Школа психологии человеческих отношений

3.2.Основные концепции  школы человеческих отношений

Выводы, сделанные основателем школы человеческих отношений, Э. Мэйо.[5]            1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.                                                                                      2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.                                                                                                                                3.Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы — это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.  Исходя из этого можно сказать, что менеджер должен выполнять две функции: социальную и экономическую.          Первая целиком и полностью будет направлена на достижение большей прибыли, вторая на создание и управление трудовых групп и объединений, работающих вместе.   По мнению Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:                                                                                                                                                              -Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми.                        -В результате промышленной революции труда, работа как таковая потеряла в значительной степени привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях, а то есть в общение.        -Люди более отзывчивы к равным им по социальным значимости, чем к руководству.                  –Работник откликается на распоряжения руководителя, только если его социальные нужды удовлетворены и его желания будут поняты.        Современные исследователи школы психологии и человеческих отношений, внесли много поправок в прежние концепции, основные из которых:         

-Увеличение  внимания  социальным групповым потребностям  человека;                                                       - Стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных последствий; -Призыв «к приземленному управлению, к менеджменту участия»;                                                                                                                           -Возрастающее признание неформальной стороны организации;                  - Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальных и неформальных групп в организации.

2.Основные выводы Маслоу[25]              Мы можем уверенно сказать, что мотивами многих человеческих поступков являются, не экономические силы, а потребности, в которых нуждается человек, которые частично или полностью будут удовлетворены с помощь денег. Ведь найдется очень мало людей, которые работают ради денег. Мы все работаем ради своих потребностей (пища, квартира, одежда, машина, развлечения).         Маслоу рекомендовал использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.                                                                                                                                   Маслоу предположил, что все потребности врожденные и представил свою концепцию(табл.2) иерархии потребностей в мотивации человека в порядке их очередности:                                                                                                                                                                                       1. Потребности самовыражения                                             2. Потребности признания и самовыражения                                                      3. Потребности принадлежности и причастности                                                         4. Потребности безопасности и уверенности в будущем                                 5.Физиология                                                                                                                                 В основе этой схемы лежит правило, что доминирующие потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху, то есть, удовлетворение потребностей, расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей, расположенных выше в иерархии. По Маслоу, средний человек удовлетворяет свои потребности примерно так:                          физиологические - 85%,                                                                           безопасность-70%,                                                                                                                                                      любовь,принадлежность-50%,                                                                                                                 самоуважение-40%,                                                                                                                         самоактуализация - 10%.           Общие принципы                                          В круг вопросов, которые рассматривала школа человеческих отношений, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие ответственности, делегирование ответственности и так далее. Была выдвинута идея гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Представители данной школы считали, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Руководитель должен управлять в соответствии с ситуацией. Формальный руководитель должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей».           Исследователи исходили из того, что любой руководитель должен проявлять заботу о своих работниках, в этом случае и уровень удовлетворённости работой значительно возрастает, что и приведет к повышению производительности. Цель исследователей этой школы была- научиться управлять людьми при помощи психологического фактора, на сегодняшней день на мой взгляд такое управление находится на высоком уровне.   Вывод: В третьей, последней главе я выделила те нововведения, о некоторых говорила выше, некоторые затронула именно в этой главе, которые принесла школа психологии и человеческих отношений в нашу жизнь .Основной принцип ученых этой школы заключался в том, что руководитель не должен управлять своей фирмой по принципу: «Я начальник-ты мой слуга». Все ученые этой школы в один голос говорили о социальном аспекте управления. Если попробовать перенести концепции этой школы, в наши дни, то можно увидеть то, что взгляды того времени, применяются практически каждым современным предпринимателем и руководителем. Я еще раз подчеркнула этой главой, то каким большим шагом в истории управления было развитие школы психологии и человеческих отношений.

 

 

 

 

 

 

 

           Заключение                   В данной работе представлена, детально проанализирована и описана школа человеческих отношений, а также предпосылки для ее появления, биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы. В рамках развития управления как науки, а также менеджмента и психологии, школа психологии и человеческих отношений играет огромную роль, следовательно, основные принципы и концепции данной школы должны быть известны и понятны каждому. Изучая данную школу, необходимо также знать и основных ее представителей, их биографию и основные взгляды. Кроме того, анализируя данные относительно школы человеческих отношений, не следует забывать о предпосылках ее появления и о состоянии управленческой науки тех времен. Так как курсовая по предмету «История управленческой мысли», то мне просто необходимо было затронуть тему того, чтобы было раньше. Ведь история – это наша жизнь, без истории – нет будущего. Поэтому в моей работе практически в каждом параграфе, затрагивается тематика истории управленческой мысли.                          В первой главе данной курсовой описывается состояние управленческой науки до появления школы человеческих отношений. Это сделано, чтобы показать всю новизну высказанных теорий и показать контраст между существовавшими в то время школами и школой человеческих отношений. Далее в первой главе представлены предпосылки возникновения данной школы.                                                                                       Во второй главе представлены биографии и основные взгляды наиболее известных представителей данной школы. В данной главе также представлены некоторые цитаты наиболее выдающихся представителей школы человеческих отношений, а также предложенные данными представителями схемы, иерархии и основные работы.  В третьей главе подводится итог всему вышесказанному. Третья глава является наиболее обобщенной и информативно насыщенной. В данной главе предоставляются и обобщаются основные взгляды в рамках всей школы человеческих отношений, а также некоторых отдельно взятых ее представителей. Также в данной главе показана вся новизна предложенных теорий и концепций относительно того времени. Это отчетливо видно в пункте 3.1 - нововведения школы человеческих отношений. Третья глава является наиболее важной и значимой в данной работе, так как дает полное представление о школе человеческих отношений, о ее концепциях и основных принципах. Именно анализируя данную главу, можно сделать наиболее точные выводы относительно школы человеческих отношений, понять ее важность и значимость для современной управленческой науки.           Данная курсовая работа необходима при изучении многих дисциплин, так как школа человеческих отношений описывает такие важные факторы, как поведение человека в группе, изучает влияние неформальных групп на поведение человека и на производительность труда.                 Также практически в каждой главе я сравниваю состояние управления того времени, и состояние управления на сегодняшний день, в некоторых случаях показываю это на примерах.                                                  Впоследствии написания или изучения данной работы, можно сделать вывод, что школа человеческих отношений являлась наиболее значимой из всех научных направлений в управлении. Данная школа являлась наиболее важным, ценным и прогрессивным учением в управленческой науке тех времен. Именно благодаря тому, что школа человеческих отношений рассматривает человека как основной фактор производства, современное общество сделало огромный скачок вперед в области управления, что, в свою очередь, способствует развитию науки, техники, увеличению производства. Школа человеческих отношений заложила основу для появления более поздних и более совершенных школ. Несомненно, школа человеческих отношений внесла огромный вклад в развитие управленческих наук. Данная школа впервые использовала многие психологические методы и приемы в управлении. Благодаря школе человеческих отношений, при приеме человека на работу и при управлении им, стало анализироваться психическое и психологическое здоровье данного человека, его поведение в группе. При приеме работника на работу, будущий работник стал выполнять определенные тесты для определения уровня работоспособности, и определения, насколько данный работник подходит для определенного вида деятельности. Благодаря школе человеческих отношений в управленческих науках стал использоваться термин мотивации, стали учитываться различные потребности человека, не учитывающиеся ранее, например, уровень освещенности в помещении. Представители школы человеческих отношений дали подробную, полную, но в то же время понятную классификацию потребностей человека, что помогает руководителю в процессе управления работниками.                  Итак, школа человеческих отношений являлась наиболее прогрессивной и важной школой своего времени. Благодаря данной школе, общество сделало огромный скачек вперед.

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. 2005. – 407 с.

2.  Аколупина Р.Р. Профессия менеджера: человеческий потенциал и его роль в возрастании человеческого капитала // "Управление персоналом" N 9, май 2009 г.

3.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 501 с.

4.Двухфакторная теория мотивации Герцберга. http://www.azps.ru/articles/personal.html

5.Джордж Элтон Мэйо, Хоторнский экспиремент http://readr.ru/elena-spiridonova-i-dr-dghordgh-elton-meyo.html

6.Дорофеев В. Д., Шмелева  А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 440 с.

7.Иванов В.И., Патрушев В.И. и др. Социальный менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2007. - 562 с.

8.История управленческой  мысли Учебник.-М.: ИНФРА-М(Учебники экономического факультета МГУ Им.Ломоносова),2008

9.Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 301 с.

10.Корнейчук, Т. П. История  менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 56 с

11.Мазин А.Л. Экономика  труда: учебное пособие для студентов  вузов / А.Л. Мазин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 575 с.

12.Макашов И.Н., Овчинникова Н.В. Всемирная история управленческой мысли: Краткий курс.: М.: Российск.гос.гуманит.ун-т,2007.-672с.

13.М.П. Переверзев, Н.А. Шайден- ко, Басовский Л.Е. Учебник Менеджмент Под общ. ред. М.П. Переверзева. — М.: ИНФРА-М, 2007.

14.Мэри Паркер Фоллет http://www.litmir.net/br/?b=135795&p=4

15. Психология менеджмента. Под редакцией Г.С. Никифорова.- М.: Гуманитарный центр, 2009.- 512С.

16.Семенова И.И История  менеджмента Учебное пособие  для вузов, 2008

17.Сорокина. – М.: ЮНИТИ, Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с.

18. Теория мотивации Фредерика Герцберга. http://koshechkin.narod.ru/finlect/11.htm

19.Фредерик Герцберг и трудовая мотивация. http://www.socioego.ru/teoriya/teor_manag/teor_motiv/gern.html

20.Чередниченко И. П., Тельных  Н. В. Психология управления / Серия  «Учебники для высшей школы».  Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.

21. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2010. – 464 с.

22. Юлия Александровна  Петрова, Ольга Сергеевна Красова «Фредерик Герцберг» http://www.e-reading-lib.org/bookreader.php/89732/Petrova_-_Frederik_Gercberg.html

23. . http://geum.ru/book/docum160.htm 

24. http://www.litportal.ru/genre214/author8081/book44491.html

25. www.inventech.ru

25. www.vikipedia.ru

                                               

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                               Приложение, таблица 1

Удовлетворение гигиенических и мотивирующих факторов в организации

 

 

                                                                                                                

 

Гигиенические факторы		Мотивирующие факторы
	НЕ УДОВЛЕТВОРЯЮТСЯ		УДОВЛЕТВОРЯЮТСЯ
УДОВЛЕТВОРЯЮТСЯ	Высокий процент персонала с избегательной мотивацией. Специалисты с достижительной мотивацией реже, но тоже могут попадать в эту организацию, однако ненадолго. Персонал стремится минимизировать свои трудовые усилия (тепло, светло, хорошо платят – зачем ещё и работать?)		Это гармоничная система мотивации персонала. Созданы все возможные условия для труда, и труд хорошо и справедливо оплачивается
НЕУДОВЛЕТВОРЯЮТСЯ	Здесь наблюдается высокая текучесть кадров и большие проблемы с набором   персонала, поскольку такой компании нечем привлечь персонал и, тем более, нечем его удержать		Здесь работают в основном специалисты с достижительной мотивацией и недостаточным опытом работы. Такая компания привлекательна как этап в профессиональном росте, так как связана с достижениями, самореализацией, профессиональным, а может быть, и карьерным ростом. Минусы в том, что этап недолгий. «Вырос» сотрудник – и пошёл зарабатывать деньги в другую компанию

 

 

 

 

                                                                                               Приложение, таблица2

            Концепция потребностей А. Маслоу