются лишними ненужными данной организации. Содержание должностной инструкции.1Название должности.2Подразделение или отдел компании. 3Лицо кот.подчиняется сотруднику. 4Объем пополняемой работы, в чем она сост.и из каких осн.элем. 5Осн направления ка кот-д.б достигнуты результата. 6Кретерия оценки по каждому направлению. 7Стондарты кот необхадимо соответствовать работе. 8Предлогаемые программы обучения. 9 Рабочие заимотнашенияили контакты. 10Описание обязанностей и прав сотрудников. 11 Необход образования и опот работы, а также качество которые предлогаемые сотрудник должен обладать. 

15.Понятие  профессиональной  ориентации.Профориен-это комплекс взаимосвязныхэкономич, соц и педагогич мероприятий направленных на формирование проффокторов, выявление способностей , пригодности идр факторов влияющих на выбор профессий или смен рода деят. Цель-оказать помощ людям ищущим работу в выборе профессии, специальности, места раб или учебы с учетом склонности, интересов людей,их псих особенностей и коньюнкт рынка труда.Цельпрофориент предполагает реш след задач: 1Информирование заинтересов лиц. 2Создание услов для развития проф способностей. 3Определение соответствия физиологических и соц-псих качеств человека тркбованиям трудовой деят. Форма работы: 1Проф просвещение(уроки труда). 2Проф инфо(ознакомление хар-ра работы, условия труда). 3Проф консультация(изучение личности с целью выявления сост здоровья) Профориент позволяет формировать взаимосвязи работника и орг еще на начальных стадиях их знакомства. Профориент направлена на усиление будущей адаптации раб, формирование престижа и превлекательности профессий. Чем выше престиж и привлек работы тем сильнее стремление работника на ней закрепиться.